中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對(duì)策探討

摘 要：就目前情況來說，經(jīng)濟(jì)全球化正處于迅猛的發(fā)展中，人力資源就成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中占據(jù)著重要位置。對(duì)人力資源部門來說，對(duì)員工進(jìn)行管理就會(huì)直接影響著企業(yè)對(duì)員工優(yōu)勢(shì)的運(yùn)用，還能有效增強(qiáng)員工的工作積極性。文章對(duì)人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)的作用進(jìn)行有效的分解，并且對(duì)目前人力資源管理中存在的情況進(jìn)行研究，并據(jù)此提出有效的解決策略，希望能給我國(guó)中小企業(yè)的管理提供相應(yīng)的參考數(shù)據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；中小企業(yè)；對(duì)策探討

為滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，人力資源的作用就是將有關(guān)人才進(jìn)行合理分配并招聘能夠促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才。中小企業(yè)人力資源部門主要的工作任務(wù)就是招聘和培訓(xùn)員工，當(dāng)然在企業(yè)的發(fā)展過程中還應(yīng)該對(duì)員工的崗位配置、職務(wù)考評(píng)、技能發(fā)揮、激勵(lì)機(jī)制和崗位調(diào)整等進(jìn)行思考，同時(shí)還應(yīng)該使用開展活動(dòng)的方法增強(qiáng)員工之間的凝聚力有效拉近同事間的關(guān)系，這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。文章將人力資源在中小企業(yè)的運(yùn)用作為重點(diǎn)研究對(duì)象，研究使用過程中得到相關(guān)問題和解決策略。

1 中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的作用

就目前情況而言應(yīng)該將人力資源分為微觀及宏觀兩種。微觀管理說的就是經(jīng)過對(duì)員工關(guān)系的處理，并調(diào)整有關(guān)的工作崗位，最大限度將員工的工作能力進(jìn)行發(fā)揮，對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督和控制，對(duì)相應(yīng)的活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范的組織和規(guī)劃，通常情況下中小企業(yè)都應(yīng)該制定時(shí)間比較短的目標(biāo)。而宏觀性的人力資源就是要對(duì)全社會(huì)的人力資源進(jìn)行監(jiān)督管理，國(guó)家處于主導(dǎo)位置，其中就涵蓋對(duì)人力資源的控制、組織及相應(yīng)的規(guī)劃，進(jìn)而做到有效改進(jìn)和調(diào)整人力資源的目的，進(jìn)而更好的滿足社會(huì)的需要、改進(jìn)人力資源的情況，這樣才能保證社會(huì)穩(wěn)定的發(fā)展運(yùn)作[1]。

對(duì)于中小企業(yè)來講，人力資源通常都比較偏重于微觀管理，微觀管理作為中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)及核心，使用有效的手段對(duì)人力資源進(jìn)行管理能夠確保企業(yè)正常穩(wěn)定的運(yùn)行。高品質(zhì)的人力資源管理可以有效增強(qiáng)企業(yè)員工的工作熱情，這樣才能更大程度的增強(qiáng)企業(yè)的工作績(jī)效。在進(jìn)行管理時(shí)可以使用很多的激勵(lì)手段來激發(fā)員工的工作能力和熱情，員工也能經(jīng)過工作獲得成就感。其次，人力戰(zhàn)略還能得到有效的拓展，經(jīng)過人才的培養(yǎng)讓中小企業(yè)的人力儲(chǔ)備更加強(qiáng)大，這樣才能較大程度增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。最終，使用高品質(zhì)的管理，所有的員工都可以使用自己的力量為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而使企業(yè)更好的發(fā)展。

2 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 結(jié)構(gòu)配置問題

基于有關(guān)的結(jié)構(gòu)配置，現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)面臨最多的問題就是和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相符，對(duì)于人才配置的情況仍然沿用以往的上級(jí)任命制度，通常情況下都是經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的任命來配置員工工作崗位及工作內(nèi)容，所有管理者不管是在行為方面還是思想方面都會(huì)聽從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指令而不是人力資源部門。在中國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的條件下，企業(yè)的工作效益通常都是依賴員工來提升的。若是發(fā)生人資源配置不合理的情況就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者喪失責(zé)任意識(shí)和有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，不能公正客觀的評(píng)估員工們的工作態(tài)度和相關(guān)能力，進(jìn)而在人才的選拔方面無法做到專業(yè)公正。結(jié)構(gòu)配置不規(guī)范在選拔人才的情況下就會(huì)受到主觀意識(shí)的調(diào)配，給企業(yè)的人才儲(chǔ)備造成嚴(yán)重的影響[2]。

