精細(xì)化管理在國(guó)企績(jī)效管理中的應(yīng)用

王磊

【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)隨之到來(lái)，人力資源成為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源。而人力資源的管理核心便是績(jī)效管理。然而我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理流于形式，不利于促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，因此加強(qiáng)績(jī)效管理意義重大，而我國(guó)企業(yè)想要提高績(jī)效管理的作用就必須要積極解決幾個(gè)問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理 國(guó)企績(jī)效管理 應(yīng)用分析

一、當(dāng)前國(guó)企績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一）國(guó)企員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)可與認(rèn)知不足

績(jī)效考核是對(duì)員工自身能力的尊重，也是多勞多得的體現(xiàn)之一，意在改變?cè)袊?guó)企“大鍋飯”時(shí)代的弊端，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中并沒(méi)有得到員工的理解與支持。不少人認(rèn)為“考勤”、“年終考核”等方式不僅不是對(duì)他們工作產(chǎn)出的尊重反而是在變相的壓迫他們；還有人認(rèn)為績(jī)效考核都是“上頭人”說(shuō)了算，與自己工作的好壞并無(wú)關(guān)系；也有人投機(jī)取巧，上有政策下有對(duì)策或是對(duì)于拿多拿少無(wú)所謂的消極態(tài)度。員工的這些想法不僅曲解了績(jī)效考核的真正用意，也阻礙了自身的發(fā)展，是十分錯(cuò)誤并且需要改正的。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)難以量化

很多企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上存在一些偏差，從而造成部分考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有真正落實(shí)到員工崗位職責(zé)，顯得比較粗放，量化與細(xì)化不夠。比如，對(duì)于員工的“工作主動(dòng)性”指標(biāo)的考核，如果只采用主觀尺度，可能有這樣幾種標(biāo)準(zhǔn)：很好、較好、一般、較差和很差。這就造成了考核指標(biāo)界定籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核憑感覺(jué)，流于形式。

（三）績(jī)效考核過(guò)程的不合理

由于各層管理人員對(duì)于問(wèn)題觀察的角度不同，因此難免會(huì)產(chǎn)生一些意見(jiàn)分歧，但是在國(guó)企之中，最終具有決定權(quán)的還是最高領(lǐng)導(dǎo)者，而這一規(guī)定的存在也就使得績(jī)效考核的過(guò)程存在諸多的不合理之處。一方面，考核者的直接上級(jí)失去了責(zé)任感；另一方面員工也會(huì)因?yàn)橹苯由霞?jí)沒(méi)有權(quán)威而跨越式服從上層領(lǐng)導(dǎo)安排。最終也只會(huì)破壞掉國(guó)企之中績(jī)效管理工作開(kāi)展的正常秩序。

（四）國(guó)企績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效管理的過(guò)程在于通過(guò)將各部門、各員工的個(gè)人利益與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)以達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性、實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙發(fā)展。然而在現(xiàn)實(shí)操作中，不少企業(yè)是為了“薪酬”而“績(jī)效”，而不是為了發(fā)展而績(jī)效，可以說(shuō)是倒行逆施。

二、解決績(jī)效管的對(duì)策研究

（一）轉(zhuǎn)變思想，將績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理

我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)將績(jī)效管理與績(jī)效考核混為一談，這是錯(cuò)誤的觀念。績(jī)效管理主要是通過(guò)不斷地溝通與規(guī)范化的管理提高員工與組織的績(jī)效，提高員工能力與素質(zhì)的過(guò)程，績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，而績(jī)效考核是績(jī)效管理的一侗環(huán)節(jié)，不代表著績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。績(jī)效管理主要在于提高員工的能力與改進(jìn)績(jī)效，在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)也注重了企業(yè)核心價(jià)值觀的傳達(dá)，與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核有所區(qū)別。如果只是將績(jī)效管理定義為績(jī)效考核，那么就會(huì)影響到績(jī)效管理，過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核會(huì)給員工帶來(lái)極大地壓力，造成抵觸情緒，不利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。除此之外，績(jī)效管理主張大績(jī)效觀，所有的管理活動(dòng)都是圍繞著績(jī)效管理進(jìn)行，這種觀點(diǎn)也是狹隘的。我們必須了解到績(jī)效管理是整個(gè)公司的工作，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)與理解績(jī)效管理知識(shí)，轉(zhuǎn)變思想，將績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理。

