企業在職培訓的經濟學分析

袁野

在職培訓是人力資本投資的一種重要方式，而人力資本是決定企業競爭力的核心因素之一。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應用于企業的在職培訓，為我們理解當前企業在職培訓提供了重要理論基礎，同時也為我們制定與開發企業培訓計劃提供了有力依據。

在職培訓 人力資本

面對日益激烈的市場競爭，如何維持企業的核心競爭力是眾多企業所共同關注的問題。人力資本作為決定企業核心競爭力的因素之一，也越來越受到重視。 當企業增加人力資本投資時，對于員工來說，一方面提高了工作能力、增加了技能，另一方面自身的可替代性就會降低，具有了和企業談判的資本；對于企業來說，員工培訓有利于提高員工生產效率，但也會帶來一定的風險，因為員工談判資本的增強或離職都會造成企業之前的培訓投入付之東流，這也就成為了當前企業員工培訓的尷尬之處。

西方人力資本理論開辟了現代經濟學中的一個新領域，極大地改變了經濟學的發展面貌。作為人力資本理論的奠基者，1992年諾貝爾經濟學獎得主格里·貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應用于企業的在職培訓，對今后范圍內的企業人力資本投資產生了重要影響。本文就針對貝克爾的人力資本投資行為進行分析。

貝克爾的人力資本在職培訓理論

（1）貝克爾在職培訓理論中的兩個基本假設

貝克爾運用人力資本市場理論，來研究企業和個人培訓決策中的投人產出經濟分析問題及其實踐內容。該理論把培訓看做是一項人力資本的投資活動，即以短期的收入上的犧牲換取今后的更高的收人。該投人產出分析基于以下兩個基本假設：

1.企業和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經濟利益的驅使，可以從事任何凈現值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。

2.市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產生出不同的交易價格，即表現為企業支付的相應工資收人不同，以此調節供給和需求的平衡。

（2）貝克爾在職培訓投資模型

企業人力資本主要表現為兩種形式。一種是擁有一定的知識存量，即企業員工具有的知識、技能等，這種資本主要是通過對人力的正規教育和職業教育、培訓等形成的；另一種表現形式是企業員工具有的必要身體素質水平，這主要是通過醫療保健、營養、衛生等許多相關的投資形成的。在本文只討論前一種企業人力資本。

貝克爾在分析人力資本形成的過程中，對在職培訓的方式、支出與收人之間的關系進行了分析。它認為，員工通過在生產中學習新技術，能增加人力資本的存量；通過對員工的在職培訓，則更能增加員工的人力資本存量，從而提高勞動生產率，產生要素的遞增收益。

貝克爾認為人力資本與物質資本投資一樣，與個人未來收入之間是存在著緊密聯系的。在假設個人追求效用最大化的基礎上，貝克爾證明了在人的生命周期的某個階段，人力資本投資的均衡條件為：“人力資本投資的邊際成本的當前價值等于未來收益的當前價值。”

啟示及結論

從目前情況來看，我國對人力資本的重視程度越來越高，人力資本的投資行為也趨于廣泛化、理性化。與此同時，企業對在職培訓的重視程度也越來越大，內容和形式不斷完善。但是通過進一步分析我們不難發現，企業對投資的分析存在明顯不足，抑制了雙方投資行為的進一步產生。比如：我國的很多企業都忽視了一般培訓和特殊培訓區分的問題，這就直接導致企業投資收益分配的不合理。鑒于此，給出以下幾點建議：

（1）在解決對投資收益分配不對稱的基礎上，對企業的投資收益做好規劃，明確界定投資主體承擔的成本比例及責任，從而為更好的分配收益打下基礎。通過分析，提高企業、個人對在職培訓的積極性。不同的培訓內容采用不同的培訓方式，或是將多種方式相結合。

（2）通過在職培訓，要實現目前支出與未來某個時間內收入之間的平衡，并能做到未來收入大于目前支出，這是在職培訓的根本所在。

（3）建立起完善的企業與員工人力資本投資約束防范機制，包括嚴格選擇培訓對象；合理運用法律約束，降低流動率和流失成本；建立起企業與員工之間的契約關系，規定接受培訓的員工必須在企業服務的年限等。

（4）完善法制建設，建立合法的人力資本投資保障機制。制止通過非正常手段的“挖墻腳”行為和無償占有企業自行進行人才培養投資的不正當競爭行為。在法律上，不僅要規定企業與個人的契約關系，還要明確企業與企業之間的連帶責任，以保障企業實現對特殊在職培訓的人力資本投資回報。

貝克爾的企業在職培訓理論為我們理解當前企業在職培訓提供了重要理論基礎，同時也為我們制定與開發企業培訓計劃提供了有力依據。貝克爾對在職培訓的分析同時也為其他人力資本投資的分析提供了一個框架，因而可以說通過對在職培訓的詳細分析為更簡明扼要地分析其他各種人力資本投資開辟了道路。所以說，對于在職培訓分析的意義不僅僅在于分析和理解在職培訓本身，而是有助于分析和理解所有的人力資本投資行為。

[1]宋德玲、郭迪佳，從人力資源成本角度談企業培訓的制度設計[J]，社會科學戰線，2010，（6）：196-202

[2]黃茜，基于博弈的職業技術培訓研究[J]，理論與實踐，2011，（3）：91-93

[3]尤吳晶、劉喜梅、王良，知識型員工晉升與培訓的博弈分析[J]，西安電子科技大學學報，2011，21（1）：45-49

[4]楊忐強，在職培訓費用的經濟學分析及收益保障措施[J]，中國煤炭工業，2010，（1）：60-61

[5]劉文杰，基于企業在職培訓的人力資本投資行為分析[J]，學理論，2012，（6）：149-151

[6]趙紅梅，人力資本投資中的博弈分析——以企業員工培訓為例[J]，江南大學學報，2006，5 （6）：52-55

[7]張濤濤，企業培訓的相關博弈分析[J]，中國商界，2009，（6）：215 -216

[8]王少東、許化學，企業培訓投資一收益問題經濟分析[J]，南昌航空大學學報，2007，9 （2）：23-25

[9]周曉光，人員流動與企業員工培訓——從人力資本角度的分析[J]，商業研究，2008，（8）：63-67