石化企業人力資源管理中存在問題及策略研究

辛建波

[摘 要]煤、石油、天然氣是我國傳統能源的主要構成部分，其中以石化能源發展歷史最為長久。由于石化企業存在時間悠久，因此在生產和發展的過程中常常出現各種問題，其中就包括人力資源管理問題，為求企業長期穩定生產，應當采取相應措施。本文主要分析了石化企業人力資源管理中存在的問題及應對策略。

[關鍵詞]石化企業；人力資源管理；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.048

[中圖分類號]F272.92；F426.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）08-0-02

0 引 言

一個企業的核心組成部分就是人力資源，將人力資源管理工作做好，才能夠提升整個企業的競爭力，石化企業也是如此。目前，石化企業面臨著轉型，在轉型的過程中對于人才要求更為嚴苛，因此石化企業對于人力資源的要求比其他企業更高，但從當前的現狀來看，石化企業在人力資源管理方面確實存在一些弊端，成為阻礙企業發展的“絆腳石”。

1 石化企業人力資源管理中存在的問題

1.1 激勵機制存在不足

員工是企業的重要組成部分，其工作質量直接影響企業的發展前景。穩定長效的激勵機制對于提高企業員工工作質量來說是催化劑，也有利于提高員工的工作效率。目前，石化企業在激勵機制中存在的問題包括未形成體系的薪酬激勵機制，考核體系也不完善。

薪酬激勵機制存在不足，會造成員工在完成同等工作量的情況下沒有獲得相同薪酬，使員工對薪酬產生不公平感。長此以往，員工會對工作產生倦怠，提不起興趣，也容易產生不平衡心理，會對公司發展造成一定的影響。同時，部分石化企業的考核體系不完善?？己藰藴什荒苋娣从硢T工個人的綜合能力、個人技能、工作態度以及努力與否。這兩個問題會造成激勵機制不公，使員工對企業產生不滿，從而會出現人才流失。圖1為對石化企業激勵機制是否穩定長效的調查結果。由圖1可知，目前，大多數石化企業的激勵機制都存在不足，需要改進。

1.2 管理階層能力不足

石化企業往往員工數量龐大，部門眾多，因此出現問題的種類繁雜、數量龐大，在管理過程中常常出現相互“推諉”的現象，出現問題找不到負責人員，導致問題越來越嚴重，所產生矛盾也越來越多。這種現象往往與管理階層人員的能力不足有關。有一部分石化企業管理階層是通過舉薦獲得升遷的，在此過程中一些外力因素和個人因素等會造成舉薦人員的個人能力和素質存在較大問題，從而會限制管理人員的工作能力。管理人員的工作能力有所欠缺，導致不能很好地進行管理和處理問題，反而會出現“推諉”現象，影響工作效率。

1.3 人力資源結構不合理

按照石化企業現在的發展方向來看，企業生產結構單一，不能夠完全適應現代經濟對石化企業的發展要求。目前，許多石化企業正在轉型，在轉型過程中在人力資源配備方面存在一些問題，主要表現為人力資源結構不合理。目前，石化在轉型過程中會減少傳統能源的使用，增加新能源的投入，對于新能源使用方面需要大量人才，而企業內部缺乏技術性人才，進而會阻礙轉型。同時，石化企業對專業性人才培養與挽留缺乏相應的機制，從而造成石化企業可能無緣科技市場，使利潤獲取渠道狹窄，不利于開發科技產品，更不利于跟上現代經濟市場的發展腳步。

1.4 企業人才流失嚴重

由于部分石化企業缺乏長效穩健的激勵機制，一些員工認為所得到的薪資與付出勞動時間不成比例，或者由于工作枯燥乏味，無法有效激發人才的創新能力，從而會降低人才的歸屬感。這些因素都會對石化企業發展產生不利影響，使外界降低石化企業的認可度，進而導致人才流失。人才流失會導致企業在競爭中缺乏競爭力，有可能在競爭中失去先機。在市場經濟高速發展的今天，如果石化企業人才流失嚴重，就很難在市場經濟發展中占有一席之地，將會對其后期發展造成嚴重阻礙，影響企業今后的生產發展，對于不利于企業轉型。

