論我國勞務派遣中勞動者權益保護問題

肖佩佩

【摘 要】勞務派遣是一把雙刃劍，有利有弊。在我國就業壓力愈來愈大，失業人口不斷增多的情況下，勞務派遣可以降低失業率，減少失業人口。但是同時勞務派遣諸多問題也顯現出來了。在目前的勞務派遣市場中，對被派遣人員的權益保護問題主要有同工不同酬現象突出、派遣單位和用工單位的責任不明確、被派遣人員參加工會的權利以及獲得工會協助的權利缺乏等問題。為解決這些問題，筆者建議從三個方面著手：一是落實被派遣人員同工同酬的權利；二是根據均衡原則，對派遣單位和用工單位所需承擔的責任進行均衡分配；三是成立專門的勞務派遣組織，加強集體維權。

【關鍵詞】勞務派遣；被派遣勞動者；權益保護

一、引言

勞務派遣是指派遣單位在與被派遣勞動者簽署勞動合同的基礎上，將勞動者派遣至用工機構服務、接受用工單位管理的一種用工方式。它的顯著特征就是三性——臨時性、輔助性、替代性。從根本上而言，勞務派遣具備雙面性，一方面可以降低失業率，減少失業人口；另一方面，勞務派遣也會衍發出較多勞動糾紛，特別是在勞動者權益維護方面。于2008年實施的《勞動合同法》中，對于勞務派遣有初步的規制措施。之后為適應勞務派遣的發展以及對勞務派遣進行有效規制，全國人大常委會于2012年作出決定，對《勞動合同法》進行修改。其主要修改了勞務派遣的相關規定，主要內容有兩點：首先，對勞務派遣機構的準入條件進行了大幅度提高，并規定應申請行政許可；其次，確立了同工同酬的權利。稍后于2014年頒布了《勞務派遣暫行規定》，以此來規范勞務派遣的運行。至今為止，五年的時間已過，在勞務派遣的實際運行中，仍然存在著不可調和的矛盾。

二、勞務派遣中三方主體的法律關系

勞務派遣中主體的法律關系，主要是圍繞著派遣單位、被派遣勞動者以及用工單位來進行的。派遣單位是根據用工單位的需求，向用工單位派遣與之簽署了合同的勞動者的單位；用工單位是與派遣單位達成約定，接受被派遣勞動者的單位。與用人單位達成協定，為用工單位提供勞務的則是被派遣勞動者。由此可見，“雇傭”與“使用”的分離是勞務派遣最具代表的特征。在勞務派遣中，三方主體的法律關系如何定位是讓眾為學者頗感興趣的爭論點。

目前，理論界的看法可以分為兩種：分別是一重勞動關系論和二重勞動關系論[1]。一重勞動關系論又有著兩種態度，一種態度秉持被派遣勞動者僅與派遣單位存在勞動關系的觀點，此種觀點立據是勞動合同的簽署，因為被派遣勞動者僅與派遣單位從事了這一行為，因此認定存在勞動關系；另外一種態度就是被派遣勞動者僅與用工單位構成勞動關系，此種觀點的理論基礎是經濟學上的生產資料的結合。而二重勞動關系論的代表性觀點就是被派遣勞動者與兩個單位間都存在特殊勞動關系，從而構成一個完整的勞動關系。對于二重勞動關系的觀點，筆者完全不贊同，被派遣勞動者所具有的人身依附性和不可分性決定了在同一時間、同一地點、同一勞動者身上不可能存在雙重或多重勞動關系。因而，筆者認為一重勞動關系理論更符合勞務派遣目前的現狀。而對于另外兩方間的關系，即被派遣勞動者與用工單位，筆者以為乃派遣單位將自身對勞動者的管理權、獲取勞動者勞動的權益通過合同的方式讓渡給用工單位。因此，綜上所述，與被派遣勞動者構成勞動關系的僅僅是用人單位，與用工單位間不構成勞動關系。

三、勞務派遣中存在的勞動者權益保護問題

如前所言，勞務派遣有利有弊，本文主要探討勞務派遣的不利之處。首先，從勞務派遣關系架構而言，被派遣勞動者直接工作的場所是用工單位，工資由用工單位間接支付。在實踐中，被派遣勞動者的工資以及福利待遇方面與企業的勞動者大相徑庭，同工不同酬現象突出。其次，對被派遣勞動者來說，缺乏救濟途徑，在用人單位與用工單位間何者承擔責任或是兩者都承擔責任的具體規定不明顯。

