省部共建背景下經濟發達區高校高層次人才引進研究

喬燕 黃雪梅

[摘 要] 省部共建可以解決經濟發達地區高校發展過程中出現的資金、就業等諸多問題，同時也對高層次人才的引進產生了巨大的影響。以華南農業大學為例，總結了省部共建后，高層次人才引進出現了人數增長、學科多樣、檔次提升等特點，驅動因素可以歸結為高校與地方政府雙方互惠互利的耦合。新契機出現的同時，人才的引進也存在不平衡、未致用等諸多問題，如何突破高層次人才引進的瓶頸成為繼續關注探討的主題。

[關 鍵 詞] 省部共建；經濟發達區；人才引進；華南農業大學

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）13-0212-04

廣義上高層次人才是指具有碩士研究生以上學歷，具備副高以上職稱的中高級領導人才、優秀企業家和各領域的高級專家[1]。對高層次人才的擁有決定了高校的綜合競爭力，對高校的發展具有重大而深遠的意義，因此，高層次人才培養與引進成為各高校普遍關注的問題[2]。在對高層次人才的“爭搶”過程中，區位、資金、管理機制、科技創新能力等因子成為決定因素，不同類型、不同區域的高校在高層次人才引進方面顯現出不同的特點，在某種程度上形成“強者更強”“弱者愈弱”的循環。90年代末以來，為了給這樣的良性或惡性循環注入正向的推力，國家開始推行省部共建模式[3]。省部共建可分為兩種類型，一種為教育部與省級人民政府共建高校，多數分布于中西部區域以及革命老區和少數民族地區，致力于解決高等教育合理布局與協調發展[4]；另外一種為發達地區省政府與其他部委共建高校，建設經費來源于地方政府，幫助解決高校發展中出現的資金、項目支持等問題。

1996年廣東省政府與農業部簽訂了有關華南農業大學的共管協議，2000年廣東省正式接管華南農業大學。省部共建以后，高校的整體狀況發生了根本的轉變，經費充足，設施完善；服務區域改變，發展目標重新定位；學科體系大范圍增設與調整。本文以華南農業大學為例，探究省部共建背景下，高層次人才引進呈現的特征、問題及建議措施，為經濟發達地區省部共建高效的高層次人才引進及建設提供參考。

一、共建背景下高校高層次人才引進的表征

（一）引進人數增加迅猛

2000年來，華南農業大學高層次人才引進的人數劇增（圖1），十年來共引進高層次人才93人，比以往20年總和還要多近5倍。2005年招生規模的大幅度擴張以及2008年辦學設施的全方位提升導致這兩個時期的高層次人才引進出現高峰值。2005年前處于波動上升時期，2008年后，由于指標等限制，人才引進數量基本處于飽和并下滑狀態。

（二）檔次不斷提升

十年來，華南農業大學高層次人才引進的檔次不斷提升，超過91.4%的高級人才為教授或研究員，91.4%的高級人才為博士學歷。除此之外，引進的高層次人才在科研業績、社會影響等方面也比之以往有極大的提升與跨越。據不完全統計，2000年至今，從海外引進人才21人，引進的人才中共計主持省部級以上課題180項，其中國家級課題63項，累計到位科研經費已達3800多萬元。

（三）學科類型多樣

2000年來，華南農業大學的高層次人才引進仍以傳統的農學學科為主，其中農學院、園藝學院、動物科學學院、生命科學學院、資源環境學院占有相當大的比重；林學、農業工程、水利工程等學科的引進勢頭也增長迅猛；在保證傳統優勢學科人才引進的同時，理、文、管、經、法、醫等其他各類學科也都有了很大的突破，呈現出多學科并進的繁榮態勢。

二、共建背景下高校高層次人才引進的驅動因素

高校高層次人才的引進是個開放系統，包含供給、需求以及通道三個子系統，相互關聯、相互影響，并決定了高層次人才隊伍的流向、流量和流速。從子系統的組成上來看，生活待遇、生存環境（含家屬安置）、科研平臺、學術團隊、政策環境（含尊重需求）成為高層次人才引進的必備條件。在省部共建推動下，經濟發達地區的高校對人才的需求增加，接納能力提升，筑巢引鳳的條件日益成熟；同時，對高層次人才流動的各種束縛也在逐漸松綁，在尋求更好發展條件的價值追求促動下，高層次人才向發達地區高校流動成為必然。

