高校管理人員職業倦怠成因與策略研究

周俊輝

摘 要 隨著我國高等教育產業的不斷發展，對高校管理人員的素質要求也越來越高，高校管理人員的科研考核、職業功能、個人發展空間，成為了限制教育事業發展的突出問題，高校管理人員的職業倦怠問題越來越明顯。本文對高校管理人員職業倦怠的成因及對策進行研究，旨在準確定位自身角色，通過校內外環境建設，完善高校管理人員的考核及晉升制度，為矯正我國高校管理人員的職業倦怠提出具體的參考意見。

關鍵詞 高校 管理人員 職業倦怠 矯正

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

高校管理人員的素質、能力、工作態度、效率的高低，可以充分反映高校的整體辦學水平及教學質量，向外傳遞著高校的具體形象及名譽。隨著我國高校招生形式的不斷好轉，及社會對高校的期望值不斷提升，高校管理人員的工作節奏越來越快，強度不斷增加。在面對高校日常工作考核，教科研考核、職務聘用、充電深造、家庭責任等矛盾時，往往表現出急躁、焦慮、情緒化、耐性缺失等問題，這一系列都是職業倦怠情緒的表現，當職業倦怠情緒出現后，對日常的管理工作會產生諸多的負面影響，目前，高校職業倦怠已經成為影響高校發展的突出問題之一，因此對于分析高校職業倦怠情緒的成因及具體矯正策略，成為了我國各個高校深入探討的話題。

1職業倦怠基本概述

職業倦怠一詞最早是由美國心理學家reudenberger在1974年首先提出，又稱“職業枯竭癥”，是指個體在工作重壓下，所產生的身心疲勞現象。他認為職業倦怠最容易在助人服務性行業中，出現情緒耗竭的癥狀。一般而言，職業倦怠是個體不能承受工作壓力所產生的一種極端反應，一個人長期從事一種職業，在日復一日、年復一年的機械作業中，逐漸會產生一種疲憊、困乏、甚至是厭惡的工作心理，在日常工作中難以提起興趣，難以集中注意力，往往是依靠職業慣性在工作，這樣不僅難以保證工作的效率，產生自卑心理，甚至會萌發離職傾向。

2高校管理人員職業倦怠產生的原因

2.1高校規模日益壯大與管理人員匱乏之間的矛盾

隨著我國對教育產業的政策傾向及投入比例的不斷加大，高校的發展規模日益壯大。在此背景條件下，高校學生的人數也越來越多，大眾化的高等教學時代已經到來，對于國家而言，我國逐漸向高等教育強國邁進；但是對于高校而言，教學與管理之間的平衡卻很難處理，學生規模越來越大，教師規模也越來越大，但高校管理人員的數量卻沒有提升，高校管理者與學生之間的比例不斷被放大，導致管理人員工作事物越來越多，在很大程度上制約了高校進一步發展的可能。

2.2現代高校管理要求與管理人員素質之間的矛盾

目前我國的高校，都在努力提高辦學質量，發揮自身的辦學優勢，但是要做到一流名校，首先要提高的就是高校的管理水平。一所高校教學質量的好與壞，并不僅僅體現在人才養培養及教科研能力上，更多的體現是在管理服務水平方面，而管理服務水平則體現在高校各個職能部門的配合與協調上，這就要求管理人員要有現代化的管理意識及專業的管理水平。

受傳統教學觀念的影響，高校管理人員長期處于社會輿論的壓力之下，社會普遍認為高校教育只需要教師即可，高校管理只是高校富余人員的安置部門，管理人員自身也對職業的需求沒有全面的認識，“管理是生產力”的理念，還沒有深入到每一位管理者的心中，他們對運用科學的管理理念管理高校，還有沒有形成自身的工作意識，現代化的高校與管理人員的專業素質形成的鮮明的對比。

2.3工作壓力日益加大與薪酬回報之間的矛盾

高校教學及管理工作分別由教師及管理人員完成，教師工作時間相對靈活，工作與家庭之間的界限也相對模糊，不容易產生工作與家庭的矛盾，但高校管理人員，每天都要面對繁雜的工作，尤其是二級學院管理機構的管理人員，很多還兼職授課教師，進行日常的授課任務，繁瑣的工作和對全職教師彈性工作時間的對比，往往會產生身體與心理的雙重疲倦，最終導致職業倦怠情況出現。而且現在很多高校，普遍存在重教學、輕管理的情況，教師的工資待遇要遠遠高于管理人員，這使得管理人員心態更加不平衡，從而缺乏工作動力。