（一）同工不同酬現象突出

勞務派遣中勞動者接受用人單位的雇傭與派遣為用工單位提供服務、服從用工單位的管理。作為回報，獲得報酬是被派遣勞動者的法定權利，同工同酬亦是法律明文規定的權利。然在具體實踐中，何為同工同酬，同工同酬采取什么樣的計量標準，這些具體問題都是有待商榷的。筆者以為，工資相同并不是同工同酬的唯一應有之義，還包括福利待遇、休假、獎金等方面的平等對待。只要被派遣勞動者與企業勞動者的工作無差別，工作時長一樣，工作任務一樣，那么企業就應給予被派遣勞動者和企業勞動者相同的待遇。到此，又出現一個新的問題，何謂工作相同、工作時間一樣、工作量一樣。工作內容和工作時間有實際的參考標準，一般而言，處于同一崗位的勞動者推定從事的工作內容相同。工作時間我國規定的標準工時制乃八小時，在此標準的衡量下，工作時間也容易進行比較。最難衡量的是工作量的問題，此問題每個人都有不同的見解。對于用工單位而言，采用勞務派遣這一用工方式主要是為了縮小企業的人力成本。有這樣的初衷，企業對被派遣勞動者和企業勞動者肯定是無法完全平等對待的，在報酬及社會待遇方面是能省則省。因而，面對同工同酬這一指導性原則，用工單位會采取各種方式降低被派遣勞動者的工資。綜上所述，同工同酬這一權利雖是法律明文規定，但在實際中，這一權利成了空話，實際存在的價值微乎其微。

（二）勞動者權益受損時責任不明

被派遣勞動者的權益保障是法律規制的重點。因而，探討被派遣勞動者受侵害的責任承擔，需要考慮兩方主體。即派遣單位和用工單位在什么樣的情況下承擔責任，承擔責任的程度都是值得討論的問題。我國《勞動合同法》規定兩方單位承擔連帶賠償責任的情況只有一種，即用工單位使被派遣勞動者受到侵害。從此規定可以看出，連帶賠償責任僅在被派遣勞動者受到用工單位的侵害時適用；然對于被派遣勞動者受到派遣機構侵害的情況，應適用怎樣的規則并無規定。此謂單向的連帶責任，對派遣單位不利，而對用工單位有利[2]。在這樣的責任制度設定下，用工單位易推諉責任，將本屬于自身的責任推托給派遣單位，此其問題一。其二，勞動者權益受到侵害的情況下，用工單位和派遣單位的責任承擔上，兩者間如何協調都無規定。由此造成的后果就是用工單位與派遣單位會聯合起來減輕自身的責任，而在整個勞動關系中，處于不利地位下的被派遣勞動者，在權益維護方面更是如此。假若派遣單位和用工單位都是規模比較小的企業，即使兩者承擔連帶責任，被派遣勞動者也可能面臨著無法獲得全部賠償的問題。最后，在兩個單位都存在過錯侵害勞動者權益時，兩者間承擔的是按份責任還是連帶責任，對此，在《勞動合同法》內容間找不出具體對應的法條。因此，盡管《勞動合同法》規定了責任的承擔主體，但在細節問題上，落實勞動者的權益還是空談。

（三）勞動者參加工會的權利得不到保障

勞務派遣的關系下，兩方單位共同管理被派遣勞動者。勞務派遣具有的雇傭與使用分離的特征使被派遣勞動者缺乏歸屬感，在參加工會上的權利亦是如此。被派遣勞動者是否參加工會是他的自由，任何人都不可以侵犯。從選擇的自由度而言，被派遣勞動者可以隨意選擇參加哪一方的工會。然這只是表面上的現象，實質上這種選擇的多樣性導致了被派遣勞動者無法真正地加入到工會之中。在無強制性規定派遣單位或用工單位須加入某一方工會時，似乎給予了被派遣勞動者自由選擇權，卻也給派遣單位和用工單位疏忽勞動者權利的行為找尋了正當的借口。

工會是保障勞動者權益，同時也給予勞動者歸屬感的組織。然從派遣單位的角度而言，它所雇傭的勞動者都是需要被派遣到其他企業進行工作，所以派遣單位在維護勞動者參加工會的權利方面不積極。從用工單位而言，顯然，在不參加工會的情況下，被派遣勞動者難于尋求外界的幫助，便利用工單位的管控，以及實行工資福利等待遇的縮減。另外，法律明文規定被派遣勞動者只能從事具有“三性”特征的工作，工作時間不得超過六個月。在這樣的制度設計下，被派遣勞動者不可能長時間在同一家企業工作，流動性強，穩定性差。因而，被派遣勞動者就算是成為工會組織的一員，短時間內也很難融入到其中產生歸屬感。

四、勞務派遣中勞動者權益保護的完善建議

勞動者權益保障如何實現是我國法律規制的重點。如前所述，被派遣勞動者在勞務派遣中處于弱勢地位。目前，對被派遣勞動者權益保護主要存在的問題有同工不同酬、被派遣勞動者權益受損時責任不明確、被派遣勞動者參加工會的權利得不到有效保障等。因此，筆者基于以上問題，提出三個方面的完善建議，以期能夠給被派遣勞動者的權益保護研究帶來一點啟示。具體建議如下：

