關于醫院人力資源激勵機制的思考

羅佳嫚，翁翔宇

（淮安市第三人民醫院人事科，江蘇 淮安 223001）

現代醫院的競爭，歸根結底是人才的競爭。而激勵機制對于人才的成長和脫穎而出、對于調動醫務人員的積極性與潛能、建立并激發他們的效能和使命感，無疑起到了促進和催化的作用，成為醫院可持續發展的關鍵所在［1］。因此，建立一套有效的激勵機制來激發員工的工作熱情和效率，應該是改革中必須解決的重中之重。

1 調查對象與方法

本次調查以某公立醫院各個層級的員工作為調查對象，采用問卷調查和訪談調查相結合的調查方法，實施不記名答卷制度，問卷包括性別、年齡、學歷、職務、職稱、工作年限，以及激勵效果相關問題。對調查對象發放305份問卷調查表，回收300份，回收率為98.4%，其余5份因漏項而被判為無效問卷。收集問卷調查信息表將數據錄入Excel里，用Excel軟件進行分析，對分析結果進行描述總結。結合被訪談人員在激勵機制方面的感受和經驗，以便提出較為合理有效的策略和措施。

2 現狀與結果分析

2.1 調查對象基本情況

見表1。

2.2 不同激勵方式的激勵效果

2.2.1 醫院員工個體因素。醫院員工的個體因素主要從員工的性別、年齡、學歷、職位類別、職稱、工作年限等六個方面進行研究各種激勵機制的激勵效果。由訪談得知，醫院在員工個體因素方面進行人力資源管理的現狀是醫院沒有根據個體的差異，實行差別化管理。結合訪談和分析，得出員工的個體因素也會影響激勵的效果。

表1 調查對象基本情況 ［n，（%）］

（1）臨床醫師的培養成本高，按照勞動知識的相關理論，醫師在醫院的基本工資就比低學歷的崗位工資略高。技術人員雖然學歷不是很高，但由于技術人員需要具有運行醫療器械的特殊技能，所以工作量較大，按照其勞動成果，其在技術科室的勞動薪酬就高。護士的激勵效果不是很強，在編人員和非在編人員的待遇有一定的差別，因此非在編人員的工作積極性受到很大影響。管理人員的職稱晉升限制使得醫院行政人員在職稱晉升過程中有很大的困難，管理人員的工作積極性也不是很明顯。

（2）隨著員工年齡的增長，員工體會到激勵機制對自身的作用，員工滿意程度也不斷增加，但是員工越來越高的激勵要求，醫院原有的激勵制度已經滿足不了。

（3）不同學歷人才的培養成本不同，所以得到的報酬也不同。高學歷員工在醫院的待遇和較低學歷員工相關明顯，因此各項激勵因素對他們的影響較大。而高級職稱員工的收入水平相對來說要高很多，所以他們對于各項激勵因素的激勵程度較高一些。但是也存在著例外情況，那就是對高層管理者的激勵政策不足。多數公立醫院內的“大鍋飯”現象在普通員工中被打破了，但在高級管理層中卻繼續存在；醫院高層管理者的獎勵沒有標準，沒有與醫院績效對應，高層管理者對此難以形成穩定的預期，因此激勵作用較小［2］。

2.2.2 醫院內部因素。醫院內部因素包括醫院的薪酬激勵、精神激勵、制度激勵、環境激勵、文化激勵等五大激勵方式。

（1）薪酬是醫院進行有效人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而使醫院保持良好的效益。不同的薪酬種類，對員工積極性的激勵程度如表2所示。要制定具有激勵性的薪酬政策，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度，工作能力和工作業績等拉開檔次，如獎金要與績效掛鉤，績效成績好的員工要給合理金額的獎金；提高整體的固定工資水平；津貼和福利是員工薪酬的補充形式，恰到好處的津貼和福利也是具有激勵效果的。

（2）精神激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。由訪談得知，醫院在精神激勵方面進行人力資源管理的現狀是對先進職工的表彰力度不強，沒能到達他們心里上的滿足感；醫院的權利下放力度不夠，工作上的大小事情都需要層層上報給管理層，不僅浪費時間，而且讓員工覺得自己得不到重視，沒有工作的激情等。精神上的激勵在一定程度上能調動員工的工作積極性，正確運用精神激勵可以讓員工心系醫院，忠誠于醫院。醫院做到無論在生活上還是工作中都讓員工充分的感受到組織的關懷和溫暖，才能讓員工更加效力于醫院，投身到促進醫院整體發展的整體目標中去。

