試論事實勞動關系中勞動者的權益保護

摘 要 當我們的立法出現了能夠被規避的缺失，或者存在著一些漏洞，往往會帶來很大的危害。作為弱勢群體，勞動者的合法權益很多情況下都是難以得到有效保護的，或是極少有及時有效解決的。但是社會最大眾、基層的法律關系之一就是勞動關系，那么勞動關系的穩定與否，和諧與否將直接影響到我們國家的社會的穩定和發展。也就是說，我國在新的發展形勢下，需要深入認識到我國當前國家發展的實際情況，然后有針對性地完善相關法規，對事實勞動關系的概念進行進一步明確，同時也要進一步加快對勞動者和用人單位的權利義務內容的立法實踐，主要目的就是為了有效保護勞動者的合法權益。只有廣大勞動者的權益得到有效的保護與維護，我們整個國家才能不斷繁榮昌盛。本文以此為切入點，對事實勞動關系的概念進行探討，然后進一步分析了事實勞動關系存在的法律問題，然后提出相應的勞動者的權益保護的具體建議。

關鍵詞 事實勞動關系 勞動者 權益保護

作者簡介：吳錦榮，廣東省惠州市公職律師事務所。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.282

隨著我國經濟的發展社會的進步，很多企業都開始進行轉型，由此也帶來一系列的變化。比如說企業、單位的用人制度上，以前很多情況下都是只要能夠進入某企業就會終生成為其員工，不出意外一般情況下都不會被開除的；然而現在卻不一樣了，企業在用人方面進行了改革，采取聘用制；那么聘用員工和與其簽訂的勞動合同，又成為了其中極其重要的衡量雙方是否存在勞動關系的依據。雖然現在大部分情況是這樣，但是也不排除部分企業由于某些問題而不和勞動者簽訂勞動合同或是不及時簽訂又或是僅僅以口頭的形式達成協議的等等這些情況也時有發生。那么如何在這些情況發生后很好地保護勞動者的合法權益是一項十分緊迫的事情。

一、事實勞動關系的概念

事實勞動關系就是說沒有書面合同或者是沒有有效書面合同但是卻已經形成的勞動雇傭關系和口頭協議達成的勞動雇傭關系，不論如何是這種勞動在事實上是已經建立了的雇傭勞動關系。對事實勞動關系的相關解釋有以下幾種：

1.勞動者和雇主之間沒有達成書面合同，而是通過口頭協議而非書面勞動合同而促成的勞動關系。

2.該簽卻沒有簽的勞動合同關系。用人單位或是雇主在招聘員工后，按規定是要簽勞動合同的但是現實卻沒有簽訂勞動合同，像這種而形成的勞動關系。

3.事實延續勞動關系。這種勞動關系較為復雜，從實踐情況看，當勞動者和用人單位在之前簽訂了相應的勞動合同，但是由于合同到期了，而單位同意勞動者繼續在該單位工作，而勞動者也愿意在此工作，卻沒有及時和員工繼續簽訂勞動合同的勞動關系。

4.其他合同取而代之。這種事實要勞動關系要更加復雜，因為這里沒有勞動合同卻存在著其他的合同，比如承包合同、租賃合同等等，這時雖然沒有勞動合同，但是，從事實情況來看，這個關系是一種事實勞動關系，也可稱為事實勞動關系。

5.無效合同。這是一種本來是雙方都同意簽訂的合同，但是由于合同的部分條款缺失或者是無效而導致這個合同本身是無效的，從而產生了無效的合同，但是在事實中已經形成的勞動關系依然是成立的。

二、處理事實勞動關系存在的法律問題

（一）勞動者在事實勞動關系中舉證困難

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第 13條規定，處理勞動爭議案件時，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議。”這些事宜需要聘用人員的單位負責舉證的責任，然而其他的事項在司法實踐應用過程中，遵循的是“誰主張、誰舉證”的原則，在這種情況下，勞動者在實踐中往往無法有效地根據客觀的事實勞動關系的存在而獲得救濟，這也主要是由于勞動者如果想要有效主張事實勞動關系，此時，其就需要提出相應的證明，以此為證明個人的確為用人單位提供了勞動，其是和用人單位存在著人身隸屬關系的，同時，其也得到過用人單位支付的勞動報酬，但是由于勞動者自身相應素質的缺乏，比如法律意識淡薄，不知如何舉證出對自己有利的證據。

