工業(yè)4.0背景下的人力資源管理

李帥文 浙江理工大學

一、工業(yè)4.0

2013年4月，德國漢諾威工業(yè)博覽會發(fā)布《保障德國制造業(yè)的未來：關于實施工業(yè)4.0戰(zhàn)略的建議》，正式推出“工業(yè)4.0”。它是繼蒸汽、電氣和信息三大時代之后，制造業(yè)又一次的升級。它是以智能制造為主導的第四次工業(yè)革命，旨在通過充分利用信息通訊技術和網(wǎng)絡物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型[1]。事實上，“工業(yè)4.0”的影響范圍遠遠超出了生產(chǎn)方式，同樣會影響到管理方式和思維方式，乃至未來生活的方方面面。

二、工業(yè)4.0下人力資源管理的總體特點

工業(yè)4.0將對人力資源管理的選、育、用、留等多方面造成一定的沖擊，改變傳統(tǒng)人力資源管理的一些做法及觀念。如為適應快速變化的市場環(huán)境，組織框架將會更加靈活；伴隨新技術的出現(xiàn)，管理決策會更加科學；從原來的過于強調(diào)績效的觀念變?yōu)橐匀藶楸镜挠^念。總之人力資源管理在工業(yè)4.0的背景下，將會更加精準科學、靈活高效。

（一）人力資源管理戰(zhàn)略靈活化

眾所周知，時代造就戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定結(jié)構[2]。工業(yè)4.0背景下，新技術、新產(chǎn)業(yè)大量涌現(xiàn)，面對復雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營管理需要更加靈活。無論是想引用新技術還是推廣新產(chǎn)品，企業(yè)都需要根據(jù)市場變化靈活地推動變革創(chuàng)新，有效管理并使其往更好的方向發(fā)展。人力資源管理戰(zhàn)略應當靈活調(diào)整以服從于企業(yè)層戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)的作用。

（二）企業(yè)組織結(jié)構扁平化

工業(yè)4.0時代，傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構也會有所變化。組織結(jié)構將呈現(xiàn)扁平化、邊界模糊化和靈活化的特點[3]。首先，制造業(yè)的自動化生產(chǎn)線和工業(yè)機器人幾乎承包了流水線上的簡單重復勞動，于是基層員工從簡單操作任務的執(zhí)行者變成了相應流程的管理者，這將呈現(xiàn)管理層橫向擴張、縱向壓縮的特點。其次，為響應客戶的不同的需求，某些項目可能需要不同領域的人才，在企業(yè)內(nèi)部就需要各職能部門的相互配合，這將會造成職能部門界限的模糊化。在企業(yè)之間，上下游企業(yè)以及企業(yè)和消費者之間密切聯(lián)系，造成企業(yè)邊際模糊化。最后，消費者的個性化需求要求企業(yè)不斷地創(chuàng)新，企業(yè)需保持組織結(jié)構的靈活性，以激發(fā)員工的創(chuàng)造積極性，滿足消費者的需要。

（三）決策科學化

工業(yè)4.0時代是大數(shù)據(jù)的時代，依據(jù)大數(shù)據(jù)具備的特征，基于數(shù)據(jù)的科學化人力資源管理成為可能。然而人力資源管理并不以數(shù)據(jù)為目的，數(shù)據(jù)是服務于人力資源管理的手段[3]。通過大數(shù)據(jù)分析，人力資源決策，特別是招聘環(huán)節(jié)的決策，從以往“感覺”+“經(jīng)驗”的模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聦崱?“數(shù)據(jù)”的模式。此外，基于數(shù)據(jù)建立人力資源云平臺，將為企業(yè)所有業(yè)務部門提供高效的人力資源服務，提高人力資源管理效率。隨著云技術的發(fā)展，一些處于“休眠”狀態(tài)的數(shù)據(jù)被挖掘出來，使得數(shù)據(jù)的可用性提高，并輔助人力資源管理部門進行科學決策。