（3）制度激勵是指通過制定和完善晉升制度、績效考核制度、聘用人員制度等來吸納、穩定和激勵人才。醫院要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制的時候要考慮到個體差異。由訪談得知，醫院在制度激勵方面進行人力資源管理的現狀是：醫院缺乏系統、規范的績效考核體系，考核標準單一；醫院的晉升制度不公平，重視高學歷員工的晉升，而忽略低學歷員工的努力及其績效等。不同的制度種類，對員工積極性的激勵程度如表3所示。

由表3分析可知，績效考核制度對員工有很大的激勵作用，績效考核是組織對人才工作質量評估的一種方式，是對人才進行獎懲的主要依據，是激勵機制的重要組成部分；而員工的晉升是對員工工作成績的一種極大地認可，工作的認可使得員工的工作積極性得到很大的提高；培訓教育的機會作為一種激勵機制被很多醫院所推崇，因為一般情況下，員工內心很渴望到國外或大醫院接受培訓教育，所以，培訓教育機制對員工還是有一定的激勵作用的。

（4）良好的工作環境不僅能減少工作中的摩擦，而且作為一個整體，員工之間只有互相關心、互相幫助，增強整體的凝聚力，才能使全院職工步調一致地去實現總體目標。由訪談得知，醫院在環境激勵方面進行人力資源管理的現狀是：醫院的綠化不多，工作環境太過吵鬧，而且醫院的工作氛圍死板，沉悶，平時缺少娛樂活動來調節工作氣氛。不同的環境種類，對員工積極性的激勵程度如表4所示。良好的人際環境和政治環境更能使員工的工作氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，使人的潛能得到充分發揮；怡人的綠化等工作環境對員工積極性的調動也起到一定的效果。

表4 環境激勵效果 ［n（%）］

（5）醫院文化是一個醫院群體理念和意志的集合，是醫院作為一個團體的整體精神風貌。由訪談得知，醫院在文化激勵方面進行人力資源管理的現狀是醫院很少舉辦文藝活動和體育活動；醫院缺乏院服，沒有達到統一，團結精神的體現等。醫院應不斷加強醫院文化建設，通過各種手段和措施，豐富醫院文化的內涵，樹立良好的道德觀念和價值觀念，增強員工的凝聚力，激發員工積極向上的熱情并逐漸形成一種良好的醫院文化體系。

3 對策與建議

根據上述分析，發現醫院人力資源的激勵效果既與員工個體差異有關，又與醫院環境有關。因此，從員工個人和醫院兩方面提出建議，以實現激勵效果的最大化。

3.1 員工個人

醫院在根據不同的類別和特點制定激勵制度的同時一定要考慮到個體差異，實行差別激勵的原則，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31～40歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。在學歷方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，他們更看重的是精神方面的滿足，而學歷相對較低的人則注重的是基本需求的滿足，所以對于高學歷員工的激勵要更側重精神激勵，低學歷員工要側重物質激勵。在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。在綜合能力方面，每一位醫務人員由于生長的環境，受教育水平不同，醫院在制定激勵機制時要考慮到員工的個體差異。

3.2 醫院內部

3.2.1 合理的薪酬激勵。薪酬分配得當，既可節約醫院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫院保持良好的效益。醫院員工的需求是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用。根據“效率優先，兼顧公平”和“以按勞分配為主”的原則，達到不同人才對醫院做的貢獻不同，獲得的報酬也不同的效果，把薪酬與績效緊密聯系起來，員工的獎金分配要體現多勞多得的原則，對員工考核要從多方面進行，要客觀且公平地評價員工的工作業績，從而確定員工的獎金，充分發揮了薪酬制度的激勵作用。另外，合適的獎勵周期也非常重要，周期過長，起不到及時激勵的目的，員工取得了成績以后，要及時的給予獎勵，使其的成績得到充分的肯定，以起到激勵效果的最大化。

