知識型員工薪酬激勵優化策略研究

張菊

知識型員工是企業發展的中堅力量，但多數企業在薪酬激勵上存在不足。為留住知識型員工，更好地激發他們的潛能，必須進行科學合理的薪酬激勵。為此，本文將分析知識型員工薪酬激勵普遍存在的問題，進而提出針對性的優化策略。

一、知識型員工薪酬激勵普遍存在的問題

（一）薪酬體系欠合理

薪酬評價要依賴于工作績效。然而，知識型員工的工作績效有時很難量化，故完全從量化角度來評價績效以定薪酬并不妥當。為此，多數企業采用職稱或級別來核定知識型員工的薪酬，但這種方式也存在弊端，即會出現“唯資歷是從”問題。可見，上述兩種薪酬計算方式都不合理，不能真實反映知識型員工的能力和表現，相應的激勵效果比較有限。這是薪酬體系設計的難點所在。

（二）薪酬分配不平衡

伴隨知識經濟的發展，知識型員工逐漸受到重視，但不同企業差異性很大。對于高科技企業，知識型員工占比最高，他們獲得的薪酬很高，與普通員工的差距很大。然而，在一般的企業中，知識型員工的價值并未能反應在其薪酬上，故他們的積極性會受到極大的打擊。反之，如果知識型員工與普通員工的薪酬差距過大，也會使得普通員工心理不平衡，進而影響工作積極性與績效。

（三）激勵形式太單一

在企業實踐中，往往都是以物質激勵為主，主要表現為加工資、發獎金等薪酬激勵形式。然而，企業卻忽視了知識型員工有獨特的價值追求，他們還追求物質之外的精神層面的滿足。為此，企業不能總是依賴薪酬激勵，還需要掌握薪酬激勵的度，并輔之以其他形式的激勵。比如，在薪酬激勵的基礎上，還提供專業知識培訓、出國考察學習等。此外，薪酬激勵的形式也要繼續創新與發展。

二、針對知識型員工薪酬激勵的優化策略

（一）完善知識型員工薪酬體系

對于知識型員工，建議對他們的工作能力與業績進行綜合評價，從而確定薪酬標準與范圍。具體來看：以行業職稱、資格認證、專利獲獎等客觀指標來確定最低工資標準；以人才市場上同等或相近級別知識型員工的薪酬作為最高工資標準；在企業內部構建同事間相互評價系統來主觀測定他們的工作績效來計算薪酬。最終，將上述三者融合起來，形成一套科學合理的薪酬評價體系。

（二）薪酬設計要兼顧公平效率

薪酬設計不合理會嚴重影響員工的積極性。針對知識型員工薪酬設計，企業要同時兼顧公平與效率。首先，知識型員工的薪酬要與其工作付出和產出相對等。然而，這種對等性的薪酬設計的難度很大，因為知識型員工的績效不好考核。其次，知識型員工的薪酬不能與普通員工的薪酬差距過大。如果薪酬差距過大的話，那么普通員工心理就會失衡，會在工作中制造障礙，降低工作效率。

（三） 薪酬激勵形式要全面多樣

知識型員工對工作有更高的要求，不只是為了從工作中賺取豐厚的報酬，而且還希望在工作中實現個人價值。為此，薪酬激勵形式要依據知識型員工心理需求的變化做出不斷的創新。起初，企業主要采用工資和獎金的方式來激勵員工，但后來企業逐漸開始采用風險年薪制、持股期權制等新的薪酬激勵形式。顯然，知識型員工會更加偏愛持股期權制，因為他們會因此而將企業視同己出。（作者單位為中國科學技術出版社）