公辦高職院校崗位設置和聘用管理工作存在問題與對策探析

周希林

[摘要]崗位設置和聘用管理工作是推進事業單位人事制度改革的重要手段，也是公辦高職院校完善用人機制、激發內部活力、提升辦學水平的有效途徑;通過對公辦高職院校崗位設置和聘用管理工作的調研分析，總結出高職院校在崗位設置和聘用管理中存在的問題，并提出相應的對策建議，助推高職院校人事制度全面深入改革。

[關鍵詞]崗位設置;聘用管理;問題;對策

[中圖分類號]? G717??????????? ?? ??????? [文獻標志碼]? A???????? ????????????? [文章編號]? 2096-0603（2018）36-0272-02

人事部2006年《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）、2007年《關于印發高等學校、義務教育學校、中等職業學校等教育事業單位崗位設置管理的三個指導意見》（國人部發〔2007〕59號）以及《事業單位人事管理條例》（2014年國務院令第652號）等文件相繼出臺以后，各省、市、行業主管部門根據文件精神出臺了地方層面和行業層面的事業單位崗位設置實施或指導意見，經過十多年的實踐探索，公辦高職院校崗位設置和聘用管理工作已推進了幾輪，該項工作優化了人才的發展環境，激發了各崗位人員的積極性和創造性，提升了辦學水平，促進了學校事業協調發展。伴隨著我國經濟社會的快速發展，公辦高職院校的數量和辦學規模不斷擴大，社會對公辦高職院校的辦學質量也提出了更高要求，高職院校自身也正在從示范建設向優質建設方向邁進，這些新情況的出現，對公辦高職院校的人事制度改革，特別是崗位設置和聘用管理帶來了新挑戰，需要我們高度重視、冷靜分析和及時解決。

一、公辦高職院校崗位設置和聘用管理工作存在的問題

（一）崗位結構比例缺乏靈活性

公辦高職院校崗位結構比例主要有人力資源和社會保障部門核定，進過幾輪崗位設置之后，崗位結構比例不盡合理，雖然按學校類型、層次進行分類處理，但仍缺乏靈活性，不能適應高職院校的發展需要。崗位結構比例缺乏靈活性主要表現在以下三個方面：（1）崗位類別（專技崗、管理崗、工勤崗）比例固化;（2）同崗位不同職級比例固化;（3）同崗位、同職級不同等級的比例固化。有的公辦高職院校受制于專技崗位不得少于70%，管理崗不超過20%的上限，不能發揮自身區位好、兼職師資力量雄厚優勢，另一方面管理崗位緊缺而又無法補充;有的公辦高職院校辦學歷史長，師資力量強，但受限于高職院校高級崗位不超過28%的上限，導致一批中老年教師長期職稱晉級無望而挫傷積極性;有的地方對高職院校專技高級二、三級崗位未設置比例，有的做了規定，但是二、三、四崗位比例固化為1∶3∶6，限制了優秀專業人才的發展。

（二）聘期考核管理缺乏有效性

部分公辦高職院校在首輪設崗中和聘用中，按照“先行入軌”的思路，以現有職稱身份為基礎對應相應崗位，這樣會不可避免地出現能力與崗位不匹配的問題，關鍵是在聘用后的相關聘期考核辦法滯后，導致二輪聘用時能上不能下，能聘不解聘，聘用管理變成“論資排輩”。有的高職院校制定了考核辦法，但是考核標準模糊，三年聘期考核內容繁多，考核流于形式，考核結果不能服眾，這些都是失去了崗位設置和聘用管理制度設計的初衷，不僅沒有調動教職工的積極性，還引起了更大范圍的矛盾。

（三）管理崗位缺乏積極性

很多高校對專技崗、管理崗、工勤崗之間的轉崗沒有制度或有限制性規定，管理崗人員轉專技崗十分困難，管理崗人員平時忙于事務性工作，工作頭緒較多，加班頻率較高，較少有時間做科研，因此職稱上不去，只能按職級兌現工資，和同等學歷的專業技術人員相比，管理崗位晉升的難度更大，他們在待遇少、壓力大、晉升通道受限的情況下很容易挫傷積極性和工作熱情。

（四）編外人員管理缺乏規范性

伴隨著國家人事制度改革全面深入開展，“編制”上限作為紅線是不能逾越的，但是學校生源規模不斷擴大，需要師資力量去匹配，高職院校的用人形式就必然多樣化，勞動合同制聘用、人事代理聘用、勞務外包都成為公辦高職院校人事可選項，但是因為現有崗位設置和聘用管理的人員基礎是建立在在編在崗教職工之上的，這些編外工作人員就未進行崗位聘用管理，而是以勞動合同或勞務協議管理形式進行管理，同一勞動存在不同的考核方式，發放不一樣的薪酬，編外人員的工作積極性勢必會受到影響，從長遠來說，教職工的整體素養得不到提升，學校的辦學水平會不可避免受到影響。