3.2.2 注重精神激勵。精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足員工的自尊、自我發展和自我實現的需要，來達到激勵的效果。高級醫療專業人員均受過高等教育，有較強的榮譽感和社會責任感，隨著社會經濟的發展，保健因素和一般的物質獎勵對他們已失去了激勵作用，此時精神激勵就顯的尤為重要，當然保健因素不能滿足時，起負激勵作用［3］。醫院應通過各種方式宣傳他們在科教研等各方面取得的成就，提高他們的社會地位，滿足他們的成就感、歸屬感和受人尊重的需要。適當授權，在一定程度上滿足權利需要比較強的員工的欲望。在進行授權前，管理者要對授權對象進行能力考核，以確定授權的大小和范圍。醫院要了解各層次職工的需求，對新同志給予生活上的便利，對年齡偏大的員工適當減輕其門診工作量等。從生活到工作上都關心員工，這樣才能充分調動員工的積極性。

要增強醫院員工的積極性，既要運用好薪酬激勵，又要注意精神激勵，所以醫院管理者要盡量了解職工的個人需求和職業發展意愿。

3.2.3 完善制度激勵。醫院激勵機制的完善是一個持續改進的過程。醫院管理者在進行人力資源管理過程中，應建立合理的制度，想法設法滿足醫護人員的需要，從而調動其積極性，激發其創造力，加快醫院總體目標的實現［4］。針對職稱晉升、績效考核，進修培訓以及聘用人員的相關制度方面提出一些建議。

（1）通過競聘晉升進一步激發了職工的競爭意識，晉升制度的公開、透明極大地調動了人才的積極性與創新精神。在晉升評定的過程中要層層把關，建立監督體系，嚴格按照職稱晉升制度來實施，使員工深深的感受到，得到晉升是通過自己的努力干出來的，打破了高學歷者理所當然獲得晉升的想法，從而調動了他們努力工作的積極性。

（2）建立合理而全面的績效考核體系，實施公平、透明的考核。要健全考核體系，確立科學的績效考核標準，確定不同的考核內容，為考核提供可靠依據；加強考核工作的監督，可以通過職工代表大會、群眾座談會等形式，提高績效考核的透明度以及職工對績效考核的認知度，從而不斷完善各項制度；根據績效考核結果，做到公平落實，賞罰分明，增強績效考核的執行力，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，達到激勵效果。

（3）由于絕大部分員工對自身的發展空間和職業生涯有一定的規劃，因此培訓教育作為提升自己的發展機會人們都會努力爭取。所以，醫院要根據科室發展的需要，經過業務能力、工作表現等方面考核，選擇優秀的員工安排到國內知名醫院進修學習，加強學術交流，參加各類講座。

（4）要建立專業技術職務聘任與工資掛鉤為核心的聘任制度，使專業技術職務能上能下，待遇能升能降，從而調動了工作人員的積極性和創造性。這樣還有利于加強競爭，提高各類醫院的服務效率和質量［5］。

（5）醫院要創造相對寬松的工作環境。以境育人，創造良好的文化環境，在醫院集體中形成互相學習，互相鼓勵，好人好事有人夸，不正之風有人抓的良好環境［6］。通過改善工作環境和人際環境等來吸納和穩定人才，為醫院專業技術人員搭建一個醫、教、研活動的良好環境，融洽人際關系，推動醫院良好發展。

（6）培育良好的醫院文化，通過關心員工的業余生活、開展豐富多彩的文體活動，

來營造濃厚的醫院文化氛圍。在文化激勵方面要逐步建立職工認可的具有本院特色的醫院文化；積極打造“溫馨醫院”品牌，對外要熱心服務，對內要以院為家。逐漸建立并形成醫院獨特的精神、宗旨、目標、理念、院歌、院徽、院訓、院報；輔以群眾性的文體娛樂、技術競賽等豐富多彩的各種活動等。

總之，醫院的激勵方法是多種多樣的，不同激勵機制的激勵效果也是不一樣的。現代化醫院的激烈競爭是技術的競爭、人才的競爭，在加強和完善醫院激勵機制時，要堅持以人為本，充分尊重知識、充分尊重人才，使每個職工的積極性和創造性盡可能地得到最大發揮，培育團結一致、積極健康的良好風氣，構建一支與醫院共同成長、共同發展的員工隊伍。

［參考文獻］

［1］ 姜渭強，姜巧玲，潘 灝.激勵在醫院管理中的運用和體會［J］.江蘇衛生事業管理，2011，22（3）：28-29.

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