新形勢下改善企業員工培訓效果的對策思考

祁立超

摘 要 員工培訓已成為企業員工的福利，也是企業增強核心競爭力的重要手段之一。在新形勢下，企業應該不斷創新培訓的理念、機制、內容，走出一條富有企業自身特色的員工培訓新模式。筆者分析了當前企業員工培訓需求的特點和存在的問題，結合多年的工作實際，提出了新形勢下改善企業員工培訓效果的對策思考。

關鍵詞 新形勢 企業 員工培訓效果 對策思考

中圖分類號：F272.93 文獻標識碼：A

1當前企業員工培訓需求的特點

1.1培訓內容需求上的多樣化

主要表現為“三多”，即對基層管理所需知識的需求多，對崗位操作所需知識和技能的需求多，對理論與實踐相結合知識的需求多。

1.2培訓形式需求上的多樣化

近年來，工學矛盾一直是職工培訓的突出問題。一方面干部職工隊伍1待進行新知識、新技能的補充和更新，另一方面干部職工尤其是基層職工參加集中培訓的精力和時間不足。在調查中，職工普遍反映，要針對不同的培訓對象和內容，采取不同的培訓形式，以增強針對性，提高培訓實效。歸納起來要求實現“四個結合”，即脫產學習與在職自學相結合，課堂教學與實地參觀、考察學習、專題研討相結合，傳統教學手段與遠程教學、網絡教學相結合，請進來與走出去相結合。

1.3培訓管理模式需求上的多樣化

多年來，在職工培訓工作中一直沿用上級點名調訓、下級被動參訓的培訓模式，這種培訓模式有三個突出特點：在參訓人員上具有強制性；在培訓時間上具有固定性；在教學內容上具有統一性。雖然這種培訓模式在一定程度上滿足了職工增長知識、提高素質的需求，但其本身也存在著一些缺陷，如對參訓人員針對性較差、時間約束性強、難以達到按需培訓的目的。

1.4培訓師資需求上的多樣化

調查中，多數被調查者認為：政治素質是干部素質的靈魂，黨校是培訓政治理論的主陣地，其主導作用應得到充分發揮；適應干部職工對業務知識和技能培訓大容量、高質量、全方位的需要，可與高等院校、科研院所聯合辦班，開展系統的有針對性的培訓，提高培訓檔次和水平：既有淵博的理論知識又有豐富的實踐經驗的專家領導型教師講課的效果最好，應鼓勵和引導教師向這個方向努力。

2當前企業員工培訓中存在的問題

2.1對員工培訓不重視

一些企業的領導者對人力資源開發的意識不強，他們認為如果讓技術骨干外出參加培訓，企業就不能正常地生產，因此部分企業專門讓一些年齡較大或者是技術較差的員工參加培訓，而技術骨干則一心一意從事生產，缺乏外出培訓的機會。二是部分企業擔心讓技術骨干參加培訓，員工學成之后會跳槽，因此覺得還是將技術骨干留在企業為好。三是企業對員工培訓的資金投入不足。很多企業對員工培訓缺乏投入意識，有些經濟效益好的企業，員工都比較忙碌，而員工培訓又要花費大量的時間，為了節省時間就不對員工進行培訓；而有些企業用于員工培訓的資金很有限，對國家規定的員工培訓投入資金往往被用到別的項目上。目前大量農民工進城到企業打工，卻苦于難以提高技術，因此幫助企業開展員工培訓就顯得更為重要了。

2.2企業培訓體系不完善

目前企業員工培訓體系上還存在著許多問題：首先，大多數企業在培訓之前沒有進行員工需求分析，不了解企業員工需要提高的是什么，企業怎么樣才能更好地發展，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓的過程，培訓內容與方法不合適；其次，考評方法很單一，大部分企業都是以考試成績的好壞來評定培訓效果，培訓結束后對員工沒有再作跟蹤調查，當員工回到工作崗位時，并沒有得到實際的運用，使得培訓效果很難體現在實際工作中；第三，現有培訓的質量較差，員工不重視，企業也沒有對員工培訓進行記錄，缺乏專業管理，對培訓中存在的問題不夠關注，也沒有建立相應的機制促使員工加強員工培訓，無法真正滿足員工學習與發展的需要，導致培訓效率較低。 企業培訓師資不符合要求。

2.3企業培訓計劃比較隨意

企業培訓不能隨意，企業培訓教師與社會大學教師相比，待遇遠遠低于社會大學教師，而教學難度和教學量又遠遠高于他們，造成大量師資外流，而且文化基礎課的教師遠遠比操作技能教師來得多，有的培訓教師所教的知識都是書本上理論的知識，根本不能在企業實際工作中加以運用。部分企業為了降低培訓開支，請一些學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠的教師，從而影響培訓的整體效果。

