企業人力資源薪酬激厲力機制構建研究

包永斌

【摘要】本文以構建企業人力資源薪酬激勵機制重要性作為出發點，從內部環境、外部環境兩個方面分析影響企業人力資源激勵機制，指出企業人力資源薪酬激勵機制存在的問題，提出構建企業人力資源薪酬激勵機制原則和策略。通過本文的研究旨在為相關學者研究企業人力薪酬激勵的構建提供有益借鑒。

【關鍵詞】人力資源 薪酬激勵 機制 構建

近些年來我國經濟發展迅猛，企業之間的競爭越來越激烈。企業在競爭的環境中獲利，除了提升本身的產品和服務水平，更加需要注重企業內部管理機制的完善。因此，構建企業的人力資源薪酬激勵機制對企業的長遠發展起著至關重要的作用。

一、構建企業人力資源薪酬激勵機制的重要性

（1）實現共贏。企業設計合理的薪酬激勵體系，一方面滿足了員工了需求，另一方面激發了員工工作積極性，為企業創造了效益。

（2）充分發揮員工的主觀能動性。企業員工的主觀能動性的發揮離不開企業的薪酬激勵措施，企業通過幫助員工創建實現需求的條件和環境，帶動并激勵員工工作的積極性和主動性。

（3）有利于創建和諧穩定的工作環境。企業人力資源薪酬激勵的制度下，打破了吃大鍋飯的模式，按照多勞多得的方式分配收入，提供工作積極性的同時，更加有利于創建和諧穩定的工作環境。

二、影響企業人力資源激勵機制的因素分析

（1）內部環境影響。影響構建企業人力資源激勵機制內部兩大因素：規模、效益。企業的規模越大，可負擔的成本空間越大，即為員工提供的薪酬激勵的空間越大，并且薪酬的激勵機制相對于小規模企業更加健全。企業管理者能夠在自身領導下很好的開展薪酬激勵工作，也在很大程度上促進了薪酬激勵機制的發展。另外，企業效益對薪酬激勵制度具有重要的影響意義。企業收益的多少直接決定了企業可分配薪酬的數量。企業人力資源管理者可以將部分收益作為激勵獎金合理分配給企業員工，以極提升員工工作積極性。

（2）外部環境影響。外部影響企業人力資源的因素很多，主要有市場供需、地區的經濟發展狀況、行業狀況、國家宏觀經濟政策等等。以地區經濟發展狀況為例，如果企業所處的區域經濟發展較為發達，企業之間的競爭更加激烈，企業內部控制建設方面將更加完善，因此，企業為長遠的發展，制定了符合當地經濟發展狀況的薪酬激勵措施，因此不同區域經濟發展不平衡、行業發展不平衡造成了不同地域員工待遇水平存在著較大的差異。

三、企業人力資源薪酬激勵機制存在問題

（1）薪酬激勵不具有針對性。企業實施人力資源薪酬激勵措施缺乏行之有效的針對性措施，很多情況下，薪酬設計者設計的薪酬很多情況是憑借工作經驗，沒有進行深入研究，更沒有請專業的咨詢公司設計薪酬激勵措施，因此，這種薪酬激勵機制的設計很難激發企業員工工作的積極性，員工對企業設計薪酬激勵措施不認同。

（2）薪酬激勵措施單一。企業薪酬激勵的措施較為單一，僅僅注重物資激勵措施，沒有對精神激勵引起足夠的重視。企業通常設定一定的標準通過物資獎勵員工，很多企業沒有通過精神獎勵的措施來獎勵員工。員工在長期的工作過程中由于嚴重缺乏精神支撐，工作重心是通過達到既定效益獲取較高的物質獎勵。這種薪酬激勵方式長期存在會對員工工作積極性造成極大的負面影響，不利于員工和企業的長期發展。

（3）忽視長期激勵措施。短期效益一直是國內企業制定薪酬激勵制度的短板。企業和員工協同發展是獲取效益的重要的途徑。對于企業新入職的員工來說，因缺乏工作經驗和實際操作技能，因此獲取的勞動報酬較低，而經驗豐富的老員工因良好的工作技能可獲取較高的薪酬，如果企業薪酬激勵設計不夠合理，沒有重視長期的激勵措施，新入職員工的工作積極性將會受到嚴重影響。

薪酬激勵制度設計不完善。國內很多企業在薪酬設計時常常采用背靠背的形式，當薪酬發放的時，一起共事的員工是不了解對方的工資的。這種薪酬設計的不透明，無法激勵企業員工工作積極性。高管人員在制定薪酬激勵制度的過程中會對自身績效考核標準進行適當降低，使其能夠在較為輕松的工作環境中達到既定的績效標準。這些特權的存在使普通員工很難亨受到應有的激勵待遇。另外，獎懲是薪酬激勵的重要手段，除了設計薪酬激勵制度獎勵員工外，企業還應當設計薪酬激勵制度來懲罰員工，兩者是并存的，若企業員工沒有達到考核要求產生惰性心理會嚴重影響企業長期發展。

