直接比例法：做加法的薪酬設計方案

文/韓傳恩 劉德全 姜冬梅

薪酬設計要做加法，不要做減法，要以調動職工的積極性為最大目的，以醫院戰略為依托，從而打造和提升醫院的核心競爭力。

公立醫院人事薪酬制度改革是繞不過去的醫改難題。建立適應行業特點的公立醫院人事薪酬制度，是黨的十八屆三中全會確定的深化醫療體制改革的一項重要任務。人事薪酬制度是醫療衛生領域的核心制度安排，具有全局性、戰略性的意義。

從薪酬結構上看，我國目前公立醫院實行的是崗位績效工資制度。公立醫院員工的薪酬收入由崗位工資、薪級工資、國家規定的津貼補貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，由國家統一規定，具有工資制的性質。績效工資在上級人力資源與社會保障和主管部門核定總量的基礎上進行自主分配，屬于薪酬收人中“活”的部分。

據悉，商丘市第一人民醫院（以下簡稱“商丘一院”）薪酬設計中30%的績效工資作為基礎性績效工資隨基本工資發放，70%的績效工資作為獎勵性績效工資由醫院經濟管理辦公室通過績效考核發放。

績效工資方案框架

商丘一院秉持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平的原則，重點向臨床工作崗位、高風險崗位傾斜，鼓勵員工不斷改進和提高工作能力和服務水平，從而推動醫院快速發展。

商丘一院績效工資總量的確定采用“直接比例法”，其理論依據來源于2012年開始實施的《醫院財務制度》，要求醫院在“編制收支預算時必須堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧、保證重點的原則”。另外，還要結合管理者的期望目標與意愿、政府主管部門的政策要求等來確定比例。本文以2017年某月實際收入為例計算，月收入9800萬元，績效工資比例為10%，績效工資總量：98000000×10%=9800000，980萬元就是該月績效工資總量。

醫院采取一級核算和二級核算相結合的方式，一級核算是由醫院考核個人直接發放給個人，占10%；二級核算是由醫院考核科室發放給科室，再由科室進行考核個人發放，占90%。將醫院人員分為四類：醫生、護理、醫技、行管后勤（具體數據見表1）。

表1 各類人員總數及績效權重表

績效工資核算情況

二級核算方面，本文介紹臨床科室即醫生和護理人員的績效核算，選七項指標：門急診人次、門診項目、住院項目、出院人次、床日數、專項和其他，分別占二級核算績效的3%、10%、45%、12%、12%、5%、13%。

表2 門診執行項目各類績效標準表

第一項，門診人次。門診人次績效占3%，約為18.5萬元。當月門診診治人次12萬人次，則每診次績效:18.5/12=1.5元。我們設定每門診人次醫生績效標準1元，護理績效標準0.2元，稍留空間并給每個科室設定門診人次績效權重。門診人次績效=門診人次×門診績效標準×權重。

第二項，門診項目績效。門診項目績效占10%，約為61.58萬元，分為門診執行項目績效和門診相關項目績效。門診執行項目指科室獨立完成的項目，約有780項，對780項目進行分類。將這些項目分為七類，并給每一個項目類別制定標準（表2）。

確定項目權重和醫護分配比例，按科室制作調研表，對每個項目按完成項目所需時間、技術難易（高、中、低）、風險（高、中、低）、主導工作人（醫、護）、成本（材料名稱、數量）等進行調研。醫院首先對臨床醫護人員進行調研，第二是對職能科人員進行調研，第三是組成專家組，進行確定各項目的權重值及醫護分配比，第四是對確定項目權重值在小范圍討論后，最終確定各項目權重及醫護分配比。

計算每項目門診績效：醫生每項目門診績效=項目基數×所屬類別績效標準×項目權重×醫生權重；護理每項目門診績效=項目基數×所屬類別績效標準×項目權重×護理權重。

將當月發生的各個項目績效匯總即得出當月門診項目績效。

第三項，住院項目。住院項目績效的計算步驟及方法與門診項目績效相同。

第四項，出院人次績效。出院人次績效占12%，約為73.9萬元。按月出院人次6400人核算，則每出院人次的績效為739000/6400=115.5元。出院人次績效分為基礎工作量績效和超額工作量績效。超額工作量標準稍高于基礎工作量績效標準，設定基礎工作量績效標準為90元，超額工作量標準為115元，稍留空間。科室之間根據科室性質不同給予每個科室的出院人次績效不同的權重，例如，重癥監護室診療、護理難度較大，權重設為2.7。所有科室根據醫護之間付出的勞動在5:5的基礎上進行調整。基礎工作量的設定應考慮醫生、護理人數、編制床位數和科平均住院日這幾方面因素。

采用以下公式計算科室基礎出院人次：科室基礎出院人次=（醫生人數×醫生權重+護理人數×護理權重+編制床位數×床位權重）×30/科平均住院日。科室醫生出院人次績效=基礎出院人次×基礎出院人次標準×權重×醫生比例+（當月總出院人次-基礎出院人次）×超額出院人次標準×權重×醫生比例。科室護理出院人次績效=基礎出院人次×基礎出院人次標準×權重×護理比例+（當月總出院人次-基礎出院人次）×超額出院人次標準×權重×護理比例。

第五項，床日績效。其計算方法與出院人次績效相同。

第六項，專項績效。約占5%，主要解決一些交叉工作的績效分配問題和對新項目、新業務的激勵作用。

第七項，其他指標。這部分占13%，主要根據醫院的需要預留部分績效，解決一些臨時性問題。

以上七部分績效合計計算出各科室的績效工資后，再結合綜合目標考核，發放給科室。

一級核算由經濟管理辦公室負責核算并直接發放到個人，占10%。具體核算要素包括門診掛號績效、門診手術績效、住院手術績效、中層及以上管理人員系數績效。

總結

薪酬設計要做加法，不要做減法，以調動職工的積極性為最大目的，以醫院戰略為依托，打造和提升醫院的核心競爭力，發揮好績效這個指揮棒的作用。公正、科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，通過激勵員工進行良性競爭，提高醫院的經濟效益和社會效益。