由“微信群”風波引發的思考

陳秀眉

處理好個人與個人、個人與集體的關系，是教師職業道德中的一項重要內容。不同個性的教師在工作中難免會遭遇各種分歧或矛盾。面對突如其來的工作矛盾，園長該如何看待和處理呢？

一、“微信群”風波

一天下午，王老師風風火火地跑進園長辦公室，未開口，淚先流。我見狀，立刻上前安慰并詢問情況，可王老師已經泣不成聲，她拿出手機，請我先看看微信群里的聊天記錄截圖。原來，余老師因為對王老師的言行不甚滿意，在一個微信群里抱怨起來，她言辭犀利地批評了王老師，話語中有些許出言不遜。

我心知肚明，當余老師將煩惱一吐為快的時候，她意料不到會有“熱心人”將這些話原原本本地轉發給王老師。看到聊天記錄的王老師自然感到委屈，情緒一時失控，于是憤憤不平地來找我評理：“我中午巡班的時候，看到余老師正獨自在班上埋頭苦干，布置區域環境，于是就好心好意地提醒她，‘余老師，環境也是重要的教育資源，我們應該發揮環境的教育作用，讓孩子成為環境的主人，老師只是幼兒的引導者、支持者和合作者。當時余老師就一臉不悅地對我愛理不理，我也就有所收斂，不再跟她說什么了。她竟然在她們副班主任的微信群里這樣詆毀我。你說怎么會有這樣不識好歹的人啊？真是太過分了！”

王老師和余老師都是我們幼兒園的90后青年教師，她們在工作中各有所長，業務能力也都還不錯，然而，她們自身的個性也十分突出。這次的“微信群”事件主要因為余老師不滿意王老師對其環境布置的隨意評價，于是在微信群中口不擇言，使得她們的同事關系進一步惡化。作為幼兒園領導，面對如此尷尬的境地，我立刻擔負起“和事佬”的角色，試圖為二人的同事關系加以調和、修補。

二、分析事件

我嘆了口氣，先請王老師坐下來，喝點兒水，舒緩一下悲憤的情緒。在等待王老師恢復平靜的時候，我對這件。微信群”風波陷入了沉思。余老師的個人業務能力雖然很強，但是，她三番五次因溝通態度惡劣而被同事投訴，對待工作更是一副“主動加班可以，被動加班不行”的我行我素態度。很多時候，因為余老師難以調控自身的消極情緒，對他人亂發脾氣，引發了同事之間的各種矛盾。而這次，她在微信群任意吐槽王老師，更是造成了嚴重的負面影響。再看看王老師，她是我園最年輕的骨干教師，業務能力雖然強，但在人事管理方面還稍顯稚嫩，明顯缺乏化解下屬消極抵觸情緒的工作經驗。

作為管理者，我不能坐視不理，必須盡自己最大的努力去改善當前岌岌可危的同事關系，幫助余老師克服自己的壞脾氣，撫慰王老師受傷的心靈。我查閱了余老師的個人資料并了解到：余老師是音樂專業畢業的高材生，鋼琴彈得好，帶班能力也很強。然而，就是因為難以抑制自己的消極情緒，工作時間不久，余老師便已經將同事關系搞得十分緊張。我很擔憂，作為一名幼兒教師，情緒的不穩定就像一顆定時炸彈，如果誤傷了孩子們，可就悔之晚矣。因此，我決定要重視這次的“微信群”風波，借此機會對園所教師加以引導，創設溫馨和諧的工作環境。

三、管理策略

針對此次“微信群”事件，我一方面及時疏導老師們的消極情緒；另一方面，積極引領我園教職工團結友愛，互助互利，其創溫馨和諧的工作環境。

（一）及時約談

首先，我需要安撫好“受害者”王老師的情緒。在辦公室，我靜靜地傾聽王老師吐露“苦水”。其實，很多時候，老師們只是需要一個傾訴的機會，將工作中的不快發泄出去，原本低落的情緒就能夠有所好轉。