四、構建激勵機制遵循的原則

（1）薪酬激勵的差異化原則。薪酬激勵的目標是全面激發企業員工的工作積極性，提高企業的生產效率，提升企業的效益。管理學研究發展，企業經營員工完成了企業的大多數工作，是企業業績的主要創作者。因此，在構建薪酬激勵機制的過程中企業應積極堅持差異性原則，偶先考慮企業的業務骨干和精英員工，給予他們高于普通員工的激勵，不斷提高精英員工的績效水平。另外，企業薪酬激勵應根據不同文化背景和不同崗位的員工采取不同的激勵，使員工文化背景和崗位工作與激勵要素相符合。

（2）薪酬激勵的戰略性原則。薪酬激勵的戰略性設計時構建人力資源薪酬激勵機制的重要手段，企業在制定薪酬激勵的戰略時，需要依據企業發展所處的階段以及每個階段實施情況，這樣企業薪酬激勵的戰略制定和企業的發展是協調、可持續發展的。并且在薪酬激勵過程中藥突出薪酬激勵的作用，即做好企業的浮動工資和績效考核兩個方面。

（3）薪酬激勵的競性原則。企業在制定薪酬激勵過程中需要重視競爭性在企業發展中的作用，企業員工的薪酬水平要與同行業的進行比較，增強企業員工的穩定性。如果企業員工薪酬處于同行業的高水平，才可以留住人才，將同行業的薪酬發展和市場薪酬水平作為參照，科學合理定位薪酬的發展水平。

（4）薪酬激勵的長期與短期相結合原則。企業薪酬激勵機制構建必須堅持長期激勵與短期激勵相結合的原則，這是因為，短期激勵的效果比較明顯，而長期激勵能夠維持員工的積極性，促進企業的長期發展。因此，企業需要采取月獎、單項獎、年終獎、季度獎等薪資激勵措施，加強對員工的短期激勵。同時，企業還需要采取利潤分紅、員工持股等激勵措施加強對員工的長期激勵。

五、構建研究策略

（1）建立健全企業薪酬激勵的內部環境。良好的企業內部經營管理環境是企業構建薪酬激勵機制重要的基礎，因此企業應該對內部的經營管理組織架構進行有效的調整，完善企業內部的職位評價機制，并進行科學的分析和管理，改變以往企業薪酬管控的經驗，增強企業薪酬管理的科學性。此外，薪酬激勵機制的構建要適應企業的經營發展，滿足企業員工的工作狀態，不能照抄照搬別人的激勵措施。

（2）豐富薪酬管理體系。企業合理的薪酬管理體系可以有效激發員工工作的積極性，從多元化角度滿足員工的需求。因此，企業應從員工的內部需求作為出發點，制定詳細的分析計劃，采取相應的激勵政策，充分激發員工工作的積極性，讓員工有晉升的機會，完善員工的人際關系，增強員工的幸福感，有效將員工的物資需求和精神激勵結合在一起。

（3）多元化的激勵方式。企業內部員工工作的積極性取決于多個要素，不同員工存在不同的需求，如工作目標、生存、個性化發展等等。企業需要重視員工的個性化差異，采取不同的方式來激勵員工的發展。如企業可以針對精英人員采取傾斜激勵措施，使員工的薪資水平與員工業績相掛鉤，加強對精英員工的提拔晉升、工作表揚等。另外，企業應制定員工懲罰措施，鞭策后進員工，增強員工的競爭意識，不斷提高員工的工作熱情，達到最優的激勵效果。

（4）完善激勵制度。只有采取公平的激勵制度才能夠增強員工對企業的忠誠度與滿意度，進而提高員工的進取心和積極性。因此，企業應征求員工意見，讓員工參與到薪酬激勵制度的制定過程中，加強員工對薪酬激勵制度的認可。并且，企業應嚴格實施薪酬激勵制度，構建公平、科學的薪酬激勵機制。因此，將企業員工的發展需求和企業的長期發展進行有效結合，如可以采取利潤分紅、持股等方式，使員工能夠在長期工作中保持積極性。

參考文獻：

[1]李永紅，陳剛，寇衛豪.轉型升級背景下國企薪酬激勵機制的優化研究——以葛洲壩投資公司為例[J].人力資源管理，2017，（11）.

[2]王軼麗；淺談人力資源管理中的薪酬福利管理[J].人口與經濟，2006，（S1）

[3]張潔.淺談民營企業人力資源管理中員工激勵機制的構建[J].現代商業，2015，（14）.