基于需求理論的高職院校教師激勵機制創新研究

譚襯

我國歷來重視高等職業教育的發展，因為高等職業技術教育是我國職業教育的重要組成部分，肩負著我國社會急需的中、高級實用型人才培養的艱巨任務。再加上在我國經濟進入了新常態，國家對高職院校各項發展提出了更高的要求。

教師是實現學校教育最關鍵、最直接的因素，從需求理論角度來研究高職院校教師激勵機制創新，不僅能夠加強高職院校的師資隊伍建設，同時還能促進教師提高工作效率，從而帶動高職院校人才培養的水平。由此，研究高職院校教師激勵機制創新具有重要的現實意義。

高職院校教師激勵的認識

高職教師激勵是在需求理論的指導下，通過對高職院校教師需求特點的規律性認識，制定出相應的適合院校自身各方面發展的教師激勵機制，以此促進高校教師發展、教育教學、科研事業等發展目標的實現。激勵機制從內涵上說是通過動態調整來實現目標的手段和方式，機制是相對于目標的實現而存在的，因此本身具有很強的導向性。

高職院校教師激勵機制建設對高職院校自身的發展來說有很重要的意義和作用，具體來說，第一，激勵機制的創新能夠創造性實現教師潛能的充分發揮，實現學校教學、科研事業更高層次的發展；第二，高職院校教師激勵機制的創新發展有利于革除不適合現實和發展趨勢的陳舊觀念，有助于提高教師人才素養，提高學校教師隊伍的整體素質；第三，高職院校教師激勵機制建設是學校組織目標與個人目標的有機結合，能夠在激勵機制的作用下提高個人的發展潛力，還能在凝聚力作用下為實現學校的目標共同奮斗。

高職院校教師激勵需求的特點

從當前現代激勵理論的角度分析，高職院校教師能力的提高能夠直接作用于學校教育教學、科學研究等職能的更高層次的實現和發揮，而教師能力的發揮程度又取決于教師能力的發展動機，因此，如何更好地把握教師激勵需求來促成激勵的實現，就要全面認清高職院校教師激勵需求的特點。

首先，教師的生存需求。當前高職院校教師的生存需求，主要體現在物質收入上。從整體狀況來說，與普通高校教師的收入相比，其工作壓力大，但是薪酬整體低于普通高校教師；與企業職工相比，高職院校教師的待遇相對低一些。由此，對于生存需求來說，雖然當前高職院校教師物質需求有很大幅度的提高，但是高職院校教師依然有很強的物質需求。

其次，教師的關系需求，主要體現在社會地位上。我國自古就有尊師重教的傳統美德，但是相對于普通高校教師來說，高職教師更看重社會、學校、學生及其家長的看法，這是當前社會對高職教育的認識產生偏差導致的。因此，能否得到更多的社會認可和尊重已經成為高職教師需求中非常重要的方面。

最后，教師個人發展需求。面對當前高職院校招生規模的不斷擴大，高職院校教師個人發展需求也在急劇增加，隨著我國經濟建設發展的高速發展，社會對高職人才的需求也越來越旺盛，這對高職教師的素養也提出了更高的要求。基于此，高職院校教師渴望組織提供可觀的培訓，渴望不斷更新自己的認知水平，渴望提高自身的職業素養，不希望最后于時代和其他教師。

當前我國高職院校教師激勵機制與教師需求特點的矛盾分析

高職教師生存需求與現行薪酬激勵機制的矛盾

根據相關調查顯示，高職院校教師的生存需求強度依然很高。因此，從整體來說，高職教師的物質收入并不算高，其主要原因是當前高職院校現行薪酬激勵機制不健全。比如，教師工作考核機制的不健全，實際的量化考核標準缺乏具體操作性和公平性，人為因素的影響過于強大。

例如，教師不上課和上課的差距不明顯，有的院校薪酬制度在設置上僅僅為幾百元之差，教師在工作中腦力勞動和體力勞動的付出沒有得到相應的回報。從需求激勵理論角度來看，不是整體的高職教師的收入高低的問題，而是現行制度缺乏教師付出勞動的機制問題，若這個矛盾不解決，其他問題都不會得到有效解決。

高職教師關系需求與現實地位的矛盾

首先，社會對高職教師的認識存在偏差。從能力上看，高職教師處于普通高校教師和中職教師之間，其社會地位相對模糊，社會普遍存在高職教育是不入流教育的錯誤認識，同時這種認識與其所起到的實際社會作用不匹配。

其次，受高職院校發展歷程的影響，由于當前高職院校大多是在原有技校的高度上發展起來的，這一現實很大程度地造成了當前社會對于高職院校的不正確認識，由此也無形中對教師自我認同感和工作成就造成了很大的影響。另外，高職教師既要承擔學術科研工作，同時又要求具有較強的實踐能力，高職教師的內在特點使得高職教師工作任務相對較重，不相匹配的社會地位和現實的工作要求是當前高職教師的基本生存現狀。