（一）發達地區高校的吸引力增強

1.高校吸引力提升，人才引進數量劇增

2000年前，華南農業大學為農業部直屬高校，學校工資遵從農業部標準，相對偏低，導致在當地的物質生活水平條件下，人才引進較為困難。2000年后，華南農業大學劃歸廣東省人民政府主管，教職工工資由省財廳依據廣東省標準發放，教職工待遇大大提升，各級別工資基本上呈現翻番的增長態勢，大大提升了學校的吸引力，成為促進高層次人才引進的一個重要條件。此外，華南農業大學所處的廣州市為廣東省省會，位于改革開放前沿，經濟發達，意識超前，社會配套服務健全，區域光環效應僅次北京、上海，平臺高，發展前景廣闊，引進的高層次人才數量增多。

2.轉向綜合性大學，引進人才類型多樣化

省部共建后，高校有責任、有義務為地方的發展作出貢獻，這種貢獻的首要表現就是擴大招生規模、提高地方升學率。2001年起，學校開始大幅度擴大招生規模，平均每年新生人數維持在一萬左右，在校學生總規模1998年與2008年同比，由6183人增加到40230人。本科生、各類研究生、成人學歷教育學生同比分別增加了6.38倍、7.96倍和8.57倍。然而，由于傳統的農學學科的招生容量有限，根本無法承載如此大規模的擴招，因此，省部共建以后，華南農業大學的非農學科迅速興起，學校先后成立了信息與軟件、外國語、公共管理、水利與土木工程等學院，增加了6個博士學位授權一級學科、7個廣東省一級重點學科，學校由重點農業大學向高水平多學科性的綜合性大學邁進。非農專業的興起則需要有配套的師資隊伍，除了招收應屆畢業生作為教師以外，急需引進相關的高層次人才，這一驅動因素就直接促成了高層次人才引進數量的增加以及學科背景的多元化。

3.軟硬件平臺成功搭建，開創人才引進廣闊空間

高層次人才在流動時會重點考慮目的高校的教學及科研平臺，包括實驗室等方面的硬件環境以及科研領域縱深推廣服務社會的軟環境等。省部共建以來，華南農業大學為適應學校辦學規模的擴大，重新調整了校園規劃，加大了在公共服務體系和基本建設及教學基礎設施建設等方面的投入。2000年至今，學校共投入28億多元，增設五山以及啟林兩個新的校區，學校各類校舍總建筑面積達到135多萬平方米，大大改善了學校的教學科研設施。學校辦公自動化、文獻信息服務、數字化校園等校園信息化建設也不斷加強。此外，學校充分發揮科技、人才、教育和信息優勢，搭建與市縣地方政府全面合作的科技平臺，開創了“科技綠舟”成果推廣模式，與華南3省14個市縣建立了全面合作關系，與地方政府、企事業單位簽訂合作合同千余項，建立了6個廣東省高校產學研結合示范基地及46個省部級科研平臺。華南農業大學高起點的軟硬件平臺建設，形成了對高層次人才引進的巨大吸引力，增強了人才集聚的效應，提高了人才引進的成功率。

（二）人才引進的內外通道暢通

進入21世紀后，各地高校對人才的管理逐漸由長期制、終身制向契約式、租賃式轉型，對人才的束縛與捆綁程度逐漸放松，為人才流動創造了先決條件。除此之外，類似重新組檔等名目繁多的“綠色通道”更為人才的流動大開方便之門。從引進方來看，逐漸提高引進人才的待遇，盡可能滿足其他附加條件，人才引進的成功率提升，以華南農業大學為例，僅“十一五”期間在引進人才方面的投入就達到了450余萬元。另外，華南農業大學先后制定了《培養跨世紀人才“千百十工程”管理暫行辦法》《選拔培養校級學科學術骨干省級學術帶頭人和國家級學術帶頭人試行辦法》《科技創新人才培養實施辦法》和《華南農業大學青年骨干教師培養實施暫行辦法》等文件，明確了人才建設的具體目標、要求及辦法。引進方的制度建設不斷加強，管理逐漸規范，為人才的發展提供了良好的環境。