2.4職能提升與發展空間狹小之間的矛盾

高校管理人員發展空間狹小的原因主要體現在，職務升遷困難和職稱評定困難兩個方面，在職務升遷方面，高校重點考慮的往往是與學生工作掛鉤或本身就是中層的管理人員，其他人員相對忽略；同時由于管理人員的學歷水平較授課教師而言普遍偏低，難以進行教科研方面的提高，即使年輕的高校管理人員有繼續進修的意愿，高校為了降低成本，擔心管理人員流失，往往采用消極的對待方式，迫使高校管理人員在個人事業發展的軌道上越走越難。

3矯正高校職業倦怠的具體策略

3.1個人方面

高校管理者對職業的認知及意識水平，都來自于自身價值觀的體現，正確的價值觀可以有效降低職業倦怠事件的發生。其次高校的管理人員必須要具備相應的管理能力，在整體統籌及具體決策方面，都要具有一定的科學性及創新精神，主動去適應在新形式下的高校管理工作，以縮短高校快速發展與自身能力之間的矛盾問題，積極調整心態，努力克服急躁及不良情緒。在工作交往方面，要積極培養個人的興趣愛好，努力形成與周圍同事融洽的溝通途徑，利用高校已有的校園文化及娛樂資源，積極參加校園教職工的文體活動，在日常工作的同時，不僅幫助廣大教職工及學生，同時幫助自己在工作中尋找到自身愉悅的放松點。

3.2組織方面

3.2.1合理構建激勵機制，滿足個體化需要

對于高校而言，要將績效考核與激勵機制進行充分借鑒，通過績效考核努力提高管理人員的工作主動性及創造能力，由于管理人員評價標準界定困難，原有的考核體系已經不再適用當前的教學管理部門，學校應該出臺相應的工作考核體系，對于成就欲望較強的管理人員，可以適當的增加其工作難度，并及時的給予職務及薪酬獎勵，對于成就欲望較低的管理人員，則可采用外出培訓及進修的方式進行激勵，擴大滿足個體化的需要。

3.2.2進行系統培訓，提高服務能力

隨著高校服務社會、服務學生的屬性越來越明顯，對高校管理人員進行系統培訓，不僅可以有效減少職業倦怠的情況出現，同時也是適應高校人才變化的需要。通過科學化、系統化的培訓，可以有效提高管理人員的自身素質及管理素質，使他們不斷的對自身的管理水平進行優化，主動的為管理人員提供繼續深造學習的機會，用先進的高校管理理念，為廣大教職工提供優秀的工作服務支持。

3.3社會方面

首先應充分落實國家對于高校管理人員的相關政策，努力提高他們的待遇薪酬水平，在市場經濟的大框架下，薪酬水平的高低，也在一定程度上影響著高校管理人員職業倦怠情況的發生。高校作為重要的公共事業部門，其主要資金來源于政府，政府對于保障高校管理人員的利益具有義不容辭的責任。其次，要保障高校管理人員的基本合法權利，對于高校而言，高校管理人員往往處于弱勢群體的地位，如果發生矛盾很難維護自身的合法權利，社會及高校方面，要充分對現有的政策進行解讀，以發布高校紅頭文件的形式，具體落實保障高校管理人員的相關權益，使管理人員不僅得到社會的尊重，同時也得到廣大授課教師的尊重。

4結語

通過上文所述，我們發現導致高校管理人員職業倦怠情況出現的原因是多種多樣的，而具體不同的高校環境，導致每個管理人員，形成職業倦怠的因素更為復雜。由于需要整個社會的支持及推進，形成結果必然需要時間；所以唯有通過組織方面的解決最為迅速、便捷，但是由于個體管理者角色的不同，組織制度的建立也不可能面面俱到，完全徹底消除高校管理人員職業倦怠在實際上并不可能，但是我們要盡可能的通過多方努力及改革，將高校職業倦怠控制在一定的范圍之內，以實現高校與管理人員的共同發展。

參考文獻

[1] 游蕊.高校行政管理人員職業倦怠問題研究[D].昆明：云南大學，2014.

[2] 吳孔珍.高校基層管理人員職業倦怠研究[D].重慶：西南大學，2009.