淺談青島海信東海商貿(mào)有限公司人力資源管理

范厚楠 王晨銘 于倩 杜成龍

企業(yè)的競爭亦是人才的競爭，人才是當(dāng)今信息化科技化時代企業(yè)發(fā)展的動力源泉，人力資源是企業(yè)致勝的關(guān)鍵本文主要通過青島海信東海商貿(mào)有限公司存在的現(xiàn)狀，透過現(xiàn)象尋找存在的問題：組織結(jié)構(gòu)不合理、人員招聘與配置、薪酬制度及績效考核的環(huán)節(jié)存在欠缺，通過建立完善制度、人才招聘、設(shè)置激勵體系等方面以及對公司未來發(fā)展的展望。

人力資源管理

人才招聘與培養(yǎng)

薪酬與績效 激勵機制

青島海信廣場位于CBD中心區(qū)域，采用“高級百貨店+SHOPPING MALL”的最新組合業(yè)態(tài)，包括男女高級時裝、鞋包配飾、珠寶、居家用品、廚具、兒童、數(shù)碼、精品超市、主題餐廳、書店、健身館、美容美發(fā)、汽車改裝養(yǎng)護等眾多品類，聚集了包括國際一線品牌品牌，世界名表；化妝品區(qū)匯聚十八大世界級化妝品牌。

人力資源管理方面出現(xiàn)的問題

（1）部門與崗位設(shè)置問題

1.組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)發(fā)展存在不相適應(yīng)

總部設(shè)立了總?cè)肆Y源部門管理三個地區(qū)分公司的人力資源部門，過于繁瑣。總部公司管理抽象，不具體，無法具體因地制宜地分析三個公司的具體情況。有許多總部的人員過多，出現(xiàn)多人一崗的現(xiàn)象。在人才培養(yǎng)時沒有進行市場調(diào)研，造成與市場脫節(jié)，人才浪費現(xiàn)象凸顯。

2.崗位職責(zé)不明確，工作流程不清晰

青島海信東海商貿(mào)公司主營的是奢侈品、服裝、休閑娛樂的高級百貨商店，在服務(wù)顧客的過程中會出現(xiàn)服務(wù)不到位顧客會進行投訴的問題、產(chǎn)品質(zhì)量有問題顧客要求退貨的問題等。在員工進行工作的時候，很多員工對企業(yè)的工作流程不熟悉，造成越級的問題。經(jīng)理的崗前培訓(xùn)不細致導(dǎo)致員工不能充分理解崗位工作的實質(zhì)。

（2）人員招聘和配置問題

1.員工普遍認為工作超負荷，壓力大

在海信上班的上班族，他們的工作模式是工作時間長，并且無規(guī)律。超負荷工作有兩種類型，分為工作量上的超負荷和心理上的超負荷。海信的員工普遍認為每天工作量過于繁重，如果無法完成任務(wù)心理上也會掙扎。

2.部分崗位人員流動率較高

青島海信東海商貿(mào)有限公司存在這個流動率高的問題，公司為了精簡人員隊伍下達裁員的人事指令，裁剪不必要的崗位和不重要的人才。人員流動率高時，企業(yè)就會面臨重新招聘、重新培養(yǎng)人才的成本增加，另一方面，潛在的影響也會出現(xiàn)：員工士氣、生產(chǎn)力、顧客滿意度、員工創(chuàng)新能力都會降低。

（3）薪酬管理和績效考核問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

關(guān)于薪資制度的設(shè)計，企業(yè)設(shè)計不符合管理原則，有很大隨意性。薪資制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。也就是關(guān)于薪資的設(shè)計要讓內(nèi)部員工產(chǎn)生良性競爭，但薪資數(shù)額差距又不能太大，會影響公平性。

2.沒有建立合理的考核激勵體系

研究表明：部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果收到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵對于員工的作用和企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。青島海信東海商貿(mào)有限公司缺乏激勵機制，因此員工工作積極性不高。

人力資源問題的解決對策

（1）組織結(jié)構(gòu)的對策

1.撤銷總部，各自管理

針對人力資源總部無法高效管理各分公司的情況，建議企業(yè)撤銷人力資源總部，讓各個地區(qū)自主管理，因地制宜制定適合地區(qū)發(fā)展的計劃，反而可以凸顯出企業(yè)的區(qū)域特色，提升企業(yè)的業(yè)績。而人力資源總部多余的人員，進行裁員或者重新培訓(xùn)分配到其他有需要人才的崗位上，合理利用人才資源。

2.建立崗位明確制度，注重崗前培訓(xùn)

東海商貿(mào)公司主營的是奢侈品、服裝、休閑娛樂的高級百貨商店，在服務(wù)顧客的過程中會出現(xiàn)服務(wù)不到位顧客會進行投訴的問題、產(chǎn)品質(zhì)量有問題顧客要求退貨，這就需要找到明確的負責(zé)人對問題進行負責(zé)。工作流程不清晰的問題，就需要具體部門崗位經(jīng)理對員工進行到崗培訓(xùn)。

（2）人員配置的對策

1.科學(xué)招聘人才，減輕工作量

針對員工普遍壓力大、認為工作超負荷的問題，公司應(yīng)該進行科學(xué)招聘，比如進行崗位分析，識別出崗位真正需要的人才；運用規(guī)范科學(xué)的招聘方法降低因信息不對稱帶來的招聘風(fēng)險。同時對于在職員工減少不必要的工作量，減輕員工負擔(dān)，優(yōu)化工作流程，將繁瑣的工作變得流程化、信息化，減少必要的手工化作業(yè)，采取每周輪休制，給予員工充分的休息調(diào)整時間。

2.確定業(yè)務(wù)成本，進行合理招聘

首先要提前計算好人員流動率和業(yè)務(wù)成本，提前為因員工流失而造成的業(yè)務(wù)成本損失和對企業(yè)造成的影響做好準(zhǔn)備。包括其他員工為離職員工多工作的加班費、招聘成本、新員工入職費用以及培訓(xùn)費用。其次要為招聘新人才做好預(yù)測，要以更合理的方式確保企業(yè)招聘到的是企業(yè)真正需要的人才，而不是簡單迅速的招聘來降低員工流動率。

（3）薪資管理和績效考核的對策

1.建立考核制度，薪資與績效掛鉤

針對薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，企業(yè)首先應(yīng)該建立考核制度，在學(xué)歷的基礎(chǔ)上按照員工的能力加績效給工資。將員工的薪資與工作績效掛鉤，能者多勞，多勞多得，實行部門工作透明化。其次應(yīng)該將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，帶動員工工作積極性，最終落實到物質(zhì)激勵上；注重公平性與及時性相結(jié)合，要保證完成同等任務(wù)的員工可以領(lǐng)取到同等數(shù)額的獎金，獎金也要及時發(fā)放，這樣才能充分發(fā)揮激勵效果。

2.建立合理考核激勵體系

公司應(yīng)該建立一套完整的考核激勵體系，在激勵體系中把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，立足實際情況，科學(xué)設(shè)定員工的績效目標(biāo)，中小企業(yè)員工都額績效目標(biāo)大多都源自部門的績效目標(biāo)，部門績效目標(biāo)又源自企業(yè)經(jīng)營計劃，只有立足實際情況科學(xué)設(shè)定績效目標(biāo)，才能確保每一個員工都蹦隨著企業(yè)要求的方向付諸行動，從而真正落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。建立積極向上的企業(yè)文化和價值觀、提供團結(jié)合作的工作團隊、良好的晉升制度以及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高其工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。

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