小微企業人力資源管理研究

李昱潔

摘 要：小微企業領導層對人力資源管理觀念淡漠和人力資源引進不合理，會引起績效評估、激勵機制不科學和優秀外來員工難以融入等諸多問題。針對我國小微企業的特點，提出了提高人力資源管理效率的方法和策略。

關鍵詞：小微企業;人力資源管理;績效管理

文章編號：1004-7026（2018）21-0118-01? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272.92;F276.3 ? ? ? ? 文獻標志碼：A

小微企業由小型企業、微型企業、家庭作坊式企業以及個體工商戶構成。小微企業憑借產業進退壁壘低等靈活性優勢，很大程度上解決了我國就業問題，為經濟發展和社會穩定作出了不小的貢獻。受內經濟轉型、新舊動能轉換等諸多因素的影響，很多地區出現勞動力短缺問題。小微企業若想站穩腳跟，加強人力資源管理迫在眉梢。

1? 小微企業人力資源管理存在的問題

1.1? 人力資源管理觀念存在偏差

國內大多數小微企業的管理者即是創始人，創業的管理者會偏向于把錢用在“刀刃”上，即把精力更多地放在了如何更快、更多盈利。這些管理者普遍缺乏管理學、營銷學以及人力資源學等方面的知識及眼光，很多人急功近利，沒有長遠經營的覺悟[1]。

小微企業的管理層普遍在人力資源管理觀念方面存在偏差，缺乏專業的培訓、磨合，很難培養出員工的團隊精神，挑選出具有核心競爭力的企業員工團隊。員工缺乏歸屬感、責任心、忠誠度，基層建設不扎實，勢必削弱企業在復雜經濟環境中的競爭力，給競爭對手以可乘之機。甚至會發生流失員工變成新的競爭對手這種尷尬的情況，給企業發展埋下隱患。

1.2? 人力資源引進不合理

受資金、員工人數等諸多因素的限制，小微企業員工一般身兼數職。當某些員工離職時，企業管理者根據臨時需要去招聘，缺少針對性、計劃性、科學性。面試時，招聘人員也多是憑借主觀意愿，沒有科學的人才測評、選拔與聘任方法，沒有適當結合的背景調查、問卷筆試、情景模擬、心理測試等手段。通過應聘人員的學歷、經驗及口才等表象，選出對自己胃口的“人才”，忽視了對應聘人員真實實力、專業素養、發展潛力以及人品與忠誠度的考查。

1.3? 績效評估、激勵機制不科學

小微企業創業初期受諸多條件限制，多數創始人會選擇招攬親戚朋友入伙。由于“知根知底”，又“沾親帶故”，企業發展初期管理和生產方面可以節省很大的精力。然而在企業發展中后期，過于濃重的家庭色彩缺陷便逐漸顯現出來[2]。對于小微企業管理者自己的家族成員來說，這種管理模式并沒有什么大的弊端，但是對于外聘的員工們，面對這樣的績效管理和激勵機制模糊的情況，難免會產生茫然感，不知道該向哪個方向努力。

2? 小微企業人力資源管理對策

2.1? 改變固有觀念

小微企業管理者要改變固有觀念，重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理體系。如迫于資金限制不能引進專業的人力資源管理人員，那么管理者至少要認識到人力資源管理的重要性，積極地學習、掌握人力資源管理知識。

2.2? 添設人力資源管理部門

對資金充裕的小微企業，可以根據企業實際情況，適當添設人力資源管理部門。通過企業招聘或借助獵頭公司，幫助企業引入專業的人力資源管理方面的專業人才。

2.3? 引進專業人力資源外包服務

對于資金受限的小微企業，可以選擇每年定期引進專業人力資源外包服務，針對企業實際情況，對企業人力資源進行相應的規劃和審查[3]。

2.4? 開展人力資源管理培訓

小微企業還可以通過外派培訓等方式，將內部現有員工送至專業的培訓機構進行人力資源管理方面知識的培訓，提高其人力資源管理水平。

3? 結束語

在競爭日趨激烈的市場變化中，正確認識人力資源管理的重要性，對于小微企業的發展具有重要意義。小微企業領導層要根據企業自身實際情況，選擇恰當的方式，提高人力資源管理效率，克服人力資源管理觀念淡漠和人力資源引進不合理等問題。采用科學的績效評估、激勵機制，使優秀外來員工融入團隊，從而為企業發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]孫會，徐永其，李小英.淺析企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理對策[J].現代經濟信息，2014（2）：39.

[2]周紅文.民營企業提升員工忠誠度的思考[J].經濟師，2012（11）：243.

[3]潘江.小微企業人力資源管理問題研究[J].我國人力資源開發，2012（6）：63-66.