（二） 勞動合同期滿未續簽合同的法律后果存在爭議

從目前來看，關于這個問題的看法有兩種：第一種是視為繼續簽訂勞動合同，第二種視為當事人兩方同意以原來的條件繼續履行勞動合同，相關文件規定：既不符合勞動法的有關規定和法理的，也無益于保護勞動者的就業權的，雖然勞動合同期限已滿但是尚未終止合同，而這種情況往往被看作是續訂勞動合同，且認定是雙方都同意，然后用原條件繼續履行勞動合同。在這種情況下，如果之前的勞動合同期滿后，此時的勞動關系也就是勞動合同關系。但是，這種關系卻不能被定義為事實勞動關系。

更為深入地講，這種勞動合同關系在一方要求終止時，其表現為單方解除勞動合同的行為，針對這一問題，我國當前的《勞動法》做出了相應的規定，要求單方解除勞動合同的主張只有在合法的程序下才能得到法院的相應支持。

（三）事實勞動關系的效力認定不利于勞動者的權利保護

勞動合同是產生勞動關系的惟一依據，這是由我國 《勞動法》 規定的。就是因為這樣的一個明確的規定使得口頭合同被認定為無效，并且不發揮任何法律效力。這樣一來我國的口頭勞動關系從開始就是無效的，如果我們堅持貫徹《勞動法》的第16條、和第18 條規定的話，這樣一來弱勢群體勞動者的權益將不能得到有效的保護。但是事實上，我國有很多勞動者在和雇主達成協議后參與勞動的沒有簽訂正式的勞動合同。比如一些比較簡單的體力活的勞動，很多情況下，勞動群眾處于弱勢地位，和雇主在口頭上達成協議就會認真履行工作職責，但是雇主也就會依賴這種不固定的勞動關系隨時開除員工，使得勞動者的合法權益受到嚴重損害。也就是說法律條文明文規定的只有勞動合同才是勞動關系的唯一依據，這時法律的不健全，甚至嚴重損害勞動者的權利保護。雖我國勞動部頒發的很多關于勞動關系處理的文件并沒有從根本上去否定事實勞動合同的效力。然而，也沒有對勞動者的社會保障問題作出相應的規定。在實踐中，如果勞動者因為事實勞動關系而出現了爭議問題時，其權益往往并不能夠得到很好的保護，這些對提高生產效率和穩定勞動秩序很是不利的。也就是說這不僅關乎勞動者個人的利益，同樣是關乎企業生產、社會穩定的重要事情，應該妥善處理。

三、事實勞動關系中勞動者權益保護的對策

（一）加強勞動行政部門監管力度

我國行政部門在我國經濟建設中發揮著重要的宏觀調節的作用，同時肩負著監督各經濟部門的活動，使這些活動能夠在合法的范圍中有效提高經濟的效益，有效緩解我國的就業問題，經濟發展建設問題等等。在行政部門的實踐操作過程中，可以結合客觀需要，有效構建相應的企業違規檔案體系。如果長期存在被員工投訴和舉報的企業，應該把其設置為重點關注對象，并且要對其進行定期走訪、展開相應的調查，加強管理。此外，還應該進一步提升對勞動保障行政執法隊伍的建設投入力度，在建設過程中輔之以有效的宣傳，有效提升檢查和執法的效率，并且能夠更為有效地履行法律賦予的勞動行政部門的職責。為人民服務，盡最大努力做到有效保護雙方合法權益，進一步削減社會上的一些不穩定因素，從而讓法律真正成為勞動者權益保護的重要基礎。