（四）管理人性化

工業(yè)4.0的時代下，人力資源管理者要面對的企業(yè)員工更加具有創(chuàng)造性，思維新穎，擁有先進的知識和技術。因此，更加強調(diào)人力資源管理者的專業(yè)程度，不但要具備扎實的專業(yè)知識、熟練操作管理軟件，還要具備相應的管理技術和信息化水平。管理高端人才，也需要在以往的基礎上更加強調(diào)以人為本，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力、調(diào)動員工創(chuàng)造的積極性以及提高員工在團隊中的歸屬感。

（五）崗位豐富化

工業(yè)4.0對于人類職業(yè)的沖擊顯而易見，許多操作重復性作業(yè)的崗位可以由機器人取代，有人預言將會有大批人因此而失去工作。但是，伴隨著一些崗位的消失，同樣也有新的崗位出現(xiàn)。如2012年7月阿里巴巴集團宣布，在集團層面設立首席數(shù)據(jù)官崗位，成為國內(nèi)首個任命真正意義上的首席數(shù)據(jù)官崗位的企業(yè)[4]。此外，還相繼出現(xiàn)了首席信息官、數(shù)據(jù)科學家等崗位。傳統(tǒng)的人員配置注重給崗位配置合適的員工，但這種方法將不能夠滿足人才的需求，而是應該深入分析人的素質(zhì)、能力、潛力及期望，然后合理評估崗位的勝任標準，將動態(tài)的人與動態(tài)的崗位匹配，激發(fā)員工的積極性。

三、新技術助推人力資源管理變革

目前，人力資源管理由六大模塊構成，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理，這六大模塊既相對獨立又密不可分。工業(yè)4.0時代產(chǎn)生的新技術，將會給人力資源管理的方方面面帶來深刻的變化。

（一）云計算應用于人力資源管理

云計算作為一種服務模式，分為基礎設施即服務(IaaS)、平臺即服務(PaaS)、軟件即服務(SaaS)三種。軟件即服務(Software as a Service)是應用最廣的一種類型，通過網(wǎng)絡向用戶提供定制化的軟件服務，用戶可根據(jù)自身需求選擇購買或租賃軟件[5]。

云軟件廠商提供的軟件即服務將會顯著提高人力資源管理效率。云計算具備的強大的信息收集和數(shù)據(jù)處理能力，有助于實現(xiàn)管理的數(shù)據(jù)化，使人力資源常規(guī)管理工作標準化，將人力資源部門從日常的繁瑣的事務性工作中解放出來，以便把更多的精力放在戰(zhàn)略層面的科學規(guī)劃上。此外，云計算的供貨商還會提供系統(tǒng)的維護管理服務，減少企業(yè)日常維護軟件的開支。

云計算也為中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機會。由于中小企業(yè)在規(guī)模、資金方面的限制，與大型企業(yè)相比，往往在信息化建設上的投入較少[6]。而SaaS自身具有的成本低、快速實施、快速上線的特點，很好地滿足了中小企業(yè)的需求。中小企業(yè)可以快速上線云服務商提供的SaaS服務，實現(xiàn)標準化的人力資源管理，為組織目標服務。

（二）大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理

云計算是計算資源的底層，支撐著上層的大數(shù)據(jù)處理。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以為員工提供個性化培訓。知識大爆炸的時代，員工對知識的需求也在快速變化，有了大數(shù)據(jù)技術的支持，企業(yè)可以通過員工的實際工作能力與需求，結(jié)合個人特性來給予相應的培訓。可以提供給員工學習資源，讓員工自由安排學習時間，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的集體培訓。在實現(xiàn)員工私人訂制培訓的同時最大程度上節(jié)約企業(yè)培訓成本。

有了大數(shù)據(jù)的支撐績效考核將更加精準科學。現(xiàn)實中，很多企業(yè)對員工績效考核的量化分析不夠，從而導致了最終的績效考核結(jié)果與實際工作并不匹配。如某人做了很多事情但是犯的錯誤相對較多，另一個人幾乎沒有干什么事情，因此犯的錯誤就少，那么績效考核應該按照什么樣的標準呢。這種情況下，可以運用大數(shù)據(jù)技術將員工工作的績效考核指標進行細化定量，以此得到更加系統(tǒng)、全面、客觀的工作績效行為模型，從而科學地激勵員工。