（五）改革推進缺乏突破性

在崗位設置和聘用管理過程中，崗位、職務原則上做到了能上能下，因受“編制”思維影響，能進不能出的問題依然無法徹底解決，這些“因人設崗”問題的存在，導致崗位設置和聘用管理工作應有的改革推動力不能充分釋放，達不到預期效果。另外“雙肩挑”范圍擴大問題也是影響改革預期效果的原因之一，高職院校目前存在“雙肩挑”的原因主要是管理崗位，特別是中層干部有很多是從專業技術崗位走上管理崗位，同時由于專任教師無法完全按照師生比進行配備，管理崗位人員也會承擔一定的教學任務，人力資源和社會保障部門對“雙肩挑”采取的控制總量原則，現實的問題是同等級別的情況下，專業技術崗位工資待遇明顯好于管理崗位，因此“雙肩挑”人員就會按照“就高不就低”的原則選擇專業技術崗位作為認定崗位，導致的結果是履行管理崗位職責確執行專業技術崗位待遇，這是不公平的，同時“雙肩挑”人員又占用管理崗位，低層管理崗位人員的發展空間受到擠壓，不利于各崗位人員的協調發展。

二、公辦高職院校深化崗位設置和聘用管理改革建議

（一）進一步淡化身份意識

通過幾輪崗位設置和聘用管理工作，特別是將聘后考核結果作為待遇兌現的依據，促進廣大教職工強化了崗位意識，體會到崗位能上能下，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，由固定人向合同人的轉變，但受“編制”思維影響，公辦身份的能進能出推進起來難度還是很大，如何解決能進不能出的問題，關鍵是要進一步淡化身份意識。（1）要解除“編制”禁錮，取消公辦高職院校編制管理，徹底消除“編制”思維影響;（2）加快推進事業單位養老保險內外自由結轉進度，解除教職工解聘后養老接續的后顧之憂;（3）增強崗位競聘透明度，嚴查“因人設崗”問題，推行聘期考核結果公示備案制，強化不進則退，常退則出的理念。

（二）合理設置崗位結構比例

首輪崗位設置時，人力資源和社會保障部門從穩定和“先行入軌”的思路出發，以目標崗位為基數放寬了聘崗比例，自第二輪崗位設置時就要按實際崗位數和比例進行設崗，很多公辦高職院校中高級崗位空缺數因此十分緊張，也減緩了部分教師職稱晉級預期，挫傷了教師工作積極性，影響了學校師資隊伍建設。一方面，公辦高職院校要積極爭取取消編制管理，結合學校的實際科學設置崗位、職級、等級比例，另一方面，在已批復的崗位、職級、等級比例下競崗聘用，對一些優秀的專業技術人才仍不能得到解決的可以先進行校內聘用，享受相應待遇，彌補剛性崗位總量和崗位、職級、等級比例固化的不足。

（三）完善考核體系，落實考核結果

建立完善的聘用考核體系，科學運用好考核結果是崗位管理和聘用管理工作的重點，也是此項工作的關鍵環節。高職院校首先要根據自身發展需要，明確各級各類崗位的職責，原則上要以能否完成崗位職責作為獲取績效、續聘、晉升的唯一標準;其次是要設計好考核指標、考核形式，考核指標要以工作職責和組織目標為基礎，既要全面，也要突出學校工作重點，如教師崗位考核指標要考慮教學、科研、專業建設、學生管理等基礎指標，也要結合優質校創建指標進行重點考核。考核形式要多樣化，既要看關鍵指標，也要看平時作為;既要看個人成績，更要看團隊表現;最后要運用好考核結果，考核結果要與績效分配掛鉤，與培訓機會掛鉤，與是否續聘掛鉤，與崗位晉升掛鉤，真正發揮考核結果的權威性和導向性。

（四）推進管理崗位職業化發展

教育部印發《職業院校管理水平提升行動計（2015—2018年）》（教職成〔2015〕7號）指出，對職業院校來說，管理是基礎性、保障性的工作，同時又是常規性、全員性、系統性的工作，是衡量職業院校辦學質量的“軟指標”，職業院校要提升管理人員專業水平，拓展管理人員的發展空間和上升通道，形成有利于優秀管理人才脫穎而出的機制。實現管理崗位的職業化是崗位設置協調推進的基礎之一，從目前探索的成功經驗來看，在管理崗位中推行職員職級制和管理專業化是一條可行之路。首先，人力資源和社會保障部門要大力在事業單位推行職員制，這也是公辦高職院校管理人員的發展路徑首選，通過建立規范的職員職級序列，明確不同職級工作職責，管理人員可以通過資歷和能力同向發展步入自身職業晉升通道;其次還要給予管理人員一定的業務定位，管理不僅是職業，也是專業，也可以參評管理系列的職稱評審，鼓勵每一位管理崗人員成為職業教育管理專家，也為轉崗成為專業技術崗留出通道，將管理人員、專技人員之間互通交流渠道打通，進一步激發管理隊伍的活力。

（五）探索勞動合同管理和聘用合同管理的融合性

公辦高職院校在實施崗位設置和聘用管理工作的時候也要關心非在編人員的發展，盡可能為他們提供同標準的發展平臺，努力形成全體教職工都會學校發展努力奮斗的生動局面，探索勞動合同管理和聘用合同管理的融合性是可選之策：（1）在實踐層面實現同標準招聘、培養、考核和激勵。公辦高職院校受編制限制無法招聘事業編制教職工，可同標準招聘勞動合同制教職工，在后期做到同標準培養，同標準考核，實現同工同酬，增強非編教職工的歸屬感;（2）從理論層面融合勞動合同和聘用合同的條款，擴大兩類范式合同的共同點，對不同點，聘用合同盡可能參照勞動合同執行。

參考文獻：

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