淺談薪酬激勵在人力資源管理中的有效運用

周薏

進入2l世紀后，隨著我國經濟發展水平的快速提升，市場競爭的壓力也越來越大，作為中國經濟的重要支柱之一的國有企事業單位，要在經濟大發展的浪潮中獲得更深遠更高效的快速發展，除了不斷完善和創新現有的管理制度，不斷提高峁發展生產技術水平，更重要的是如何科學有效地提高員工的工作效率，激發員工的工作積極性和創造性。因此，人力資源管理在企事業單位運行中的地位需要不斷改進和加強。其中，績效與薪資作為人力資源管理的重要內容之一，是員工關系管理中的重要課題。本文就將如何在企事業單位的人力資源管理中利用薪酬激勵來促進和提升員工積極性和促進單位良好發展的問題來進行分析與闡述。

薪酬激勵 人力資源管理 積極性重要性與關系 有效措施

引言

薪酬激勵是人力資源管理中用于激勵員工的一大手段，在人力資源管理中占有極大的重要性。本文將從薪酬激勵的內涵與重要性、薪酬激勵在人力資源管理中的重要地位、薪酬激勵制度現存的問題以及應該怎樣有效運用薪酬激勵的策略這三個方面進行闡述。

薪酬激勵的內涵與重要性

（1）薪酬激勵制度內涵

薪酬激勵制度的內涵也就是其與人力資源管理的相關性。薪酬激勵的對象是員工，獲得的是員工工作的效率提升?？梢哉f這兩個概念是相互促進、相互輔助的，單位的長期發展中缺少了其中的任何一個都不行。

首先，人力資源管理工作很大程度上是在薪酬激勵制度的基礎上開展的，薪酬激勵制度作為人力資源管理的一個重要手段，從薪酬激勵人手，依靠合理有效的薪酬激勵制度來激勵員工工作效率的提升，進而保證人力資源管理的有效性。

其次，人力資源管理與薪酬激勵的目標具有一致性。薪酬激勵建立在人力資源管理制定的目標上，單位所確定人力資源的可控范圍決定了薪酬激勵控制的份額，這使得目標具有了一定的限制；同時單位的發展目標確定了任務的總量，也確定了人力資源管理的任務量。而薪酬激勵就是根據這個目標的任務量，制定出如何在最有效的時間和最少的金錢投入收獲最大化利益收獲。 總的來說，薪酬激勵是人力資源管理中的重要組成內容，和人力資源管理享有共同目標。

（2）薪酬激勵的重要地位

薪酬激勵的重要地位是由其作用體現的，其具體作用有如下幾點：

1.薪酬-I激勵可以激勵員工工作積極性

心理學界有這樣的描述，“人的一切行為都是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。動機是人們付出努力或精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動”，而我們所強調的以高度的責任心和飽滿的熱情積極進行工作就是一種行為的表現，獲取更多的薪酬是行為的動機之一，是人們滿足基本生活的需要。薪酬對于大多數員工來說是考慮的第一要素。合理的薪酬可以滿足員工的基本生活需求，讓員工專心的完成本職工作，獎勵性的薪酬則會激勵員工自覺主動提高工作效率，發揮更大的工作創新性。員工自身得到滿意和提升，單位也籍此收獲到更高的效益。

2.促進單位團隊的團結

當薪資足以滿足個人基本生活需要時，對于集體而言也可以促進員工的凝聚力與團結力。合理的薪酬激勵制度會減少因為薪酬問題而出現的各種矛盾，減少員工對工作強度的不滿、減少同事之間對于彼此薪酬不同而產生的情緒、減少員工對于上級指令的抵觸心理。人際關系得到協調，密切合作、協同開展工作都會順利進行，單位也形成一個高向心力、強凝聚力的大家庭。

3.助力單位發展長期發展

單位的發展道路需要單位制度的長遠考慮和規劃、下屬各部門間的和諧共處協調工作，最重要的就是穩定且與時俱進的制度保障。對于普通員工而言，最重要的還是穩定的工作、合理的薪酬、發展的空間，其中，薪資激勵制度首當其沖，最為重要。合理的薪資激勵會激勵員工工作的積極性.促進生產效率的提高，同時為單位樹立了良好的對外信譽與形象，提升單位的整體市場競爭力。因此，將薪資激勵制度科學化是促進單位的長遠、健康、有序發展的重要助力之一。

有效運用薪酬激勵制度的策略

為了最大效果發揮薪酬激勵制度的作用，還需要改變傳統的管理理念，制定更加完善的薪酬制度，改進績效考核的方式，并不斷完善和改進，使得其更符合時代的發展和單位的實際需求。

（1）改變只以錢為主體的觀念

單位要緊隨時代潮流發展壯大，就必須要保持以人為本與可持續發展的理念與思想。只有做好員工這一主力軍的工作，才有可能在穩定的基礎上建設生產提高。因此，在以人為本的觀念指導下，積極制定各種員工的福利待遇標準、為員工創造更好的工作環境、制定人性化的請假與考勤等制度……只有將以人為本、重視員工的精神獎勵和物質獎勵并重，將員工和單位并重，共同發展的思想作為指導思想，才能制定出更完善、更合理、更人性化的人力資源管理策略。