2.4缺乏有效的激勵機制

目前一些企業未能建立良好的激勵機制，缺乏科學合理的培訓評價體系，難以對企業員工的培訓效果進行合理評價，一方面，對企業領導者的激勵比較缺乏。企業沒有制度規范和獎懲制度，并沒有相應的激勵，造成領導者對企業培訓意識的減退。另一方面，對員工參與培訓的激勵不足。企業員工參加培訓，與員工在晉升和獎酬上都沒有直接的掛鉤，造成員工缺乏參與培訓的動力，導致培訓效果不佳。有些企業甚至把企業員工培訓班當成是“懲罰班”，讓那些年老體弱的員工和那些懶散無能、不求上進的員工來學習，多數企業為培訓而培訓，不對培訓后的員工技能改進情況進行分析研究，不去關注培訓中存在的問題，從而難以更好地提高培訓的實效，阻礙了企業員工的正常培訓。

3新形勢下改善企業員工培訓效果的對策思考

3.1樹立正確的培訓理念

要樹立正確的培訓理念，轉變原有的培訓觀念，在思想上高度重視員工培訓，將員工培訓當成是企業的一項文化，并融于企業經營發展過程中。企業管理層一定要轉變原有的培訓觀念，要將員工培訓融合于企業經營發展的過程中，與員工的職業生涯規劃及企業長期發展戰略緊密結合，充分運用新思維，采取新辦法，以便進一步強化新形勢下的企業員工培訓工作。要著力加大培訓、宣傳的力度，讓培訓的意義、任務等更加深入人心，營造一個倡導人人愛學習的濃郁氛圍，讓尊重人才在企業里蔚然成風。讓企業員工感受到，只有立足于這樣的企業，才能夠有所發展，作出成績。并積極創造條件，爭取讓優秀人才脫穎而出，讓干部員工意識到，培訓是提高自身知識、能力的好機會，從而讓員工珍惜培訓機會。

3.2轉變觀念，提高認識，做好思想的轉變

培訓是一種雙贏策略，在現代化的企業中，人力資源已經被提升到前所未有的重要程度。提高企業中人的知識能力，使他們能適應社會的發展，更好地為企業服務，是企業得以發展的根本之道。培訓觀念的轉變，不僅涉及企業管理層，企業參與培訓的員工也要主動轉變，主動學與被動灌輸的效果是截然不同的，要把“要我學”轉變為“我要學”。企業人力資源部門要與員工溝通，制定員工培訓和開發計劃的依據，使企業的人力資源開發與個人發展目標更加趨于一致，有助于員工轉變培訓觀念，加倍工作和努力學習。

3.3建立培訓激勵機制

培訓激勵對于調動員工的學習積極性和主動性，促進員工知識技能水平的提高都具有很重要的意義，有效的激勵能夠充分激發員工潛在的學習能力和適應能力，企業可以根據自身的特點而采用不同的激勵機制，為體現公平原則，在出臺制度之前首先要征求廣大員工的意見，可以根據不同的工作、不同的情況制定不同的制度，并嚴格按照制度執行。把培養人才與領導政績考核掛鉤。企業領導者重視員工培訓了，員工培訓才能真正納入人力資源管理與開發之中。把培訓當做企業激勵員工的一種手段，只有參加培訓，才能達到理想的效果，才能有晉升和晉級的機會，不參加培訓的員工不予上崗或調崗，提高員工的積極性，讓員工自覺自愿參加培訓。

3.4建立培訓教師隊伍

培訓工作的核心就是培訓教師，培訓教師能力的強弱是培訓工作能否成功的關鍵。因此，必須加強對員工培訓教師的培養。比如聘請一些知名的培訓專家對培訓教師進行培訓，提高他們的授課技巧和專業技術。通過開展新技術、新知識的培訓，盡快提高教師的專業弱項和技能短項，不斷拓寬教師的知識面，有力地調整師資隊伍的專業結構。同時要加強對培訓教師的考核、評估。完善考核、約束、激勵機制，建立和完善培訓教師選聘機制，暢通進出渠道，鼓勵教師自覺向相關專業領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域攀登。

3.5認真對待員工培訓工作的需求分析

員工培訓工作涵蓋了許多步驟，對于任何一個步驟都應該做到仔細設計和規劃，主要有培訓需求分析、培訓形式、培訓時間、培訓對象、培訓內容、授課教師選擇、培訓效果評估等。其中，培訓需求分析是培訓工作的第一個步驟，一定要保證重點突出和可操作性強，通過準確地把握真實的需求來保證培訓工作方向的準確性，并且保證培訓項目設計及培訓教學的科學性、合理性和有效性。為了保證員工培訓工作發揮出應有的價值，必須保證培訓能夠真正符合被培訓的員工的需求。

4結束語

綜上所述，我們只有通過科學有效的企業內部員工培訓，才能提高員工的業務素質與專業技能，不斷提高員工培訓的成效。員工培訓不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是維持整個組織有效運轉的必要手段。只有對企業員工進行有計劃、有目標的培訓，才能促進員工自身素質的發展，才能保持和增進組織活力，從而促進企業的長效發展。

參考文獻

[1] 劉巖.淺談我國企業員工培訓工作[J].今日科苑， 2010（16） .

[2] 張濤.以提高企業績效為目的的職工培訓需求分析[J].工程建設與設計，2010（12）.