高職院校組織變革研究進展

龍大光 羅厚成 郭應乾 羅依

【摘要】組織變革是組織研究的核心內容之一，影響較為深遠的理論當屬傳統組織變革。一般認為，傳統組織變革以影響組織的內外兩因素為研究內容?；谄渥陨砣毕菪砸约吧鐣l展快速性，新興的個體行為研究已逐步成為學者研究重點。個體行為研究主要是以“人”為核心，管理的對象亦是“人”，于高職院校管理而言，“人”的積極作為已成變革之重點。掌握組織變革發展趨勢，有助于擺脫高職院校管理困境，并順應社會發展需求。

【關鍵詞】組織變革 個體行為 積極應對

【基金項目】貴州省教育科學規劃課題“基于組織變革理論的高職院校管理水平提升策略研究——以×校為例”（項目編號：2016B217）。

【中圖分類號】G717 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）14-0008-02

伴隨著高校不斷發展變化，產生了大量組織變革理論研究成果。從高校發展現狀來看，基于高校組織和政府組織的同構性，在一定程度上削弱了學術權力，使得學術合法性地位受到威脅。[1]針對此種情形，有學者經過研究分析后提出了擺脫高校組織變革困境的出路，即“教育家辦學”、教學過程的“流程再造”、重構政府-大學-市場之間的關系，并最終實現學習型組織的創建和擴展等。[2]而于高職院校而言，部分均由多所中專學校合并而成，其管理很難呈現有序性和合理性。基于歷史余留諸多問復雜多變性，本文立足欠發展高職院?，F狀，力求逐漸擺脫現行管理困境，從而尋求科學可行變革理論指導實踐。

一、問題的提出

隨著社會經濟的快速發展，企業經營環境日益復雜多變，企業管理的變革已逐步趨向常態化。誠然，組織變革亦會出現正反兩種效果，有的企業因為變革而步步輝煌，反之則一蹶不振。而從高校管理而言，對于高職院校，雖有部分已逐步從“國家”身份向“企業”身份轉變，但仍然有部分院校發展滯后。高校的特性一般應呈現為“學術性”，從一定層面上來說，高校的發展有部分取決于“學術研究”。

然而，基于我國傳統文化、制度等方面的行政性以及建國初期所強調的片面政治性和意識形態性，高校行政制度化特征長期存在，致使一些高校難以走上“學術化道路”，更有甚者，依然存有將政治和學術混淆的情形，甚至在實際工作中存在行政第一、學術排后的怪象。而高校的教育特性決定了學術的重要性。

有鑒于此，為使高職院?；貧w“學術化”道路，解決諸多發展問題，我們認為，行政管理問題亟待解決。因而，探討和掌握組織變革研究進展有助于選擇應用科學理論指導高職院校行政管理變革實踐。

二、傳統組織變革研究芻議

一直以來，學者們對組織變革作了大量研究，涌現出了諸多深具影響力的組織變革理論，其著眼點多數放在外部因素上。而基于社會環境的復雜性和多變性，外部因素理論已很難指導當前組織變革實踐，近年來，已有學者將目光轉向組織內部。一般認為，此種研究外部因素和關注組織內部的組織變革理論研究稱為傳統組織變革。

（一）傳統組織變革研究重點

1.組織外部視角

組織外部視角主要是從宏觀上研究組織和環境的關系，從而尋出變革原因，其過度依賴環境，因環境的變化而變化。就高職院校變革而言，這種變革傾向長期影響高職院校發展。從國家相關文件均能看出，滿足社會需求一直都是職業教育的目標，如《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號），認為“加快發展現代職業教育，是黨中央、國務院做出的重大戰略部署，對于深入實施創新驅動發展戰略，創造更大人才紅利，加快轉方式、調結構、促升級具有十分重要的意義?！薄秶鴦赵宏P于大力發展職業教育的決定》明確規定了高職院校辦學的宗旨就是服務社會主義現代化建設。高職院校必須滿足師生和社會發展需求。簡而言之，高職院校就是要培養提升學生的職業能力和綜合素質，進而更好地服務國家和社會。故高職院校辦學定位直接決定了其變革對外部環境的依賴性。

2.組織內部視角

組織變革內部視角研究主要著眼于組織本身，從組織結構、組織發展規律和組織相關制度等角度研究變革緣由，并實行變革而最終達到適應環境的目的，從而更好地發展下去，其研究重點主要放在組織內部相關因素上。更多探索組織結構的科學合理性。關于高職院校組織結構，有學者從高職院?！按髮W化”角度闡述了其“官僚化”特征，認為：“組織目標上強調執行，具有簡單化和一致性特點；組織關系上恪守邊界，相對封閉；行動機制上重在規則約束，強調自上而下的執行；行為方式上比較僵化和保守；組織性格上重視組織程序和按章辦事。高職院校內部的行政權力與學術權力失衡?！盵3]

