論企業的激勵機制

王桂霞

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，激勵就是最大限度地激發人的主觀能動性和創造性，企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、物質激勵和精神激勵兩者要有機結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放市場經濟的深入發展，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，員工在圓滿完成任務的時候，最想要得到的就是被領導重視和認可。要讓每一個員工都有自己很受重視的感覺，這才是現代企業物質激勵的實質。因此企業單用物質激勵不一定能達到最佳效果，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下方面：

（一）企業要有自己的企業文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供不竭的動力。作為龍頭企業的鐵路系統，我們必須有自己的企業文化傳承、發揚、光大，凝聚人心，無疑，“厚德敬業、實干先行”的濟鐵精神，建立“安全濟鐵、智慧濟鐵、品質濟鐵”是我們濟局鐵路人踐行“人民鐵路為人民”、發展鐵路事業的動力和源泉。

（二）制定可行、公平的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則，嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性、可操作性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

二、多種激勵機制的建立和實施

聯想的一位高管曾認為，激勵就是：1.給做事的人以充分的權利；2.給做事的人提供成就滿足感的機會；3.給有功的人提供必要的物資滿足。企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如把員工放在他所適合的位置上，做到人盡其才，人們在工作中能充分表現出自己的才能，就會感到極大的滿足，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。每個人都希望自己的努力能受到領導重視，希望領導為自己提供表現及學習成長的機會，這是獎勵職工非常好的方式。可以運用參與激勵，通過參與形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”參與企業重大決策較為普遍，但“職代會”目前存在著“流于形式”起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。比如，被授予“先進工作者”光榮稱號的職工，不僅個人被表彰，帶大紅花、登光榮榜，同時其家屬也被邀參加表彰大會、參加座談會；工會年度評選“五好家庭”的活動等都是不錯的激勵方式，有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

三、激勵機制需要藝術、技巧

1.對不同的人員要有不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛需求五層次理論說明，人的需求是有層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次的保障條件，對于絕大多數職工來說，仍是個硬道理。但對高層次人才，工資較高但如果缺乏培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。因為他們的真正需要是自我的實現：增加學習、成長與負責的機會，委以重任、適度授權。比如管理者為滿足核心員工成長的需要，必須提供更全面的學習機會，安排鍛煉機會，提供更多的靈活晉升機會；為員工創造良好的工作環境和更和諧的人際關系，注意加強與核心員工之間溝通和協調；為培養員工的參與感，創造和提供一切機會讓員工參與管理，通過參與，形成員工對組織的歸屬感和認同感，進一步滿足自尊和自我實現的需要。

2.將現金性激勵和非現金性激勵結合起來運用，有時能起到意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、休養、文體娛樂等。比如：我們鐵路企業每年組織一次職工健康查體、組織計劃內勞模、職工健康休養。職工長期處于緊張的工作狀態，需要身體的調節，壓力的釋放，健康休養就是一項很好的方式，也算是對職工的一種激勵形式。勞模優先、年齡大的職工優先，分期分批有計劃的組織，使職工得以休養生息，回到工作崗位，以最佳的精神狀態完成任務。對于療養院的工作人員同樣是一種激勵，我們感到了為鐵路職工服務的榮譽感及療養院存在的意義和價值。

3.適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

四、企業領導行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

企業領導的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是要做到自身廉潔；其次是要做到公正、公平，任人唯賢；再次要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境；最后是要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業領導要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業領導的激勵，國家對企業領導的年薪制就是要充分調動他們工作的積極性，進一步推動企業向前發展。

企業一定要重視對員工的激勵，應該根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業更好更快的發展。（作者單位為濟南鐵路局日照療養院）