創建留才機制，留住優秀人才

程玉坤

摘要：中國原油是我國東部重要的石油與天然氣生產基地，生產基地分散，生產線流程長、人員分布點多面廣，對外承包業務也比較多。特別是近年來，隨著企業生產經營策略的調整，從外部引進人才更加困難，人才流失成為國企面對的難題。而對于中原油田來說，由于中原油田地處相對偏僻的地級小市濮陽，沒有機場、鐵路，交通不便，這問題更難解決。因而，如何做好對員工的有效管理，留住企業優秀人才已是迫在眉睫的問題。

關鍵詞：人力資源，石油企業，人才

一、洞察人才流失危害，強化留才戰略意識。

對于中原油田講，人才流失造成的損失是巨大的。一是造成企業競爭力的削弱。關鍵崗位人才的缺失，企業核心競爭力被削弱，特別是在外部市場項目的人員，這種情況更加明顯。一個人走了，無法通過其它人員彌補，必須再去引進新的人才，但一個成熟員工的培養，至少也需要三到五年功夫，更不用說一個優秀人才了。二是埋下對企業泄密的隱患。人才的流失可能還會帶來企業機密、技術和管理經驗的流失。中原油田近年來推行油公司模式，大量壓縮非生產人員，在人員配備上都是按照流程化生產崗位進行配備的，每個崗位人員都掌握一定的生產操作技能、生產中一些企生產數據或保密信息，一旦人員流失，他所掌握在這些知識甚至一些獨到的絕技絕招、寶貴的業務經驗將隨之而去。三是造成企業人才培養投資的失效。中原油田員工大多在企業里經過了多年的培養鍛煉，既有豐富的專業知識，又有深厚的經驗積累，這些人才的流失，將使企業為人才培養投入的大量精力和財力付諸東流。四是影響到企業的穩定。如果企業內某位有號召力的人走了，將影響隊伍的軍心，影響到全局業務。例如油田某研究院一位副總走后，在他的影響下，該院幾個科室出現大批人員流失，甚至在某些科室業務人員集團辭職，嚴重影響了該研究院業務的發展。而且對企業來說，走的走了，留下來的也不安心，成為潛在的流失對象，必然引起一系列負面的連鎖反應。因此，重視企業育人留才，是保證企業長期可持續高質量發展的重要戰略舉措，必須引起高度的重視。

二、切實提高優秀人才待遇，讓有才能的人愿干事

要留住人才、就要讓這些人才以留在企業是“值”得的。這就要打破“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的傳統。建立起“能者上、平者讓、庸者下”的人才競爭機制。當前，油田推行基層班組長競聘制度，對所有基層班組長崗位實行全員競聘，極大激發起基層員工工作、學習積極性，工作面貌煥然一新。同時，油田重視“待遇留人”，推行優秀人才選拔機制，對這些優秀人才，油田增加基本工資待遇（包括出差、用車及其他福利待遇）應與所在項目的效益掛鉤。目前，中原實施油田首席專家、油田專家、技能大師、首席技師等優秀人才遴選制度，將這些優秀人才的薪資標準提升到與企業直屬單位管理正、副職相當的水平。對于引進的博士、博士后等優秀人才，優先提供住房、職稱政策等待遇，發放一定安家費用等，這些措施，對于企業優秀人才的成長，起到了積極的鼓勵與引導作用。不僅如此，在進行企業技術攻關、科研項目立項等方面，給人才一定的傾斜政策，例如，中原油田對于組織現場技能攻關的項目，人力處直接通過培訓費一定補貼，同時為他們爭取科技成果獎勵，讓廣大優秀人才業績好的待遇就高，有才能的愿意干事，主動為企業奉獻自己的聰明才智。