三、共建背景下高校高層次人才引進存在的問題

（一）領軍人才仍以內生培養為主，存在內外矛盾

院士、國家級有突出貢獻專家、長江學者、國家杰出青年基金獲得者、“百千萬人才工程”國家級人選以及教育部“跨/新世紀優秀人才培養計劃”是高層次人才體系中的領軍人才。所謂“千軍易買，一將難求”，帥才對學科發展有著十分重要的作用，因而也就成為各個高校高層次人才引進的重點目標。省部共建后，華南農業大學對引進領軍人才進行了大量的投入，常常不計成本，甚至“不惜血本”，如提供高額科研啟動費、安家費、博士培養損失費、解決配偶工作等。但是，從目前的狀況來看，效果并不明顯，領軍人才的培養與成長仍以校內內生為主，151人的領軍人才隊伍中，只有4人為引進人才。引進的領軍人才到位前期，學校會對其在科研經費、平臺建設等方面進行傾斜，這樣就導致引進人才與現有人才間待遇的不均等。在重“外才”輕“內才”的總形勢之下，引起了原校內領軍人才的心理失衡，內外矛盾萌生并一定程度激化，并且還對校內人才產生了不良的示范效應，也出現了自有人才流失的現象。

（二）缺乏規劃，整體層次不高，提升空間巨大

許多高校缺乏對自身學科優勢及軟硬件條件與人才需求的總體評價，缺少指導學科發展和高層次人才隊伍建設的總體規劃，因此，在人才引進時通常存在重數量輕質量、重文憑輕能力、重引進輕成本等短期行為和盲目行為。華南農業大學在省部共建后，面臨巨大的招生壓力，新興專業的高層次人才缺口巨大，嚴重阻礙了學科發展。在這種情況下，學校對引進的人才有些“饑不擇食”“來者不拒”，片面追求高層次人才數量，而忽視人才質量的嚴格把關以及明確其在學科建設中需發揮的作用與職能定位。學校對引進人才的畢業院校、生源、科研成果等方面未作出明確、嚴格的門檻限制，因此2000年來，只成功引進4名領軍人才，海歸人才比例僅為22%，而且有高達35%的人才來自綜合實力低于華南農業大學的高校及科研院所，整體層次不高，提升空間巨大。

（三）非農學科人才缺口巨大，引進任務艱巨

華南農業大學為老牌農業大學，傳統的農學、資源環境、農業經濟、園藝、生命科學等學科高層次人才聚集，具有絕對優勢。省部共建后，學科類別迅猛增長，迅速發展成涵蓋了農、理、文、工、經、管、法等專業共22個學院（部）的綜合性大學，其中，人文與法學學院、藝術學院、外國語學院、水利與土木工程學院、公共管理學院等幾個新興學院人才嚴重短缺。為了緩解不同學院、不同專業的人才隊伍建設間的不平衡現象，建設綜合性大學，2000年來，學校花大力量引進弱勢學科的人才，但是，從目前狀況來看，不平衡的狀況仍然嚴重，甚至還有更加極化的趨勢。傳統強勢學科人才引進的數量占全校的89%，重復引進，“人滿為患”，內部競爭激烈；而一些弱勢或“冷門”“新興”學科則往往“無人問津”，引進的人才寥寥無幾，比如，人文、藝術、外語以及水利工程學院，十幾年來，一共才引進人才十人，其中50%為碩士，25%為學士。

（四）重引進輕使用，高層次人才績效平平

雖然目前各高校都在實施各類人才引進與建設工程，但大多缺乏健全的、合理的管理體制、績效評價機制以及有效的激勵機制，致使資源浪費極大，績效平平。以華南農業大學為例，人才績效的考核多注重科研的短期效益，常以科研項目級別、數量與經費、SCI文章、成果獎勵、專利的多寡與有無進行評判，急功近利思想十分嚴重，使許多高層次人才對科研指標疲于應付，無法靜下心來潛心研究，也就難出大成果，并且這種考核對所有科研人員“一視同仁”，缺乏學科差異，導致弱勢學科發展艱難。同時，激勵機制也存在某些不合理現象，如獎金和福利分配等的平均主義或者極端保護主義等。由于以上原因，導致引進人才整體創新能力不強，主要表現在低水平、重復性、跟蹤性的研究較多，創新性動力不足，國際視野不夠，原創性成果較少，標志性成果稀缺等。

四、后省部共建時期高層次人才引進的策略

（一）內生培養為主，緊縮引進總量

經濟發達區域的高校自省部共建以來，資金、平臺、容量等比以前都有了長足的進步，在招生急劇擴展的促動下，引進的人才數量激增，為學校的發展貢獻了力量，但同時也出現了內外矛盾、績效不足等發展瓶頸。隨著招生規模的穩定以及學校師資力量的擴大，在今后相當長的一段時間內，引進人才的總量會持續緊縮，“內才為主，外才兼顧”成為主要的策略[5]。對學科建設急需的領軍人才可以從外部引進，并進行重點培養、重點使用、重點管理。對學術骨干層次的人才培養則可充分利用校內優秀科研人力資源，通過學校自主培養的方式，使其逐步成長為學科與學術帶頭人，達到“事半功倍”的建設成效。

