企業(yè)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策探討

張國輝 甘肅省蘭州市紅古區(qū)窯街煤電總醫(yī)院

對企業(yè)醫(yī)院來說，科學(xué)合理的人力資源管理可以幫助企業(yè)醫(yī)院深入挖掘職工的潛力，提升職工的能動性，實現(xiàn)職工與企業(yè)醫(yī)院雙贏的目標(biāo)[1]。但從當(dāng)前企業(yè)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其仍舊存在諸多問題函待解決，在一定程度上制約了企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展。面對競爭愈發(fā)激烈的醫(yī)療市場，如何加強(qiáng)人力資源管理就成為企業(yè)醫(yī)院急需解決的重要課題。

一、企業(yè)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理配置不完善。在競爭激烈的醫(yī)療行業(yè)中，我國各個企業(yè)醫(yī)院均在針對人力資源配置進(jìn)行著不斷的改革，在取得成績的同時，仍舊存在一些問題。從企業(yè)醫(yī)院人力資源管理配置的現(xiàn)狀來看，通過企業(yè)直接任命的情況仍然存在，用人機(jī)制不夠靈活，再加上仍舊存在一定程度的裙帶關(guān)系，在一定程度上影響了企業(yè)醫(yī)院本身的吸引力，制約了人力資源管理工作的開展。

（二）薪酬體系激勵性有所欠缺。基于薪酬體系激勵性的層面來看，大部分企業(yè)醫(yī)院薪酬激勵主要是以物質(zhì)激勵為主，如獎金、獎品等方面，非物質(zhì)層面的激勵方式相對較少，這就使得部分有想法、有能力的職工難以獲得理想的激勵，并且單一的激勵模式往往難以讓職工將自身的發(fā)展與企業(yè)醫(yī)院進(jìn)行掛鉤，職工難以產(chǎn)生歸屬感[2]。

（三）內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制存在滯后性。從企業(yè)醫(yī)院的實際情況來看，其在培訓(xùn)教育方面的整體情況不容樂觀，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制還存在滯后性，主要表現(xiàn)為以下兩個方面：一方面，企業(yè)醫(yī)院培訓(xùn)工作并沒有考慮每個職工之間存在的差異性，導(dǎo)致對應(yīng)的培訓(xùn)工作過于籠統(tǒng)，缺乏針對性。另一方面，企業(yè)醫(yī)院培訓(xùn)工作沒有結(jié)合職工未來的發(fā)展，通常較為偏重企業(yè)醫(yī)院培訓(xùn)工作自身的需求，難以調(diào)動職工的主觀能動性。

（四）企業(yè)管理模式不適用于醫(yī)院

公立醫(yī)院本身存在一定程度的壟斷性質(zhì)，民營醫(yī)院本身的經(jīng)營更為靈活，相較于同等級別的公立醫(yī)院與民營醫(yī)院來說，企業(yè)醫(yī)院人力資源管理制度基本上沿用企業(yè)的人力資源管理制度，但這些制度并不適用于醫(yī)院。與此同時，盡管企業(yè)醫(yī)院為加強(qiáng)人力資源管理，專門設(shè)置了人力資源管理部門，但人力資源管理部門隸屬于企業(yè)，本身缺乏獨(dú)立性，各項工作的開展往往都會受到制約。

二、加強(qiáng)企業(yè)醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）遵循市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)化人力資源管理配置。為更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)與新醫(yī)改要求，企業(yè)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)遵循市場經(jīng)濟(jì)，針對人力資源管理配置進(jìn)行全面的優(yōu)化，建立需求導(dǎo)向型的人力資源配置體系，綜合參考市場需求來針對自身人力資源進(jìn)行合理配置，使得人力資源相應(yīng)的質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)均能夠完全滿足企業(yè)醫(yī)院各項醫(yī)療活動的開展需求。除此之外，醫(yī)療市場本身處在動態(tài)的發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)醫(yī)院同樣需要針對人力資源管理配置實施動態(tài)調(diào)整，基于企業(yè)醫(yī)院實際情況，針對醫(yī)療市場未來發(fā)展進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測來針對人力資源管理配置進(jìn)行針對性的優(yōu)化調(diào)整，使得人力資源管理配置能夠始終跟隨醫(yī)院、醫(yī)療市場的發(fā)展動態(tài)。

（二）基于薪酬激勵作用調(diào)整薪酬體系。為進(jìn)一步發(fā)揮薪酬激勵的作用，企業(yè)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)主動針對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，具體來說，主要包含以下兩個方面的內(nèi)容：其一，全面優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度。企業(yè)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)基于德才兼?zhèn)涞幕驹瓌t，全面完善崗位目標(biāo)責(zé)任機(jī)制，以績效為重要依據(jù)，通過深入整合能力、品德以及知識等因素為一體的評價指標(biāo)，始終堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。針對績效薪酬方面進(jìn)行的分配來說，應(yīng)當(dāng)盡可能向具有突出貢獻(xiàn)、關(guān)鍵管理位置、醫(yī)療科研以及一線醫(yī)護(hù)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，以此來拉開收入差距。另一方面，針對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，科學(xué)增加績效考核方面的比重，在使用薪酬激勵的同時，還應(yīng)當(dāng)融入情感激勵、事業(yè)激勵等多元化的激勵措施，進(jìn)一步調(diào)動職工隊伍的能動性。

（三）構(gòu)建具有針對性的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。針對當(dāng)前企業(yè)醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制存在的滯后性，應(yīng)當(dāng)注重構(gòu)建具有針對性的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。針對核心人才來說，應(yīng)當(dāng)共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃，綜合參考企業(yè)醫(yī)院未來的發(fā)展戰(zhàn)略，制定針對性的人才培訓(xùn)計劃，使得核心人才的成長軌跡能夠與企業(yè)醫(yī)院自身的發(fā)展軌跡相吻合，進(jìn)一步提升其歸屬感與認(rèn)同感。針對各個科室的醫(yī)療人才來說，應(yīng)當(dāng)綜合參考各個科室的發(fā)展動態(tài)設(shè)計針對性的培訓(xùn)教育體系，同時密切跟隨企業(yè)醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、醫(yī)療技術(shù)發(fā)展，針對培訓(xùn)教育體系進(jìn)行針對性的優(yōu)化，并且主動與大型醫(yī)院、高校之間建立合作關(guān)系，加強(qiáng)技術(shù)方面的交流與互動。

（四）加強(qiáng)人力資源管理部門及人才建設(shè)。企業(yè)醫(yī)院要想實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，首先需要根據(jù)自身實際建立獨(dú)立的人力資源管理部門，致力于改變沿用企業(yè)管理模式的方式，給予人力資源管理部門相應(yīng)的權(quán)力，同時主動加強(qiáng)人力資源管理者的培訓(xùn)工作。通過積極的引進(jìn)、主動培訓(xùn)，真正打造一支綜合素質(zhì)過硬、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的人力資源管理隊伍。具體來說，企業(yè)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理人才的培養(yǎng)力度，著重培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬牛瑑?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才，使得人力資源管理隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識體系更為合理，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理部門的綜合實力。

結(jié)語：綜上所述，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與新醫(yī)改政策的深入，企業(yè)醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理勢在必行。這就需要企業(yè)醫(yī)院主動分析當(dāng)前人力資源管理存在的問題，同時主動吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)醫(yī)院實際情況全面優(yōu)化人力資源管理工作，進(jìn)一步提升人力資源管理的效率與質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)醫(yī)院核心競爭力的持續(xù)提升。