人力資本經營管理探析

于恩普

摘要：新時代，知識、技術等智力因素在經濟活動中的作用越來越突出，人力資本逐漸取代土地、資本等傳統(tǒng)生產要素成為經濟增長的動力與源泉。做好人力資本經營管理工作，實現向人力資本驅動、創(chuàng)新驅動發(fā)展轉變，才能保障企業(yè)經營戰(zhàn)略的有效實施。

關鍵詞：人力資本；管理模式 ；企業(yè)戰(zhàn)略

在知識經濟時代，創(chuàng)新是一切發(fā)展的直接動力，實現創(chuàng)新變革最終要靠的是人才，人才的競爭最后集中表現為對人力資本的競爭。企業(yè)要采取科學的人才管理模式，實現人力資本戰(zhàn)略經營， 以提升企業(yè)核心競爭力。

人力資本概念

人力資本的概念最早是由美國經濟學家舒爾茨在1960年的美國經濟學年會上提出的。舒爾茨認為人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，即對生產者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和。《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》指出：“作為現在和未來產出與收入流的源泉，資本是一個具有價值的存量。人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量。”我國學者李忠民博士把人力資本解釋為某種投資的產物，他從知識、技術、信息的商品化這一事實入手，將人力資本定義為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。

綜上，本文認為人力資本作為一種生產要素而存在于人體內，依附于個人身上的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和，是一種能夠給特定組織帶來持續(xù)增值的能力。

人力資本特點

人力資本首先與其所有者具有不可分離性，并且個人所具有的喜愛偏好也會對人力資本與物質資本的結合及其結合程度產生顯著影響；第二，人力資本是投資的產物，具有資本的特性；第三，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現為一種人力資本產權價值分配權力，并有權參與企業(yè)剩余收益的分配。

人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，需經過合理開發(fā)、有效配置后方可轉為人力資本。人才管理中要將具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來進行管理，將員工個人成長與組織成長切實融合在一起。人力資本視角更關注人才核心能力的開發(fā)和管理，更關注人的可持續(xù)發(fā)展。

人力資本模型

本文圍繞人力資本價值創(chuàng)造的過程，從人力資本的存量規(guī)模、價值水平、生產效率、價值創(chuàng)造力四個方面建立人力資本管理模型，人力資本考核是基礎，根據考核信息對人力資本獲取、人力資本投資、人力資本配置、人力資本激勵等環(huán)節(jié)進行調整，構建一個動態(tài)的、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的人力資本管理系統(tǒng)。其中，人力資本的存量規(guī)模是指與企業(yè)在戰(zhàn)略實施、生產業(yè)務規(guī)模調整、新市場方向新技術開發(fā)等需要的人力資本存量規(guī)模情況，主要是人力資本數量和結構等方面。

人力資本的價值水平是指人才素質、能力、知識結構與崗位的相匹配情況，主要考察崗位勝任力情況，人力資本存在價值折舊或貶值的風險。人力資本的生產效率直接反映了人力資本主體的主動性和能動性發(fā)揮情況，考察企業(yè)文化、工作環(huán)境、激勵措施等是否滿足人力資本需要，這些將直接影響到人力資本發(fā)揮效率。人力資本的價值創(chuàng)造力是指組織通過對有限人力資本進行配置開展價值創(chuàng)造情況，組織結構、團隊工作方式、業(yè)務流程、信息交流方式等是否有利于組織價值創(chuàng)造最大化（圖1）。

企業(yè)通過構建以人力資本為視角的人才管理模型，形成一種良好的發(fā)現人才、培養(yǎng)人才和使用人才的制度體系和機制，為企業(yè)經營目標實現持續(xù)做好戰(zhàn)略支撐工作，企業(yè)在各階段發(fā)展過程中能否成功都歸結于支撐其業(yè)務發(fā)展的人才因素。

