淺析人力資源管理薪酬激勵優化策略

程杏花

人力資源是整個企業發展建設的核心部分，人力資源管理指的是通過招聘，甄選，培訓和報酬的管理方式對企業內部與外部人員進行管理的資源科技學術語，其中薪酬的管理是人力資源管理的重中之重。只有制定完善的薪酬激勵體制才能高效率實現薪酬管理工作，基于此，本文針對人力資源管理薪酬激勵優化策略的做了細致的研究。

衡量一個企業運行是否具備相應規范性，首先可以通過人力資源管理項目中的薪酬激勵機制進行評估，薪酬激勵制度是企業管理水平的反現，可以說一個企業是否具備深遠的發展能力，薪酬激勵制度占據著重要影響因素。故而，企業人力資源管理工作者需要充分意識到薪酬方面的重要性，并對當前人力資源薪酬激勵制度進行完善，最大限度幫助企業持久發展。

一、薪酬激勵制度建立的意義

隨著中國新時代社會的發展，各行各業的起步和成長都離不開基層員工的工作效率，因此越來越多高層企業管理者加強了對公司員工的關注和培養，然而由于工作時間的延長，許多員工對身處崗位的工作出現滯怠心理，使其工作積極性逐漸降低，這極大程度影響了企業未來的發展狀況。因此，相關的人力資源管理部門需根據實際情況進行針對性的薪酬激勵措施研究，提出合理性薪酬規劃，盡可能的加大員工工作熱情和積極性，投入到崗位工作當中。事實上薪酬激勵機制的制定是為了滿足員工對崗位薪酬的需求，進而提高企業員工工作激情與效率，薪酬激勵機制的制定同時也帶給了企業更多的經濟收益。一般而言，包含薪酬獎勵的方向有內在與外在的薪酬獎勵，內在的薪酬獎勵主要以精神形式傳達員工一定的成就感和滿足感；而外在的薪酬獎勵主要以報酬的形式發放給員工，希望以此激勵員工提高工作主動性與工作熱情，進而提升企業經濟效益，實現企業與員工的并進前行。

二、人力資源管理建立薪酬激勵機制的作用

通常體現于企業人力資源管理過程中的薪酬激勵機制的作用表現在以下三點：首先，通過科學合理的薪酬激勵方式加強企業工作動力工作積極性，培養員工形成自己與企業是一體的思維，讓員工明白公司的成長即是員工的成長，企業的經濟效益及是員工的經濟收益，加強員工對企業的認同感與歸屬感，尤其體現于企業擔任著重要職位的員工，當企業得到一定的經濟效益與社會地位的同時也要關注幫助企業一步步前進的工作人員，特別是占據重要崗位的核心員工，不僅需要給予一定程度的薪酬獎勵，更要將其作為公司榜樣，強化其他員工工作效率。其次，要進行標準化薪酬機制的措施選取，人力資源管理工作者應充分挖掘員工個人特長與潛在能力，最大程度發現員工在擔任某職位的優勢，體現員工價值，幫助企業贏得專業人才，進而贏得企業經濟與員工個人價值的體現共同提升。最后，制定一系列完善的薪酬激勵方案，為企業與員工建立穩定牢靠的“合作關系”，在此基礎上，需要將工作人員本體思想作為前提，尊重對方的勞動價值，通過各種激勵形式犒勞貨獎勵對企業有功的員工，如完善其工作福利，提高其績效獎勵為其生活給予相應的保障等方案，為企業可持續發展做鋪墊。

三、人力資源薪酬管理現狀

（一）未制定完善的薪酬激勵制度。當前社會，許多大小企業為實現長久性發展，五臟六腑部門俱全，其中最為明顯的當屬人力資源管理部門，然而由于尚未制定完善的薪酬激勵制度，使得許多員工付出與回報不成正比，進而出現懈怠、懶散現象。缺乏合理的薪酬激勵制度必將導致優秀的人才流失，使得員工在長期奮力工作下得不到回報后降低工作積極性與熱情，這對企業而言是得不償失的局面。

