公立醫(yī)院人才評(píng)價(jià)機(jī)制的問(wèn)題和對(duì)策

楊俊杰 武漢大學(xué)中南醫(yī)院

近年來(lái)，公立醫(yī)院面臨人事制度改革和醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等多重改革任務(wù)，加之大量民營(yíng)醫(yī)院涌入，醫(yī)療人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，公立醫(yī)院的人力資源管理工作面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

人才是第一生產(chǎn)力。做好各層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、任用、管理，是推動(dòng)公立醫(yī)院快速發(fā)展的根本。雖然很多公立醫(yī)院形成了尊重人才的氛圍，但依然在識(shí)別、甄選和凝聚人才等方面不同程度地存在問(wèn)題，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。建立科學(xué)、合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制迫在眉睫。

一、建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制的意義

人才評(píng)價(jià)機(jī)制貫穿于人才管理的全過(guò)程，在人力資源管理中發(fā)揮著基礎(chǔ)與關(guān)鍵作用。科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、準(zhǔn)確評(píng)估價(jià)值，便于發(fā)掘、識(shí)別與引進(jìn)人才；而客觀、全面的人才評(píng)價(jià)結(jié)果，則利于醫(yī)院依據(jù)需要適才適用，既為人才提供發(fā)展平臺(tái)和職業(yè)通道，也能提高崗位效能。

人力資源管理的全部工作都是以人才評(píng)價(jià)為出發(fā)點(diǎn)的。人才評(píng)價(jià)機(jī)制缺失，醫(yī)院則無(wú)法合理規(guī)劃人才總量、結(jié)構(gòu)和布局：人才評(píng)價(jià)是否公正合理、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否客觀全面、評(píng)價(jià)結(jié)果是否得到有效運(yùn)用，均直接影響人才潛能的發(fā)揮。簡(jiǎn)言之，無(wú)人才評(píng)價(jià)機(jī)制或人才評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)，都將嚴(yán)重制約醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人才評(píng)價(jià)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題

當(dāng)前大部分公立醫(yī)院尚未構(gòu)建完善的人才評(píng)價(jià)體系，在職稱評(píng)定、年度考核、評(píng)先推優(yōu)等工作中不同程度地暴露問(wèn)題。

（一）人才評(píng)價(jià)指標(biāo)扁平化

公立醫(yī)院考核項(xiàng)目繁多，雖然形式完備，但在實(shí)質(zhì)上卻陷入為考核而考核的窠臼：考核指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性有待考證，考核結(jié)果應(yīng)用單一。

部分考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，以會(huì)議討論代替評(píng)價(jià)，以會(huì)議結(jié)果作為評(píng)價(jià)結(jié)果，難以避免主觀性和不連貫性。職稱評(píng)定以科研項(xiàng)目、論文數(shù)量為主要考核指標(biāo)，忽略醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致個(gè)別在崗位上勤勤懇懇、作出實(shí)績(jī)的優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者因科研相對(duì)落后而淪為“后進(jìn)人員”。考核方式粗放，考核結(jié)果同質(zhì)化，考核的激勵(lì)性自然不夠，從而影響人才的自我評(píng)價(jià)和穩(wěn)定性。為考核而考核的扁平化評(píng)價(jià)方式不能真實(shí)地反映各級(jí)各類人才的價(jià)值，不僅影響人才發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致離心力，從而造成人才流失。

（二）人才評(píng)價(jià)工作非常態(tài)化

由于公立醫(yī)院普遍缺乏完善的信息化管理系統(tǒng)，人才評(píng)價(jià)工作難以形成系統(tǒng)而常態(tài)化的模式。醫(yī)院普遍的工作方法是，需要開(kāi)展職稱評(píng)定、聘期考核、人才招聘、評(píng)先推優(yōu)等工作時(shí)，臨時(shí)地組織人員收集短期數(shù)據(jù)價(jià)，而評(píng)價(jià)結(jié)果也是一次性的，歷史評(píng)價(jià)結(jié)果未得到充分利用。另一方面，重復(fù)不斷又未數(shù)據(jù)共享的各類考核造成了不小的工作量，增加了考評(píng)主管部門(mén)及被考評(píng)人的負(fù)擔(dān)。其中，考核指標(biāo)也存在交叉重疊，考核效率低下。

（三）人才評(píng)價(jià)制度不完善

人才評(píng)價(jià)制度是建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制的依據(jù)。公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的評(píng)價(jià)涵蓋醫(yī)療、教學(xué)、科研、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面，而對(duì)管理人員的考核則顯得粗放和主觀。如何量化管理人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)，體現(xiàn)個(gè)人相對(duì)價(jià)值，打破平均主義，調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，是醫(yī)院人才評(píng)價(jià)工作的盲點(diǎn)與難點(diǎn)。

三、完善醫(yī)院人才評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

沒(méi)有系統(tǒng)而科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，醫(yī)院難以進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)，人才潛能也難以充分發(fā)揮，醫(yī)院的人力資源管理水平也必然受到制約。

（一）完善醫(yī)院人才評(píng)價(jià)制度

近日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持憑能力、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文等傾向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責(zé)績(jī)效、創(chuàng)新成果、實(shí)際貢獻(xiàn)。對(duì)主要從事臨床工作的人才，加大臨床醫(yī)療醫(yī)技水平、實(shí)踐操作能力和工作業(yè)績(jī)的考核比重，將臨床病歷、診治方案等納入作為評(píng)價(jià)依據(jù)的資料庫(kù)。

建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)榭疾熘攸c(diǎn)，由職業(yè)道德、專業(yè)水平、實(shí)際應(yīng)用與創(chuàng)新能力等多維度構(gòu)成的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，重點(diǎn)看其解決了多少實(shí)際問(wèn)題、作出了多少實(shí)際貢獻(xiàn)。對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、技師、藥師、管理人員、工勤人員等不同工種分類評(píng)價(jià)，明確初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)各層人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。唯有客觀分析、綜合研判、科學(xué)評(píng)價(jià)，才能真正培養(yǎng)、造就、檢驗(yàn)有用之才。

（二）推進(jìn)職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估工作

進(jìn)行職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估，反映各職位的職責(zé)大小、職責(zé)范圍及工作復(fù)雜程度等，明確崗位差異，量化職位相對(duì)價(jià)值差異，保證薪酬分配體系的公平性，盡早消除職能管理部門(mén)獎(jiǎng)金分配中的“平均主義”“大鍋飯”等不公平現(xiàn)象。

（三）探索建立任職資格體系

任職資格體系是一套員工能力管理體系，從稱職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工的能力進(jìn)行分級(jí)，通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，搭建員工職業(yè)發(fā)展通道，拉動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)，同時(shí)為人才開(kāi)發(fā)、晉升發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源管理工作提供依據(jù)。任職資格管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理中人力資源管理的重要組成部分。目前部分公立醫(yī)院正在推進(jìn)的職員制實(shí)質(zhì)上就是一種職等系統(tǒng)，職級(jí)的確定應(yīng)以職位評(píng)估結(jié)果為依據(jù)。

構(gòu)建科學(xué)、合理、常態(tài)化、規(guī)范化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，關(guān)鍵要建立健全人才評(píng)價(jià)專門(mén)機(jī)構(gòu)、完善人才評(píng)價(jià)制度、規(guī)范人才評(píng)價(jià)運(yùn)行過(guò)程、注重人才評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用等。而如何確保相關(guān)制度實(shí)施的可操作性、高效率，是建立和完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)需著重突破。