2 解決石化企業人力資源管理問題的對策

2.1 建立多崗位或者輪崗制的人力資源管理模式

多崗制和輪崗制的實施能使企業員工豐富工作經驗，擴寬工作渠道，增加工作新鮮感，減少工作中的枯燥和乏味，讓員工找到最適合自身的工作崗位，這是最重要的一點。工作枯燥乏味會降低員工對于創新與奮斗的渴望，而輪崗制和多崗制能激發他們的工作熱情和創新精神，有利于培養有集體榮譽感的工作人員，也讓企業能夠發展更多人才。例如，針對綜合素質型和專業技術突出型的員工，企業要根據員工的具體情況為每一個人選擇最合適的職位，同時為每個工作崗位挑選出最合適的工作人員，做到人力資源最優化。

2.2 提高管理階層的能力

管理階層其人力資源管理的重要組成，其能力直接影響著員工的工作效率和能力，因此石化企業有必要提高管理階層的能力。第一，對管理階層的人員進行定期培訓與考核。提高管理階層能力方法之一就是要加大對于管理階層的考核，而且要公平、公正、公開。對于每一個管理人員的考核成績都要進行一一公布，以此激勵管理階層人員努力工作，不斷提升管理階層人員的工作熱情。同時，完善培訓方案。石化企業要加強管理人員的日常觀察和記錄，分析管理人員在工作過程中優勢和劣勢，對于不足之處采取對應的培養方案，做到培養方案具體化、個性化，以此不斷提高管理人員的能力。

2.3 完善激勵制度

造成人才流失的主要原因是激勵機制不合理。馬斯洛認為，在社會中人類的需求是由低級到高級，當某一級需要滿足之后，這種需要便不會再有激勵作用，或者產生的激勵作用很小。所以石化企業應注意員工的具體需求，根據主導需求采取相應的激勵方式，讓員工從內心切實感到激勵，更加努力工作。這樣就不會使工作人員對石化企業的獎勵機制失去信心，進而對企業失去信心，也不會使石化企業的利益、聲譽受損。人才流失對于石化企業未來發展是一種無形阻礙，也會對面臨轉型的石化企業造成一種無形打擊。所以，石化企業在人才挽留方面，應該采取有效的措施，建立長效的獎勵機制，高薪聘請專業人才，增加相關福利留住人才。

2.4 加強人力資源培訓

人力資源是一個企業的生命之源。對于一個企業來說，優質的工作人員、技術高超的專業人員、具有領導能力的管理人員等組成公司的運行框架。在選拔這些人員的過程中，石化企業應該努力發現他們的優點，考察他們的能力是否有利于公司未來的發展，這樣才能選拔出優質的人力資源。人力資源的選擇是一方面，另一方面就是人力資源培訓，在石化企業的發展中起著重要的作用。第一，由于技術人員需要掌握核心技術才能勝任相關工作，因此在對他們進行培訓時要提出更高的要求，不斷加大專業技術人員的培訓力度。第二，重點培養管理階層的管理能力。只有提升管理人員的管理能力，才能對每位工作員工進行科學管理，才能為企業輸送更多的技術型人才，幫助高層將企業管理的井井有條。第三，在選擇培訓講師方面，石化企業應該找尋認真負責任且具有完整培訓理念的講師，只有這樣才能做到事半功倍。

2.5 建設良好的企業文化

筆者通過對大多數石化企業進行調查發現，石化企業在長期發展中，會形成特有的價值觀和工作作風，也叫企業文化。良好的企業文化對員工有感召力和凝聚力，能增強員工的主人翁意識，使員工擁有強烈的歸屬感、榮譽感和成就感。第一，樹立典型。為員工樹立一種形象化的行為標準和觀念標志，使員工明白“何為工作積極”“何為工作主動”“何為敬業精神”“何為成本觀念”“何為效率高”，從而提升員工的工作效率。第二，開展互評活動?；ピu活動是員工對照企業文化要求當眾評價同事工作狀態，也當眾評價自己做的如何，并由同事評價自己做得如何，通過互評運動，擺明矛盾，消除分歧，改正缺點，發揚優點，明辨是非，以優化工作狀態。第三，創辦企業報刊。企業報刊是企業文化建設的重要組成部分，也是企業文化的重要載體。企業報刊更是向企業內部及外部所有與企業相關的公眾和顧客宣傳企業的窗口。第四，企業文化培訓。企業文化培訓是企業文化建設過程中一個非常重要的環節，通過培訓能幫助企業全員明確公司戰略、目標，更加系統、有效地推行企業文化建設。

3 結 語

在經濟快速發展的今天，企業之間的競爭越來越激烈，若不能有效解決人力資源管理中存在的問題，勢必會讓石化企業逐漸脫離經濟市場，因此找到問題所在和提出有效的解決方案是當務之急。解決人力資源在石化企業中出現的種種問題，無論是對企業轉型還是未來發展都受益良多。

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