企業人力資源管理及薪資管理特點分析

陳海霞

【摘要】隨著我國經濟市場化的不斷深入，企業間的人才競爭愈發激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪資管理工作愈發成為企業重視的課題，合理調節企業內部人員薪資待遇至關重要。加強企業人力資源薪資管理水平，拓寬薪資管理創新路徑，增加對企業人力資源管理研究內容的重視程度，對維持企業正常運轉，為企業增添活力具有重要意義。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；薪資管理

1 人力資源管理模式的概念

經濟學專家以及人力資源管理學專家就人力資源的管理體系進行了全面的研究，學者們就人力資源管理體系的概念以及定位上的不同展開了深入的分析。部分學者將人力資源管理體系與人力資源管理的系統之間劃上等號，最為經典的劃分形式是依照西方的人力資源管理學者的探尋手段，把人力資源管理體系分成斯托瑞體系、蓋斯特體系以及哈佛體系；但部分學者就從人力資源管理的目標以及作用的層面上，把人力資源管理大致分成提升職工承諾體系以及控制成本體系；而其他的學者依照人力資源管理的成效以及其效率，把人力資源管理體系歸類為最佳模式以及非最佳模式。

2 當前企業人力資源薪資管理中存在的問題

首先，我國多數企業存在著薪資構成單一的問題，員工的薪資單純由固定工資和五險一金構成，薪資結構缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調節的空間，也沒有遵循按勞分配的標準，決策層在對薪資結構進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務未區分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪資，造成部分員工的非議；其次，企業缺乏戰略眼光，沒有將薪資管理內容與企業長遠發展結合起來，企業薪資結構未能適應行業的發展情況，也沒有對人才引進和儲備相對應的發展規劃，讓員工看不到晉升空間和薪資的發展方向，容易造成人才流失；最后，企業人資薪資管理的更新滯后，由于行業競爭激烈的原因和企業規模的不斷調整，管理層未能及時更新與企業發展規模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動付出和薪資待遇不成正比，降低了員工的生產積極性。

3 人力資源薪資管理的創新方法

3.1 調整薪資結構，增強工資彈性

多勞多得是企業薪資發放的基本原則，企業為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業贏取利潤，企業再依據員工勞動所得發放薪資，是現代企業和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節薪資結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節假日為員工增設福利，提升企業人性化管理水平，調動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業務繁忙經常會出現加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環內，小米員工公寓的項目獲得了公司內部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權，房屋裝修費用全部由公司承擔，在電子產品行業競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業內部的“地震”，多家競爭企業的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結構的調整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權利，同時加重了競爭對手的財政負擔，成為人力資源薪資管理模式創新的典型案例。

3.2 充分發揮薪資激勵作用

一些中小企業在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業的生存和資金流轉，在薪資管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機會，在進入企業工作時已經將其當作跳板，有未來跳槽的打算，這樣的企業環境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環，企業遲早會在競爭中限于困境。為改善企業環境，管理層應當充分發揮薪資的激勵作用，向員工直觀呈現出企業的晉升機制和薪資彈性標準，依據員工的勞動績效發放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業長遠發展。

3.3 及時更新薪資標準

企業競爭如大浪淘沙，中小企業可能把握機遇窗口期取得高速發展，大型企業也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪資管理是一個與時俱進的過程，要依據企業發展規模及時調整。例如，近年來電影行業的高速發展為影院行業帶來了紅利，企業建立薪資激勵制度的過程卻滯后于行業發展，在電影院集團年人數百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪資管理時效性的意義。

4 結論

隨著社會的發展進步，人們的物質生活水平得到了極大的改善，同時人們對工資薪資的認識也發生了一定程度的變化。工資薪資不光包括物質層面的，還包括非物質層面上的。所以要有效地利用好這兩方面因素，發揮好、利用好工資薪資的這種激勵作用，將物質回報與非物質回報相結合，力求制定出更加入性化的工資發放制度，讓每一個員工在薪資面前都可以更好地反思自己最近一段時間的工作狀態，從而對自己的狀態進行有效的調整。

參考文獻：

[1]劉娟.淺析企業人力資源薪資管理的創新路徑[J].人力資源管理，2015，12（7）：158-158

[2]折成霞.淺析企業人力資源薪資管理的創新路徑[J].經營管理者，2016，23（4）：121-121