高職教師發展需求與現實職務晉升、培訓機制的矛盾

第一，高職教師發展需求與現實職務晉升機制的矛盾。我國高職院校在教師職務晉升方面普遍采取專業技術職務聘任制，而現行的專業技術職務聘任制存在很多缺陷，主要體現在：首先，現行的職務聘任制在審評機制上過度參考普通高校的審評標準，導致當前高職院校審評機制過度重視科研理論研究成果，而將教學尤其是實踐教學放在相對次要的位置，整體的審判標準有待進一步完善；其次，高職教師職務晉升的渠道和管理過于行政化。現行高職教師職務晉升的路徑和權限大多集中在學校的行政管理部門，這種審評人員行政化的機制設置影響了高職院校的學術風氣，官僚作風突出，影響了教師的工作積極性。

第二，高職教師發展需求與現行培訓機制的矛盾。從高職院校教師培訓機會來看，很多高職院校由于辦學資格的限制，高職教師的培訓在資金、名額上受到了很大的制約，從而造成當前高職院校教師培訓需求強烈和學校培訓條件支撐不足的矛盾；從培訓內容看，高職院校教師的培訓較為缺乏涵蓋職業教育內容的課程設置，尤其是實踐技能方面的業務培訓內容，導致高職教師培訓形式化現象嚴重；從培訓過程上看，高職院校的培訓機制缺乏定向培訓的規劃，既沒有從現實的院校發展需求出發，同時也沒有從教師個人發展需求出發，由此導致教師培訓的無效化。

基于需求理論的高職院校教師激勵機制創新策略

切實以需求理論作為指導，加強對高職教師需求的認知和重視

首先，切實以需求理論為指導，把需求分析真正地同當前我國高等職業教育的發展相結合，審時度勢，解放思想，銳意進取。當前，隨著我國高等職業教育改革的深入推進，高職院校教師待遇、地位得到了大幅度的提升，教師職業化的發展趨勢越發清晰。與此同時，教師的工作壓力空前增加。因此，作為高職院校領導，既要看到高職教師的職業發展特點，同時也要注重教師這種特殊群體的需求變化。在分析需求和總結實際情況的基礎上，牢固樹立以“教師為本”的管理理念，任何工作、任何制度都要圍繞這個主題展開和進行。只有這樣，才能夠充分激發教師的工作熱情，使教師在教學活動中不斷強化自身主人翁的意識，才能夠實現人才管理機制的不斷優化，達到高職院校對人才的不斷凝聚和吸引。

注重和完善高職院校教師激勵機制的公平、全面性

首先，激勵機制的公平性原則是一個國家、組織分配制度發展水平的重要體現，同時，高職院校教師對薪資報酬的滿意程度是高職院校人才激勵機制公平性的重要體現。由此，既要注重教師薪資報酬的絕對值影響，同時也要注重教師薪資報酬的相對值影響，只有這樣，才能夠讓教師職業的發展以及高職院校教育教學人才制度的發展提高到一個讓人滿意的程度。其次，激勵機制可以分為物質激勵和精神激勵兩大類別，在高職院校教師激勵機制的不斷完善和建設過程中不能只注重一種激勵手段的作用。比如，從當前高職院校教師待遇總體狀況來看，物質激勵提高了很多，但是并不是物質激勵提高了教師的工作熱情，工作效率就會相應得到提高，因為這其中還涉及很多制度規范等方面的問題，比如相對分配問題、考核制度完善問題等都會影響教師的工作積極性。因此，在教師物質激勵整體提高的基礎上，仍然要不斷完善教師激勵機制，比如人性化關懷、教師對激勵機制的意見反饋、注重精神激勵等等。只有全面公平地完善高職教師激勵機制，才能夠在相對公平的需求環境下實現高職院校教學質量的提高。

注重教師職業發展是解決高職院校教師激勵機制的關鍵

在當前教師職業化發展趨勢的背景下，解決高職院校教師激勵機制一些亟待解決的核心問題的關鍵在于完善教師職業培訓制度，重視高職教師的在職培訓。

在職培訓是高職院校教師發展最主要的組成部分，一方面要不斷規范高職院校在職培訓制度，特別是對于新加入高職院校的教職人員開展的崗前培訓，能夠讓他們盡快適應高職院校教學方式和院校特色教育模式，并對高職院校的人才培養目標和方向等有一個清晰的認識。

另一方面，為了確保高職院校教師能力的可持續提高和個人發展，應該結合高職院校人才發展和教學目標，把教師學歷提升、科研基金項目、國內外高級訪問學者等統一納入教師發展的規劃當中，把這些事項作為一種激勵手段來激發他們對高職教育的信心以及自覺進行自我提升的方式。

結語

總之，通過上述分析，我們對于激勵機制在高職院校教師管理中的運用以及其作用的發揮等都有了更為深入的了解和認識。在未來的教師管理工作中，我們要繼續加大對教師激勵機制的構建工作，從教師需求的角度出發，為教師制定更具針對性的激勵策略，促使教師教學工作效率的提升。