人力資本考核

人力資本考核是人力資本管理的基礎，是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的關鍵手段。組織實現戰(zhàn)略目標的過程就是人力資本創(chuàng)造價值的過程，通過人力資本管理保持企業(yè)在不確定市場競爭中獲得持續(xù)競爭能力，以實現組織的戰(zhàn)略經營目標。企業(yè)通過對人力資本存量規(guī)模、價值水平、生產效率、價值創(chuàng)造力的分析，找到人力資本經營現狀與組織戰(zhàn)略實施目標的差距等，及時調整人才招聘、培訓、激勵、組織團隊建設的目標和措施，從而保證組織獲得長期的價值回報。

人力資本獲取

企業(yè)定期要對當前人力資本存量水平進行考核分析，當企業(yè)知識存量或結構達不到特定時期的發(fā)展戰(zhàn)略要求時，企業(yè)就會主動獲取新的人力資本。正常企業(yè)的成長必定是規(guī)模擴張和人力資本存量增長同步進行以保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

招聘人才除重視其現有的知識、技能等之外，也要從發(fā)展的角度關注人力資本的增值潛力，這些才是決定價值創(chuàng)造的關鍵因素。人力資本增值潛力是一種可以應對未來完全不同且越來越復雜環(huán)境的綜合適應能力，包括思考力、行動力、學習力、合作力以及與企業(yè)相一致的戰(zhàn)略愿景和價值觀等。同時也要考慮崗位的發(fā)展前景是否滿足人才的成長需求，工作環(huán)境是否有利于人才實現工作與生活的平衡計劃。最大限度實現人力資本與崗位需求匹配。

人力資本投資

人力資本同物質資本一樣，存在折舊和價值貶值的風險，通過培訓進行人力資本投資，提高人力資本價值水平，對企業(yè)經濟效益的增加具有更高的貢獻率，實現人力資本增值積累。企業(yè)通過人力資本考核能夠準確掌握當前人才知識結構、能力素質等與業(yè)務發(fā)展、組織戰(zhàn)略實施要求之間的差距，以戰(zhàn)略性思維開展人才培訓工作適應企業(yè)不同階段發(fā)展需要。企業(yè)要樹立人力資本創(chuàng)造價值識別的差異化意識，準確對人力資本進行分類，開展精確化、分類別的人力資本開發(fā)培訓體系。

人力資本激勵

人力資本的載體是人，并由其載體控制這種資產的啟動開發(fā)和利用，將直接影響著企業(yè)價值創(chuàng)造。根據馬斯洛需求理論，組織中的人需要精神激勵和物質激勵，以最大限度地提高人力資本生產率。精神激勵包括需要對組織的歸屬感，需要他人或組織的認可，職業(yè)生涯實現，企業(yè)文化的影響以及實現家庭與工作平衡計劃等因素。物質激勵主要體現在企業(yè)收入分配過程中要反映出人力資本的價值。要建立以人力資本存量、增值潛力、實際業(yè)績、潛在貢獻為主要方面指標的人才評價體系，根據價值大小進行收入分配。根據人力資本的不同類型以及價值創(chuàng)造貢獻大小，采取不同的激勵措施，例如要允許企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵崗位人才參與企業(yè)的剩余分配，以長期激勵為主，可最大限度的激勵與留住人才。

人力資本配置

隨著市場競爭強度日趨激烈，組織中各項工作的復雜性和綜合程度越來越高，組織必須不斷尋求合適的組織結構，采用更為靈活、面向問題和任務的組織形式，以更好地適應組織戰(zhàn)略環(huán)境的改變。企業(yè)要建設矩陣式的團隊組織，創(chuàng)建內部人才生態(tài)網絡。建立跨職能部門的矩陣式團隊組織，樹立人力資本是為所有部門使用和服務的理念，將不同專業(yè)人才快速聚在一起，增強人才之間信息和知識分享交流，形成人力資本增值，使現有的人力資本創(chuàng)造最大價值。

基于人力資本視角建立人力資本管理模型，對人才管理模式進行了探析并提出了相應有效的管理措施。通過人力資本的持續(xù)有效管理，保持企業(yè)在不確定市場競爭中獲得持續(xù)競爭能力，以實現企業(yè)的戰(zhàn)略經營目標。企業(yè)應以實施人力資本管理為契機，成立專門人力資本管理部門，強化人力資本管理在企業(yè)經營管理中的戰(zhàn)略地位，以保證企業(yè)在不同經營階段中對人才的需求。