（二）注重績(jī)效業(yè)務(wù)培訓(xùn)

要想真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企績(jī)效工作的精細(xì)化管理，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效業(yè)務(wù)的培訓(xùn)工作，徹底改變落后的績(jī)效管理意識(shí)，將精細(xì)化的管理作為重要管理理念，并將其滲透工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，將精細(xì)化管理變成一種常態(tài)和自覺(jué)行為，這樣才能夠?yàn)榭?jī)效管理工作帶來(lái)更大的突破，有效提升績(jī)效業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。為了進(jìn)一步提高國(guó)企績(jī)效管理的精細(xì)化建設(shè)水平，國(guó)有企業(yè)需要將出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)放在推動(dòng)國(guó)企的戰(zhàn)略性發(fā)展以及滿足企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展需求層面，并且重視將員工的業(yè)績(jī)和國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益捆綁起來(lái)，有效推進(jìn)精細(xì)化的績(jī)效管理新模式。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)人力資源部門要定期組織績(jī)效業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理工作人員的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素質(zhì)，努力構(gòu)建一批高素質(zhì)的績(jī)效管理工作隊(duì)伍。在績(jī)效業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)人員要注重向績(jī)效管理人員傳達(dá)企業(yè)最新的績(jī)效管理要求，對(duì)這些要求以及績(jī)效管理的相關(guān)制度進(jìn)行正確的解讀，并在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)課程內(nèi)容組織考核，引導(dǎo)績(jī)效管理人員將理論知識(shí)和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用的目標(biāo)。通過(guò)這樣的方法能夠?yàn)榭?jī)效管理工作人員營(yíng)造良好的工作氛圍，使其能夠真正意識(shí)到自身工作的重要性，并樹立精細(xì)化和科學(xué)化的績(jī)效管理意識(shí)，全面鍛煉和增強(qiáng)自身的績(jī)效管理業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（三）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略武裝績(jī)效管理

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指航明燈，是指引企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。正因此，國(guó)企績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展為武裝，實(shí)現(xiàn)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭的績(jī)效管理，切實(shí)考慮企業(yè)價(jià)值，讓績(jī)效管理能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值而服務(wù)。要做到這一點(diǎn)首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，繼而通過(guò)績(jī)效管理體系將這一目標(biāo)層層分解到每一位員身上，盡量制定不動(dòng)的績(jī)效目標(biāo)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效管理融為一體。

（四）建立獨(dú)特而高績(jī)效的企業(yè)文化

績(jī)效管理來(lái)源于西方，但是在中國(guó)實(shí)施卻有一定的難度，主要原因在于管理基礎(chǔ)與文化環(huán)境的差異。績(jī)效管理是西方管理的重要內(nèi)容，無(wú)論是管理理念、管理方法以及預(yù)期效果都是高度契合西方文化環(huán)境，而這種管理方式難以與中國(guó)傳統(tǒng)管理思想相融合，我國(guó)的管理思想沒(méi)有重視到上下級(jí)溝通，導(dǎo)致績(jī)效管理難以在國(guó)內(nèi)有效地實(shí)施。因此，想要在中國(guó)企業(yè)中有效實(shí)施績(jī)效管理必須要建立獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中必須要制定合理的企業(yè)文化，確保企業(yè)文化符合績(jī)效管理的需求，為企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施保駕護(hù)航。

三、結(jié)束語(yǔ)

精細(xì)化管理在國(guó)企績(jī)效管理中具有顯著的應(yīng)用價(jià)值，能夠提高績(jī)效管理的科學(xué)性和精細(xì)化水平，充分發(fā)揮績(jī)效管理工作在增強(qiáng)員工工作積極性，為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供保障等方面的作用，增強(qiáng)績(jī)效管理效果。因此，國(guó)有企業(yè)要樹立精細(xì)化的管理理念，對(duì)于精細(xì)化管理在國(guó)企績(jī)效管理中的應(yīng)用給予充分的支持和保障，重視健全完善職能職責(zé)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，注重績(jī)效業(yè)務(wù)培訓(xùn)，增強(qiáng)績(jī)效溝通反饋，有效利用考核結(jié)果。

參考文獻(xiàn)：

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