關(guān)于我國高校圖書館人力資源現(xiàn)狀的分析

楊國輝

摘 要：人力資源是圖書館生存發(fā)展的靈魂，人力資源管理是圖書館事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。圖書館事業(yè)要發(fā)展，就必須創(chuàng)新圖書館人力資源的管理體制。文章對目前圖書館人力資源管理中存在的問題提出了一些建議和方法，以求為圖書館人力資源管理提供一些經(jīng)驗，以供參考。

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源；現(xiàn)狀；對策

一、關(guān)于人力資源管理的概念

人力資源是企業(yè)擁有的最重要的資源，是推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者各種能力的一個總稱，具有能動性、時效性、社會性、再生性和增值性。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源與人力資源管理的重要性越來越顯著，人力資源管理也在從傳統(tǒng)的人事管理逐步向科學的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。對于高校圖書館來說，人力資源是圖書館生存發(fā)展的靈魂，人力資源管理是圖書館事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。圖書館事業(yè)要發(fā)展，就必須創(chuàng)新圖書館人力資源的管理體制。但是，從目前的情況來看，高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀仍不容樂觀。

二、圖書管人力資源管理的現(xiàn)狀

1.員工招聘缺乏規(guī)范性

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才在各類企事業(yè)單位競爭中扮演著重要的角色。各企事業(yè)單位受制于資金因素，會加強對人力成本的控制。因此，會縮減這部分的開支。然而，高校圖書館中在人才的招聘過程中，卻往往存在員工招聘缺乏規(guī)范性的問題。在人力資源的管理工作中，對于需要招聘的崗位往往會進行分析或者說明，這個過程是為了讓應(yīng)聘者明白崗位所需要的個人技能，同時也是為了讓企業(yè)招聘到契合度更高的員工，但是在高校圖書館的人才招聘過程中，卻往往忽略了這一點。

2.薪酬管理不科學

與其他企事業(yè)單位相比，高校圖書館的工資薪酬定得過死，不能根據(jù)其的發(fā)展狀況而隨時調(diào)整。雖然有些高校能夠做到高薪引才，人才的付出與回報不成比例。

3.人員晉升缺乏公平性

在人才的晉升方面，高校圖書館往往表現(xiàn)為缺乏公平性。而在內(nèi)部，由于其規(guī)模相對偏小，員工數(shù)目也比較少，員工的提拔往往由管理者直接拍板決定。員工的晉升決定主要由領(lǐng)導的喜好決定，這種晉升制度顯然缺乏公平性。

4.人員激勵機制不健全

高校圖書館中普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區(qū)。在物質(zhì)激勵上普遍存在三方面的問題：首先，分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策，有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的工作積極性，就發(fā)放特殊的獎金，這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。所以說，要想真正對高校圖書館的工作人員起到激勵的作用，有必要堅持爭取的政策導向，只有這樣，才能真正的將員工的工作積極性給調(diào)動起來。

三、高校圖書館人力資源管理的對策

1.全館性選崗

首先在全館范圍內(nèi)，各部門之中對館員的能力、興趣愛好、性格、習慣、知識結(jié)構(gòu)以及職業(yè)理想做一個書面的問卷調(diào)查，以此開展一次全館性的試驗性選崗。根據(jù)問卷和調(diào)研結(jié)果實現(xiàn)人才和部門的雙向選擇。

2.建立一個完善的人才培養(yǎng)機制

完善崗前培訓系統(tǒng)機制。對新近人員進行系統(tǒng)的、專業(yè)的、全面的崗前培訓，讓新人對全館工作有一個總體上的了解，對即將服務(wù)的崗位有一個專業(yè)上的認識，盡快的熟悉工作，進入狀態(tài)。其次，建立人才的再培養(yǎng)機制。時代在進步，讀者的需求在改變，我們的服務(wù)也需要相應(yīng)的升級，所以作為提供服務(wù)的基礎(chǔ)，我們自身的各方面素質(zhì)的提高就顯得尤為重要。它包括知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)理論、服務(wù)觀念、職業(yè)理想、職業(yè)熱情等等。這些都需要進行系統(tǒng)的定期的培訓，用以滿足讀者日益增長的文化需求和社會文化環(huán)境的改變，讓人才能力的發(fā)展與社會的進步保持一致，與時俱進。

3.建立中干隊伍的選拔、培養(yǎng)和更新機制

開展一次全館性的中層干部選拔競聘演講會。通過演講的形式對參選人員進行評分考核，選出其中的最適合該部門的優(yōu)秀人才擔任相應(yīng)部門的領(lǐng)導。演講的主要內(nèi)容應(yīng)包括對自身知識結(jié)構(gòu)和自身能力的介紹；擔任該部門領(lǐng)導的優(yōu)勢；橫向的對圖書館事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的思考和對其他館同行的工作的比較和分析；縱向的對自己部門發(fā)展前景的規(guī)劃。定期對中干組織學習，進行培訓，加強其在部門人力資源管理，部門專業(yè)技術(shù)處理方面的能力，以帶領(lǐng)部門不斷地取得成績。定期對部門工作進行評估考核，分別在全館中干會上和各個部門內(nèi)部對中干進行匿名打分，打分結(jié)果作為年終評優(yōu)和中干隊伍更新的參考依據(jù)。定期組織一次全館性中干競聘活動，調(diào)動全館人員的工作積極性，加強中干自身的責任感和危機意識，間接地促進部門工作的良性發(fā)展。

4.建立一個與新時代大眾價值觀相適應(yīng)的激勵機制

采取目標激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵三種方式相結(jié)合。人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，而這一切問題解決的最核心之處都依賴于圖書館人力資源的發(fā)展狀況。這就迫切需要圖書館能夠正確地認識和重視人力資源的開發(fā)與發(fā)展，充分挖掘圖書館人力資源優(yōu)勢，切實加強圖書館人力資源的建設(shè)與管理。只有這樣，圖書館才能跟上社會發(fā)展的步伐，才能為社會的發(fā)展貢獻力量。

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