待王老師情緒穩定后，我同她分享了一些自己在幼兒園管理方面的經驗之談。我伸出手，語重心長地對她說：“人的五根手指當中，為什么大拇指是老大？你看，大拇指雖然獨處一隅，卻能夠與其他手指保持和睦的關系，配合得親密無間，就連平時作用不大的小指，在與大拇指合作的時候也可以干許多事情。”聰慧的王老師領會了我的言外之意，痛定思痛地向我表示，她今后一定要成為流言蜚語的“避震器”，積極面對同事的各種牢騷和意見，以寬廣的胸懷泰然處之，避免在同事關系的問題上火上澆油。

接下來，我約談了余老師，希望能夠及時掌握其思想動態。余老師個性沖動，其實，她在微信群里發完牢騷后，很快就后悔了。在我面前，她對自己的行為做了深刻的反省，并且真誠地向王老師道歉。余老師告訴我，那時候，她在生活中遇到了一些煩心事，結果工作中王老師又不滿意自己布置的環境，言語中透露出要求自己整改的意思，自己一時情緒失控，就在微信群里發起了牢騷。

聽聞余老師的反省與解釋，我首先認可其工作業績和能力，但是，針對余老師因無法控制情緒而經常制造事端的行為給予了批評。我對余老師說：“發脾氣、甩臉子，會使你之前所做的一切努力付之東流。就好比我們建造一棟樓房，不管把它打造得多么精美，一顆炸彈就會令它成為廢墟，而這顆炸彈就是我們的消極情緒。”

（二）搭建“心橋”

“微信群”風波平息之后，我們開展了“新教師沙龍”活動。活動第一個環節是小組研討。首先，教師自由分組，并在組長的帶領下，相互分享工作中那些促進自己成長的小故事，向大家介紹自己的特長或潛力，以及自己為幼兒園增添光彩的事跡，等等。老師們回憶著自己的成長故事，彼此分享著那些觸動心靈的感動瞬間。在認真聆聽與分享之余，大家分工合作，對活動內容進行了提煉和總結，并繪制成獨具特色的分享匯報圖。最后，由組長代表進行小組匯報，向大家展示小組分享的成果。在匯報過程中，各小組的匯報都各具特色，大家聽得津津有味，同時也引發了熱烈的討論。大家敞開心扉，自由暢談，在良好的活動氛圍中碰撞思想，分享經驗，傳遞理念。

活動的第二個環節是請青年骨干教師分享經驗。我們邀請了兩位青年骨干教師分享各自的成長歷程。他們從自己最初踏上工作崗位的感受，逐漸談到自己是如何在工作中汲取經驗教訓，不斷進步、成長。青年骨干教師鮮活的例子，帶給了教師們無限啟發，也激勵著大家以更加飽滿的熱情投入本職工作。

（三）建設“樂融”園本文化

恩格斯認為，每個人都追求幸福是一種無須加以證明的、顛撲不破的原則。盧梭也認為，追求幸福是人生最終的唯一目的。有人說：“教師臉上的微笑有多少，幼兒心中的陽光就有多少。”對此，我十分贊同，只有教師的“幸福教”，才能促進幼兒的“幸福學”。

為了提升教師的職業幸福感，我們積極地給教師減負，建設“樂融”的園本文化，增進大家對幼兒園的歸屬感和集體榮譽感。例如，我園經常通過工會組織教職工開展球類比賽、跳繩、拔河、春游等各類活動，為大家營造溫馨、友善的人際交往氛圍。

幼兒園教師這一群體具有鮮明的個性，不同教職工的文化水平、生活習慣、性格氣質都各有千秋。身為一園之長，管理效能的提高離不開廣大教職工的積極配合。唯有“知人”才能“善任”，作為管理者，我們要關心每一位幼兒園教職工，努力打造一個團結奮進的集體。