運用大數(shù)據(jù)預測可能發(fā)生的問題。傳統(tǒng)的人力資源管理者只能在員工與員工之間、員工與企業(yè)之間產(chǎn)生了矛盾才能夠進行調(diào)節(jié)，處于一種被動調(diào)解的位置。而大數(shù)據(jù)預測是大數(shù)據(jù)最核心的應用。通過對數(shù)據(jù)化的信息進行分析，管理者可以對員工與員工、員工與企業(yè)的關系變化進行預測，對可能出現(xiàn)的問題進行及時的調(diào)整，最大程度上避免問題的惡化。比如，利用大數(shù)據(jù)進行員工離職分析，以往的做法是基于普通心理學和社會心理學的原理，將績效下降、考勤異常、疏遠團隊等現(xiàn)象，作為員工離職的前兆[7]。但是這種預測方法主觀性較強，且出現(xiàn)這些征兆后挽回的余地較小。但是利用大數(shù)據(jù)獲取員工的個性特點、價值取向、各方面的需求以及員工對企業(yè)、工作環(huán)境、福利待遇等等的滿意度，便能夠預測員工對組織的態(tài)度，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。

（三）人工智能進軍招聘領域

傳統(tǒng)的人力資源管理中，招聘這件事情，往往存在大量重復性的事務，比如看大量的簡歷，給候選人發(fā)送郵件。而且存在客觀性欠缺的問題，比如面對同一個應聘者，兩個面試官也會憑借以往經(jīng)驗或者感覺給出不同的意見。人工智能AlphaGo擊敗人類職業(yè)圍棋選手的消息，使得人們更加關注人工智能行業(yè)。于是有人想出將人工智能應用于招聘行業(yè)，這種人工智能+招聘的模式已經(jīng)初顯鋒芒。

在2017年3月份，北美著名獵頭公司SourceCon舉辦了一年一度的行業(yè)競賽，在這次競賽中，參賽者要招產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)管理員、地勤人員這三種完全不同崗位需求的人，給出5500份真實的簡歷，要求找出在這些簡歷中，最匹配這三種職位的人，最后成為這些公司需要招的人。參賽者包括來自北美最頂級的8位獵頭，以及一個名為Brilent的人工智能。當然，第一名還是人類。但是人工智能也有著出色的表現(xiàn)，它的準確率排名第三，速度排名第一！綜合排名第一的人類，花了25小時，而Brilent僅僅花費了3.2秒。如果將人工智能的算法改進，以提升其準確率，那么人工智能可以幫助企業(yè)的HR大大提升工作效率。

或許有人會問，如果人工智能的速度和準確率都那么高的話，還要HR有什么用呢？然而，盡管大部分過程可以自動化，但最重要、屬于人的部分—關系，是無法自動化的，人際交往仍然是招聘的核心。隨著人工智能代替那些重復性的工作，HR就能有更多時間專注于培養(yǎng)與候選人的關系，幫助候選人了解企業(yè)文化。

總之，隨著云技術、存儲技術的成熟，海量的數(shù)據(jù)可以被管理和利用，顯著提升人力資源管理效率，人力資源信息管理可能成為人力資源管理的第七大模塊[4]。人力資源大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈的建設進程加快，加上大批人力資源專業(yè)公司的發(fā)展，人力資源信息管理的作用將日益凸顯，并且與傳統(tǒng)的六大模塊相輔相成，相互促進[8]。最終，企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容、管理方法、管理系統(tǒng)以及管理理念都將會發(fā)生巨大變革。

四、結(jié)語

人力資源管理是科學與藝術的結(jié)合,工業(yè)4.0時代背景下，人力資源管理的管理工具和技術手段都將出現(xiàn)巨大創(chuàng)新，這要求管理者提升自己的業(yè)務水平和學習能力，使用新技術、新系統(tǒng)提升人力資源管理的科學性。更重要的是在工業(yè)4.0時代下，管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，要以用戶體驗為核心，更加注重人本主義精神，合理激勵員工，充分實現(xiàn)人力資本價值。