（二）薪酬激勵方法較為單一。單一的情況主要表現在物質的薪酬激勵方向上，大多企業人力資源管理部門重視了物質的激勵而缺乏精神上的激勵。相對企業員工而言，精神激勵和物質激勵缺一不可，如若讓員工持有公司的股份或者讓員工意識到自己積極的工作能夠帶給自己更大的經濟回報，那么員工會極大程度的加強自己對崗位的職責要求和責任意識，這對公司而言是極為有利的現象。然而就當前企業情況開講，員工持股現象幾乎沒有出現過，即便有，其持股比例也極為稀少，故而導致工作熱情缺失。

（三）缺乏科學合理的績效考核機制。人力資源管理工作中有一項工作內容極為重要，即對企業員工的績效考核，然而當前許多企業缺乏科學合理的績效考核機制制定，使得人力資源薪酬激勵制度無法順利進展。基于此，人力資源管理部門應該意識到如若想充分完善的實施薪酬激勵方案，那么科學合理的績效考核機制是首要前提，因為薪酬激勵方法的有效性取決于員工績效考核內容，當前最阻礙薪酬激勵方案實行的原因有：員工考核因素不全面，對員工的績效考核內容不合情理等。

四、人力資源薪酬激勵優化策略分析

（一）構建全面有效的薪酬激勵制度。要想提高企業經濟效益，人力資源管理人員必須對當前的市場環境進行考量，觀察其他企業的運行狀況，借鑒優秀的人力資源薪酬激勵方法，結合本公司人力資源特點進行薪酬激勵制度構建，具體方式也可以參考企業全體員工的個人意見發表擬定，不僅能夠體現人力資源薪酬激勵機制的民意化，人性化與科學化，更能提高員工的積極性和工作熱情。

（二）制定完善的薪酬激勵戰略。相比其他人力資源管理中的激勵機制，薪酬激勵機制產生的效果更為顯著，尤其在國企工作單位內，正確的薪酬激勵戰略有助于提高員工帶給企業價值。因此，人力資源管理部門完善薪酬激勵戰略，結合全方位的謀略思考，進行激勵戰略的統籌規劃，不“走后門”，以公正公平公開的方式制定賞罰分明的激勵標準，并結合時代特點，為員工提供合理科學的薪酬管理機制，確保才不因為薪酬方面的待遇而辭退情況出現。

（三）豐富薪酬激勵方式。新時代下人們對生活品質有了更高的追求，需要企業根據時代特點豐富對員工的薪酬激勵方式，不能只局限于金錢方面的提高，還應重視精神鼓勵。所以，企業在進行薪酬激勵的時候，要根據情況選擇不同的激勵方法，物質上和精神上的激勵要同時兼顧。根據企業自身的特點和現狀以及員工的現狀和成績，在不違背薪酬激勵制度的前提下，選擇最合適的激勵方式，給予員工最大的鼓勵。

（四）以人為本，根據員工個人特點，制定相關策略。不論國際企業還是私人企業，進行人力資源管理薪酬激勵策略的實施時，應結合各個員工之間的差異特點進行薪酬規劃，摒棄傳統視所有員工為同一個激勵對象的薪酬激勵方式，應充分發揮人力資源管理作用，建立以人為本的薪酬激勵模式。當下極具時代特色的社會環境，需要企業結合物質與精神的激勵，制定賞罰分明的薪酬激勵措施，例如當員工在某方面具有其他員工沒有的能力時，企業應通過獎勵該員工的方式激勵其他員工向其看齊，盡力做到公正、公平、公開。

（五）優化薪酬激勵結構體系。薪酬的激勵有助于員工提高工作熱情和積極性，就目前大多數企業人力資源管理部門制定的薪酬激勵結構體系來看，存在許多失衡現象，著重體現于績效薪酬與崗位薪酬，績效薪酬對于調動員工的工作熱情有著重大作用，可以大大提高員工的積極性，但一味地提高績效薪酬所占的比例也不妥，因為績效薪酬本身就有較大的起伏，主觀原因有員工自身的努力付出、能力和機遇，客觀原因有國家的政策、行業的現狀等等。所以，對于績效薪酬占比的高低，企業必須要根據自身情況和員工需求合理的規劃，既保證員工的安全感和歸屬感，又能鼓勵員工通過努力付出而獲取更多的報酬。

五、結語

綜上所述，薪酬制度作為企業制度當中的一個重要部分，在工作中企業必須要采取有效的措施處理優化存在的問題，提高人力資源管理的水平，從而激勵員工積極地投入工作，促進企業的健康發展。（作者單位為江西經濟管理干部學院）