（一）落實被派遣勞動者同工同酬的權利

勞動報酬在勞動關系中占據重要地位，是給予勞動者工作的回報。勞動報酬是勞動合同的必備條款，存在兩類：一是兩方單位間簽署的勞務派遣合同，二是派遣單位和被派遣勞動者簽署的雇傭協議，卻沒有三方都參與的合同。正如前文所言，被派遣勞動者缺乏選擇權和參與權，不利于對勞動者的權益保護。勞務派遣極易導致被派遣勞動者和企業勞動合同用工的勞動者發生同工不同酬的現象。為解決此問題，筆者以為首先可以讓勞務派遣三方主體簽訂一個統一的合同。因在傳統的勞務派遣中，被派遣勞動者的工資以及福利待遇都是由派遣單位和用工單位兩方協商簽訂協議，被派遣勞動者無法參與到工資的商議中。由此造成的后果就是被派遣勞動者的自主選擇權低。而三方主體簽訂統一的合同，被派遣勞動者就從一個消極的被動接受者轉換到積極的主動參與者，在工資及福利待遇方面能夠與派遣單位和用工單位協商。工作時間、工作內容、工作量都可以在合同中詳細約定，而不是單單由派遣單位和用工單位決定。其次，可以在合同中約定由派遣單位為被派遣勞動者辦理工資賬號，被派遣勞動者的工資由用工單位直接發放。由此可以防止派遣單位惡意克扣工資或延遲發放工資的可能，做好同工同酬的最后一站。最后，勞動派遣三方訂立合同，有利于明確三方間的責任與義務，加強三方間的溝通，防止信息傳遞過程中的信息歪曲可能。

（二）明確派遣單位和用工單位的責任

用工單位和派遣機構承擔連帶賠償責任是《勞動合同法》的明文規定，然如前所言，此規定在具體實踐中面臨諸多問題。因此，為保障勞動者的權益，派遣單位和用工單位的責任必須明確。對此，筆者建議從以下三個方面完善：首先，用工單位法律地位的定位準確是重中之重。只有以此為前提，才能進一步分析用工單位在勞務派遣中應以怎樣的身份承擔責任。是以勞務供給對象的客戶還是以與派遣單位簽署勞務派遣合同的當事人，或者是作為被派遣勞動者的雇主。其次，確保派遣單位和用工單位的有效承擔。在實踐中，勞動者維權經常會遇到的問題就是責任已經明確，然在損害賠償方面無法得到落實。兩者間相互推諉，而且因為派遣單位和用工單位的利益有一致之處，也會產生兩方惡意勾結損害被派遣勞動者的合法權益。因而，必須保障被派遣勞動者得到救濟的權利。最后，根據利益均衡原則，勞務派遣若想要健康發展，責任與義務的均衡分配就是一個不可回避的話題，使各方的的責任分配合理。如此一來，切實保障勞動者的法定權益才不會落空。從目前的責任分配上來看，不合理之處在于偏重于保護用工單位。在這樣的責任分配下會加大派遣單位和被派遣勞動者的風險。筆者以為，在責任的認定上可以采取誰控制、誰侵害、誰負責的原則，處于哪一方的控制之下，這一方就應該承擔責任，而另一方在沒有過錯的情形下不承擔責任。此種方法可以達到派遣單位和用工單位責任的平衡。

（三）成立勞務派遣組織，加強集體維權

工會是勞動者的維權組織，勞動者都有權利加入，被派遣勞動者也不例外。然相比正式的工作者，被派遣勞動者是游離在工會之外的，主要表現在參加工會的權利受到侵害以及對工會的歸屬感不強兩個方面。正如前文所言，基于本身利益的思慮，兩方單位都不會積極組織勞動者加入工會，成為工會的成員。另外，即使加入了工會，對工會的歸屬感也不強烈。因此，為解決此問題，筆者認為可以在全國成立一個專門的勞務派遣組織，每一個被派遣人員都可以加入其中。此種組織類似于工會，是幫助勞動者維權的組織，只不過與工會的區別在于勞務派遣組織只為勞務派遣三方主體服務。在產生糾紛時，介入其中，盡最大可能使被派遣勞動者的權益不受到侵害。此種方法有利于解決被派遣勞動者無法參加工會的問題以及因勞動者穩定性差對工會的歸屬感不強烈的問題。

參考文獻：

[1]劉炎白：《勞務派遣法律規制研究》，法律出版社2012年6月第1版，122頁。

[2]王林清：《勞務派遣中雇主責任的分配》，《現代法學》？，2016年第3期。