2.2 管理觀念問題

雖然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中小企業(yè)的管理又上新臺(tái)階，并且相應(yīng)的管理意識(shí)也有所提升，但是仍然有很多企業(yè)還存在著管理觀念比較落后的問題。出現(xiàn)這種情況通常都是因?yàn)槠髽I(yè)在人事管理觀念上面使用以往陳舊的管理模式，行政管理及人力資源都是相輔相成的。使用行政管理方法雖然能將每位員工進(jìn)行比較嚴(yán)格的管理，但仍然存在很多的問題，無法從員工的工作中尋找到有效的信息對(duì)員工進(jìn)行比較高效的監(jiān)管。這種方法對(duì)員工的管理重點(diǎn)偏向事務(wù)性的工作，沒有重視員工的身心發(fā)展，因此員工在企業(yè)管理中就嚴(yán)重缺乏凝聚力和向心力，所以在工作中無法將員工的主觀能動(dòng)性有效的發(fā)揮出來，進(jìn)而完成自身工作并增強(qiáng)自己的工作能力。這種現(xiàn)象對(duì)人力資源及管理職能的有效發(fā)揮形成嚴(yán)重的制約，不能在目前經(jīng)濟(jì)條件下滿足中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和需求[3]。

3 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1 重視新進(jìn)人才的管理

就目前情況而言，企業(yè)之間最激烈的競(jìng)爭(zhēng)莫過于人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂工程師。只有加大對(duì)人才培養(yǎng)的的開發(fā)力度和管理，才能為企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理提供經(jīng)濟(jì)支柱。對(duì)于中小企業(yè)來，高技能型人才是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及心衰成敗具有很大關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的人才規(guī)劃，應(yīng)該注重培養(yǎng)全方位、綜合性的高技能型人才，這樣才能確保企業(yè)在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。但是要進(jìn)行人才開發(fā)人力資源部門就應(yīng)該科學(xué)挑選人才。不能有學(xué)歷歧視按照學(xué)歷來定格員工的能力水平，應(yīng)該更加重視人才的實(shí)際工作能力和工作態(tài)度。

3.2 強(qiáng)化員工培訓(xùn)與崗位安排

實(shí)施人才聘用后，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工清楚自己今后的工作內(nèi)容及所處的工作環(huán)境，并按照實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)情況合理的配置工作崗位，嚴(yán)禁杜絕利用裙帶關(guān)系進(jìn)入公司工作，在鐵面無私剛正不阿的情況下才能培養(yǎng)出高技能的人才，創(chuàng)建能夠幫助中小企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的工作力量。對(duì)員工的培養(yǎng)，可使用長(zhǎng)期素質(zhì)訓(xùn)練融合短期崗位培訓(xùn)的方法，將實(shí)踐和體驗(yàn)進(jìn)行有效的結(jié)合，讓員工在實(shí)習(xí)期間就能明確了解自身工作優(yōu)勢(shì)。相應(yīng)的企業(yè)的人力資源部門也要按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和決策合理聘用和選拔人才[4]。

4 結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中通常都會(huì)遇到很多的問題，企業(yè)若想在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就應(yīng)該注重對(duì)人才的培養(yǎng)還有相應(yīng)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，從以往陳舊的人事管理中吸取教訓(xùn)并逐步改善，努力向現(xiàn)代人力資源管理管理方法跨進(jìn)，并有效的將人力資源的作用進(jìn)行發(fā)揮。在企業(yè)管理過程中我們應(yīng)該將人才管理落實(shí)到位，明確目前企業(yè)管理中存在的問題并采取有效的對(duì)策解決，這樣便于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡斌軍.中小企業(yè)人力資源管理的問題分析及對(duì)策研究[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，21（04）：27-29.

[2]彭長(zhǎng)月.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題分析及對(duì)策探討[J].中國(guó)金屬通報(bào)，2010，（18）：40-41.

[3]龔健鵬.關(guān)于新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問題分析及對(duì)策探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，（36）：227.

[4]梁菊.基于科技型中小企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的人力資源管理對(duì)策研究[D].西南大學(xué)，2010.

作者簡(jiǎn)介：張華瀘（1993-），男，漢族，本科，研究方向：人力資源管理。