要將此策略實施到位，則需要建立起科學合理的人才引進指標體系，嚴把引進教師“入口關”，堅持高起點、高標準的原則遴選教師。從學歷上看，具有博士點的學科必須引進博士及高級職稱人員，除藝術類、外語類和體育類學科可招聘碩士及以上學歷學位或高級職稱人員外，其余學科必須招聘博士或高級職稱人員。在對引進教師的遴選過程中，則要強化第一學歷要求，并杜絕“近親繁殖”，對畢業及目前任職的院校及科研院所有所規定，需要高過引進高校的檔次及級別。

（二）平衡學科發展，重點引進弱勢學科人才

經濟發達地區的省部共建高校大都經歷了從單一類大學向綜合性大學過渡的過程，用以實現服務地方發展的共建目標。2000年來，華南農業大學非農專業迅速興起，這些非農專業承擔了整個學校一半還要多的工作量。但是，從目前各學科的發展上看，藝術、人文法學、體育、水利與土木、公管、理學等非農學科在師資隊伍的建設上仍然處于相當的劣勢地位，職稱結構、學歷結構、年齡結構、學緣結構非常不合理，領軍人物缺乏、科研團隊少、科研平臺缺失、科技創新能力差，學科發展停滯不前，進而又影響到教學工作，學生滿意度差，整個專業的發展極為不健康。因此，在今后人才引進工作的開展中，學校需要繼續對這些弱勢非農學科的人才引進給予特殊的關注，采取“降低引進門檻，配套科研經費，組建科研團隊，搭建科研平臺”等優惠措施，提高引進的成功率。另外，可以對特色及弱勢專業在績效考核、職稱晉升等方面給予適當的傾斜與優惠，幫助其快速健康發展。

（三）多重效益，引進途徑多樣化

過去的十年來，經濟發達地區的省部共建高校為了實現學科的綜合發展，紛紛致力于高層次人才的引進，取得了一定的成效，同時也耗費了大量的精力、財力、物力，但績效相對平平。今后，人才引進的途徑可以逐漸多樣化，盡量減少開支，實現資源的共享與充分利用。這方面的做法主要包括與海內外名校和高水平的科研院所、著名企業等聯姻，定期或不定期邀請海內外名校的院士、名教授來校訪問、講學；有計劃、有目的地設置客座教授、講座教授、名譽教授等工作崗位，并提供必要的薪酬，讓他們定期來校從事教學與科研工作，以帶動學校發展。

（四）調整結構，人才類型多樣化

經濟發達地區的省部共建高校在人才培養方面需要保持敏銳的嗅覺，在日益嚴峻的就業形勢面前，逐漸轉變“象牙塔”式的人才培養模式，積極與社會對接，修訂教學培養目標，更新培養計劃，培養市場需要的創新型適用性人才。師資隊伍建設與引進也要隨之適時地調整與轉變。以華南農業大學為例，對獸醫、藝術、工程、外語、管理、園藝、林學、農學等很多專業來講，除了理論型的高層次人才外，技能型、實踐型的高層次人才對學校教學與科研能力的提升同等重要。從目前的形勢來看，科研人才的引進渠道廣闊，途徑暢通，流程規范，相比之下，教學型及實踐性高層次人才的引進卻仍未起步。今后，在人才引進過程中要進行分類管理、區別對待，既要重視其科研能力，也要兼顧所引進人才的教學能力特別是實踐教學能力，引進的范圍也可以擴大到企業、政府以及其他社會團體的高層次實踐型人才。這一措施必然會為高校人才培養模式的轉變提供重大轉變契機。政策實施的初期，這部分人才引進的途徑可以以訪學、講座、短期交流等為主，再在一定條件下逐漸向制度化轉變。

（五）多方跟進，提高人才使用效率

不少高校在不惜重金引進高層次人才之后，制度與管理建設卻跟不上，考核機制不合理，出現了人才閑置、浪費以及流失等問題。為提高引進人才的使用效率，則需要全面建設學校的“學術生態”環境，注重學術團隊的組合與建設，培植高層次人才需要的多層次、多組分的學術環境，避免出現“孤軍奮戰”“單打獨斗”的情況。另外，制度建設與體制機制創新也是加強高層次人才隊伍建設的必然要求，其中包括績效考評、淘汰機制以及有效激勵機制。在科技人員的績效考評方面，要建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才考核評價標準和指標體系[6]，采取過程考核、目標考核、績效考核和價值考核等多種模式。

參考文獻：

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