三、搭建發揮作用平臺，讓想干事的人能干事

企業應當準確把握每各類人才的特長，找準每一名優秀人才的最佳位置，為他們找機會、搭平臺，營造良好的事業成才環境，最大限度的發掘他們的潛在能力，激發他們的積極性和創造性。中原油田在這方面進行了積極的探索，在科學制定油田“十三五”用工總量規劃的基礎上，健全配套工作機制，挖掘、培育人力資源潛力和優勢，讓人力資源“活”起來。一是油田發揮人力資源統籌配置平臺作用。服務員工在油氣開發、油氣服務、公共服務及內外部市場之間有序跨界流動，研究制定了暢通三支隊伍人員流動通道意見，對自然減員、人員優化和外部項目用工需求，在油田范圍內組織開展人才選拔，協調單位之間對口支援，統籌配置各類人員2800人次，累計配置5916人次，讓企業重組改制中富余出的人才人人有事干，既為他們個人成長成才創造良好條件，也提升了企業人力資源整體效率和效益。二是油田通過職業技能競賽、現場難題攻關、崗位練兵、合理化建議等活動，為他們發揮個人才能提供平臺和機會，為他們搭建重新創業平臺，讓想干事的人能干事。

四、優化健全業績獎勵制度，讓干成事的人有回報

優化業績獎勵制度，形成引導員工主動立足崗位，干事創業的動力機制，是企業“事業留人”的重要手段。在這方面，中原油田也開展了積極的探索，并積累出一定的經驗。一是推行員工崗位價值積分管理，指導基層單位進一步劃小核算單元，以班組和員工為單位，從工作量、工作質量、工作效率和效益四個方面賦分量化考核，依據考核結果拉開了工資收入差距，做到了“干與不干、干多干少、干好干壞、貢獻大小”4個不一樣。二是修訂油田激勵性年金辦法，擴大獎勵范圍，細化獎勵分類，提高獎勵標準，2016年，油田選拔3573名突出貢獻的業務骨干享受激勵，發放年金1606萬元，較2015年增加3022人、1416萬元，進一步激勵員工立足崗位創新創效。三是建立人才帶徒傳藝獎勵制度，在帶徒期間徒弟參加各類比賽，徒弟取得名次，師傅同樣也要受到獎勵，在優秀人才評選、勞動范圍評先、更高層級拔尖人才推薦中都給予獎勵加分，推動他們躍升到更高人才層級，享受更高待遇。四是建立津貼以及相應激勵政策、措施。對于貢獻特別大的優秀人才可享受政府津貼，定期組織企業優秀人才療養、體檢、參與出國學習、考察等活動。

五、優化人才成長環境，讓優秀人才更優秀

人才培養環境，對人才的去留也具有十分重要的作用。好的人才成長環境，會對人才產生十分強大的吸引力。中原油田重視人才成長環境的營造，主要采取的做法有：一是創新培養觀念：樹立“培養人才是為了更好地創造價值”、“人才培養應突出‘核心產業，主體專業、尖子人才培養”等新觀念。首先要考慮主體專業（工種）、關鍵崗位、骨干人才是否需要培養，舍得把他們從崗位上調整下來，進行必要的脫產培訓，甚至外送深造。近年來，油田我將優秀專家、拔尖技能人才如盧建強、都來軍等選送到美國、歐洲、日本等國家參觀、考察培訓，回來后再組織他們開展在油田開展大講堂活動，生產良好效應。二是創新培養方法。油田應克服人才培養的自然成熟論和重考評輕培養的傾向，把重點人才培養作為人才開發的核心環節。油田為技能大師等優秀人才量身訂做培訓計劃，明定培養方向、制定培養措施。努力做培養針對性強、培養實效突出。三是創新培訓手段。有效利用計算機、電子信息及網絡技術，大力進行培訓教學手段創新，2017年，油田組織實施在線崗位練兵試點工作，將互聯網理念與崗位練兵深度融合，大力推廣遠程教育、微課件學習、人機對話培訓等新式培訓手段，對各類人才實施跨時空的全方位培訓，推動全員素質的快速提升。近年來，油田通過素質提升、政策激勵等多種方式，積極創造條件促進優秀人才脫穎而出，為油田聚才用才打下堅實基礎。

建立企業聚才、留才機制，應當系統思考而不能孤立進行，就要制定長期的人才規劃，立足企業長遠發展，重視基礎人才的培養，為企業優秀人才的“選”、“用”、“育”、“聚”提供肥田沃土。要正確處理員工隊伍整體素質提升與優秀人才培養留用的關系，夯實人才基礎，循序漸進，推動人才隊伍素質的持續提高。