（二）傳統組織變革研究芻評

誠如以上所言，傳統組織變革主要研究立足點為內外兩種視角，從積極角度而言，其對變革實踐具有一定的指導意義，然亦存在缺陷。

一方面，外部研究視角基于對環境的過分依賴性，導致組織僅為被動的變革。主要體現為組織為了生存和發展不得不隨著環境的變化而變革。然而，環境的速變性又是組織變化很難適應的。因而，從宏觀的角度而言，這種依賴環境而實行變革的理論指導在一定程度上是會羈絆變革實踐的。從高職院校管理所面臨的困境出發，基于其“行政性”、“學術性”、順應職業教育發展和國家社會需求等復雜性，宏觀上的外部視角研究理論雖然能夠順應一時的變革需求，但亦非長久之計。不能忽視組織本身，只有主動的變革才有發展希望。

另一方面，內部研究視角著重研究的是組織結構、制度、過程等，其忽視了組織主體。有學者認為，組織變革的成功主要由三個基本要素組成，即戰略（達成目標的堅定信念）、執行（良好的基礎管理實踐）和應對變革中的各種困難（提高領導者對人的情感及行為的敏感度）。[4]此種觀點證明了“人”的重要性，且，“人”作為組織構成者，其行為直接關系組織變革成敗。高職院校管理變革要成功必須使得內部人員消除消極作為或不作為。

三、高職院校組織變革研究新趨勢

組織的價值提升一直都是組織變革的目的，組織內部個體行為是影響組織價值的重要因素之一，其核心體現于組織文化對個體的影響。從此意義而言，組織個體行為當成為組織變革研究的重點。[5]

（一）個體行為研究進展

組織個體行為研究興起于行為科學的誕生，組織之個體屬于社會、一定的群體和組織，其已從“唯利是圖”“經濟人”轉變為“有情感”“滿足社會需求”的個體。上世紀20-30年代，事和物的管理一度成為相關管理理論研究的側重點，著重主張生產資料的規范化、標準化以及組織結構、系統和組織運行等硬件科學合理性。[6]由此所體現的是個體的“機器性”，嚴重阻礙了個體主觀能動性的發揮。隨著社會經濟的發展，行為科學應運而生，其研究的對象主要是人的行為，認為組織變革是經過預測誘導和激勵人的行為來實現高效管理，從而達到預期的變革目的。

而伴隨積極心理學對組織行為學的影響，有學者在本世紀初提出了積極組織行為學概念，并將其定義為：“可被測量的、開發的、以及有效管理的積極導向的人力資源優勢和心理能力的研究和應用，以利于工作績效的改善?！逼渲饕说膽B度、動機和領導等等因素，主張人的積極心理因素對變革的影響。在行為學不斷發展的今天，學者們對個體行為作了大量的研究，取得了豐富的成果，為諸多組織變革實踐提供了有力的價值指導。[7]

（二）積極應對研究探索

積極應對主要是在組織變革中，組織個體面對變革壓力所呈現的積極反應方式，其與消極應對方式對立。在組織變革中，最難的是直接觸及部分個體的利益，尤其是對工作崗位、薪酬等進行調整時，部分個體事業、工作和家庭及心理等均會產生負面影響，從而產生消極的變革后果，更有甚者直接阻礙變革，致使變革胎死腹中。這即是消極應對理論對變革實踐所產生的不利后果。具而言之，消極應對理論過于強調變革對個體的負面影響以及變革中個體的消極應對。而從諸多企業發展現實來看，多數均賴于變革，且面對變革時，諸個體并非表現出消極和被動。

誠然，于高職院校變革而言，其與企業管理變革有著質的區別。企業追求的更多是經濟利益，其內部個體的經濟利益均與個體行為掛鉤，具有多變性。而高職院校則是發展職業教育，以求向社會輸送合格的職業人才，組織內部個體經濟收入更多具有穩定性。從此意義上而言，現實的企業管理變革不會直接觸及個體經濟利益，相反，在一定程度上還會增加個體收入。高職院校變革卻并非如此，囿于個體經濟利益的直接觸動性，個體消極行為者總會擔心降低其經濟收入而消極應對或阻礙變革。從當今社會快速發展來看，只有積極應對理論才能更好地指導高職院校管理變革。

我們認為，積極應對理論研究重點應包含應對變革壓力措施、影響個體積極應對的緣由以及組織變革積極應對提升策略，核心是研究組織變革積極應對緣由和結果相關變量關系。于目前而言，此種積極應對理論研究仍處于初級階段，有待來者深入研究。

參考文獻：

[1]錢志剛.學術權力合法性危機與大學組織結構變革[J].教育發展研究，2012（Z1）：60-64.

[2]閻鳳橋.探索大學變革的理論：讀《大學變革的邏輯》有感[J].復旦教育論壇，2011（2）：69-70.

[3]鄭小明.高職院校組織變革的三種價值取向[J].湖北函授大學學報，2015（24）：7.

[4]珍妮·丹尼爾·德克.變革之魂：波士頓咨詢公司組織變革理念[M].王勝利，譯.北京：機械工業出版社，2002：10.

[5]黃丹樨.人力資源管理在組織變革中的核心作用[J].商業研究，2005（19）：66-67.

[6]蘇勇.當代西方管理學流派[M].上海：復旦大學出版社，2007：89.

[7]王玉峰，金葉欣.組織變革情境下的應對研究：一個新的議題[J].貴州社會科學，2013（11）：52.

作者簡介：

龍大光，法學碩士，黔西南民族職業技術學院教師。