（二）立法確認口頭勞動合同的效力

由于沒有相應的立法保障，口頭勞動合同一直未能受到相應的法律保護，這也是很多勞動關系糾紛案件的主要原由所在。并且勞動合同訂立形式發展的趨勢就是承認口頭勞動合同的法律效力。綜觀各國立法，很多國家的合同訂立方式都是多種多樣的，并不是只有紙質勞動合同才會受到法律的保護，口頭勞動合同在很多國家也是受到和紙質勞動合同同樣的法律保護的，甚至有些國家還要加大保護口頭訂立的合同的效力，因為口頭合同更能夠體現現代市場經濟著重強調的誠信問題。一般情況下規定以必須要完成一定工作任務為期限的勞動合同和定期合同要采用書面合同的形式，而不定期合同則并沒有這樣的一些要求。

（三）應明確規定在事實勞動關系的認定中實行舉證責任倒置制度

用人單位和勞動者關于是否存在勞動關系和相關的權益經常會發生勞動糾紛，尤其是在缺少現實的勞動合同能夠作為證據時。像這種情況，筆者就認為，我們相關部門在讓當事人雙方認定勞動關系存在與否時，就應該使用舉證責任倒置制度的措施，說如果員工主張與單位存在事實的勞動關系，而其受到經濟或是其他損害的；那么也就不是由員工來舉證，而是由用人單位來證明其與勞動者并不存在事實勞動關系，如果無法證明這一點則應當承擔不利的法律后果。筆者主張采用舉證責任倒置制度主要還是考慮到，在勞動關系中，用人單位無疑把控著主動，而勞動者則相對處在一個十分被動的位置。理所當然應該由用人單位來承擔更多舉證義務。并且據《勞動合同法》的規定，在用人過程中，用人單位有義務和勞動者訂立相應的書面勞動合同，萬一用人單位沒有及時地與勞動者簽訂書面勞動合同，那么用人單位就要承擔更多的過錯責任。因此，在事實勞動關系的認定上用人單位當然也要承擔更多的舉證責任了。

（四）完善事實勞動關系補償制度

事實勞動關系在最近幾年的勞動糾紛案件中越來越頻繁地發生著，主要由于我國對事實勞動關系的法律保障還有一定的缺陷。那么在事實勞動關系既然已經發生了的情況下，如果產生勞動糾紛，該如何快速確定賠償事宜。筆者認為還是要建立和完善我們的賠償制度，在制度上加以保障雙方的利益不受不必要的損失，力保做到公平公正處理相關事宜。賠償制度的完善也就是不僅僅是確定要賠償，還要具體到根據責任大小來賠償具體數額等等。特別是對用人單位故意不和勞動者簽訂勞動合同確立勞動關系的更是要加大賠償力度，以示懲處。

四、總結

事實勞動關系近幾年更是越來越呈現出涉及面廣、種類繁多的形態，隨著我國經濟的不斷飛速發展，事實勞動觀將會出現更加復雜多變的情況，也正是因為這樣，我們必須做好充足的準備工作以確保勞動者的權益。但是只要這種情況不會嚴重破壞我們的經濟發展，既不必過于擔心，因為這種經濟發展和飛速行和法律的不完善、滯后性的現象是符合事物發展的規律的，也就是符合這兩個矛盾體格子的相對發展的。但是當法律嚴重滯后于社會發展，進而產生了很多的社會問題，引發了相應的社會矛盾，此時，應該給與必要的關注。正因為如此，想要有效解決事實勞動關系，更為有效地保障勞動者的利益，就必須結合客觀需要來不斷完善立法以及相關制度和勞動行政部門貫徹監督職能。

參考文獻：

[1]劉恒科、Liu Hengke. 再論事實勞動關系的認定.山西高等學校社會科學學報.2010.

[2]鄭文睿.勞動關系建立的法定主義方式——以解釋論為視角.江西社會科學.2011.

[3]吳義太、李森高.談我國事實勞動關系的法律保護.商業時代.2009（2）.