（2）將薪酬管理更加科學合理化

如何將薪酬管理科學化的問題解決關鍵有三：首先，薪酬管理要建立在系統的合理的績效考核基礎之上，績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，將每個員工的職位、貢獻與薪資計算出的價值來進行評價，不斷督促員工實現、完成的過程。最后，還要以科學的績效管理實施體系管理單位整體，統籌下屬分單位、不同部門與員工三個層面的分配。比如有的單位實施的管理方案中對單位與部門采取“平衡記分卡”的方式；員工中的領導層則實行“年薪制”，以年為單位進行較長時間的考核；員工們則使用“季度考核”，其中比較特殊的部門人員則與“研發項目完成情況”來進行績效考核。只有考慮到不同層面和同一層次的不同個體的差異性，才能更加科學的進行薪酬管理和分配。

（3）加大專業人員的培訓力度

很多單位的體制中人力資源管理者水平不高，尤其對于單位績效管理與薪酬激勵這樣的需要宏觀考慮單位整體和微觀具體到個人的問題。因此，需要對績效考評負責的員工進行培訓，讓他們掌握單位的整體情況與發展方向，細心耐心地去了解不同個體的不同情況，傾聽不同個體表達的意見，同時學習外部好的制度和經驗，順應時代發展和經濟發展，在實際運用中不斷完善和發展單位的單位績效管理與薪酬激勵制度，促進單位自身薪酬制度與績效管理更加合理化、人性化、科學化。

（4）不斷完善發展薪酬激勵制度

長期發展要求單位有一個較為穩定的薪酬激勵，對于不同的發展階段和新出現的情況，都應該做出適當合理的調整。例如，在員工進行意見反饋時，提出了一些有建設性的改革方案，或者是有創意性的方案，都可以納入薪酬激勵制度進行合理的改動和獎勵；參考到每個員工個體的需求不同，各種崗位的特殊性，各分單位所處的環境的特殊性，都可以按照特殊性、區分性的原則將時間間隔延長或縮短?？傊?，薪酬激勵的設置需要不斷完善以求達到更好的效果。

（5）將激勵制度藝術化以更符合可持續理念

薪酬一樣但會因執行的時間、政策環境等不同取得完全不同的效果。想讓薪酬制度取得最好效果就可以將薪酬激勵制度“藝術化”。首先，要與一些福利相結合，“福利”必須要與員工實際的需求相結合，才能最大程度上為員工提供方便與舒適，提高員工的滿意度、培養其單位認同感、歸屬感。其次，可以將支付的時間間隔藝術化。常規化定期化的支付不如小部分分類分期多次的下發來得更有激勵性和滿足感。第三，要將一定的激勵措施與薪酬激勵相結合，最好是在解決員工需求之上，提供與單位發展掛鉤的個人能力發展機會。最后，除了對個人還要與對團隊的獎勵結合起來，培養員工的團隊意識感，促進整個團隊提高工作效益，激發團隊創造力，進而促進整個單位的良好有序發展。

薪酬激勵制度現存的問題

薪酬激勵制度雖有良好的激勵作用，但就現在的發展狀況而言還存在一定的提升空間，也有一些問題亟待解決。

在許多單位里，薪酬激勵制度依舊未受到有效重視，領導只重效益與收益而不注重最重要的“以人為本”。要么缺乏對薪酬與崗位相對應的關系較全面的認識，要么只知薪酬獎勵而不知使用精神激勵。前者的情況下，不把薪酬和崗位相對應起來會容易造成不公平現象的出現，進而打擊員工積極性和工作熱情。后者的情況則是片面地實行單一激勵制度，而沒有以長遠目光和開放觀念將薪酬制度與時代發展相結合，缺乏精神上的鼓勵以及在晉升、進修培訓與擴展發展空間等機會的給予。除了不對應與不單一的兩種問題，還存在有過于“平衡”的問題，將獎金設置過于缺乏區別性，無視差別，以至于完全不符合“激勵”的本質要求。最后，還存在有因為考評流程的不公開與非透明導致員工缺乏獎項的參考性，使得其變成員工產生懷疑和猜忌的主要因素，得不償失。

結語

薪酬激勵制度是單位人力資源管理的一個重要內容。不斷完善薪酬激勵制度的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進單位與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。單位在認識到現存問題后及時調整，以高效健康發展為核心理念，加大專業人員培訓力度、將管理體系制定得更加科學化合理化、不斷實踐改進薪酬制度、將激勵制度藝術化以更符合可持續理念等方式發揮薪酬激勵的作用，以達到激發員工工作積極性與促進員工團結、進而促進單位的長期高效健康發展。

[1]岳東偉.淺淡薪酬激勵在單位人力資源管理中的有效運用[J].人力資源管理，2018 （1）：100-101.

[2]劉瑞聰.淺淡薪酬激勵在人力資源管理中的重要性及其應用[J].人力資源管理，2014（1）：94-94.