油田企業績效考核中目標管理法的應用

張新剛 陳艷波 葛建樁

1.青海油田采氣三廠； 2.青海油田黨委組織部（人事處）； 3.青海油田采氣二廠

一、前言

企業績效考核是企業現代管理的重要組成部分，它是對員工完成工作質量的考核，并給與其定量的評分，并作為工資分配的重要依據。通過績效考核，員工可以共同自己良好的表現獲得企業的認同，并得到應有的回報。企業也可以通過員工的優秀表現，而獲得更多的經濟利益，并且可以為企業選拔優秀人才，提供一個值得參考的標準[1]。

二、目標管理的概念和意義

企業進行績效考核的主要目的是，依據員工的工作性質要求，根據科學的評判標準，對員工工作的實際完成情況，進行定量化的評價。績效考核的結果直接關系到員工的工資多少，還為企業選拔優秀人才，做一個重要的參考指標。其實施的最終目的是提高員工的工作完成質量和提高企業的經濟效益，并最終取得員工和企業雙贏的局面[2]。但目前在實際的考核管理中，經常存在考核上的盲點，考核結果的公正性往往得不到保障，績效考核不能客觀反映員工的真實工作情況，容易讓員工產生消極的工作態度。

目標管理是在年初，根據員工崗位的具體情況，企業和員工聯手制定的工作目標。每個員工都對自己的工作水平有一個相對客觀的認識，對自己的工作水平最后發言權，在制定考核目標時，就應該讓其參與進來[3]。當然員工可能為了降低自己的工作壓力，會在一定程度上降低自己的工作目標。為了有效避免這種情況的發生，企業應該根據該員工平常的表現，制定更加合理的目標，避免員工少領任務情況的出現。

三、具體實施

評價活動是以主要指標的提取，來對整個工作過程進行評定，因此指標提取的科學性十分重要，它的執行好壞要和工作過程好壞直接掛鉤。為了全面衡量工作過程的好壞，我們不一定要提取單一的工作指標，還應該學會去全方位的提取工作指標，這可以使對員工工作好壞的評價更為具體。為了對員工進行定量的績效考核，這些指標也應該是分等級的，并且應該根據實際參照物，對員工的指標完成情況，進行度量。

各種考核指標之間應該不是相互孤立的，它們應該是有相互關系的，相互聯系組合在一起，從而形成了企業的績效考核指標體系。在進行具體指標的設計過程中，應該根據總體指標體系的要求，來進行設計。它具有下面幾個具體的要求。對指標完成情況的度量，要盡量可以做到量化，避免采取模糊化的參考標準。雖然說指標之間都有千絲萬縷的聯系，但是在實際設計過程中，一定要保證它們有清晰的界限和獨立的評判標準。指標的制定，要緊緊圍繞，可以衡量員工的工作完成情況來進行，避免其偏離這個初衷[4]。指標的評定必須要有現實的參考依據，盡量少摻雜主觀的因素。考核指標的設計應該突出重點，不能事無巨細，盡量提取最重要的工作指標。指標的設計應該具有可操作性，及可以通過定量化的評價，來對指標的完成情況進行分級。

加大細化崗位責任指標的力度。由于職工的崗位眾多，考核因素非常多，考核指標的制定難度往往較高，這要求我們對各個崗位進行單獨的分析，認真制定合理的崗位考核指標，在指標制定的過程中，可以參考同類企業的先進做法，還要聽取員工自己的意見，做到實事求是。考核指標在制定后，并不是一成不變的，其應該根據員工自身水平的提高、企業技術換代的力度、企業未來的發展目標，進行適當的調整，適應企業未來發展的需要。

在考核標準的制定上一定要認真進行把關，盡量排除主管因素的打分，且要保證評判的公正性，即要對同一崗位的員工，要采用同一的打分標準。為了降低評判的難度，我們應該采用一些可實際量化的績效指標，這些指標要和員工工作完成情況，直接相關。我們在制定績效考核標準時，一定要根據本企業的實際情況來進行制定，避免照搬其他企業的績效考核標準。為了使績效考核真正起到作用，績效考核的結果應該和員工的工資直接掛鉤，且應該對對員工的工資總數影響較大，為了更加提起員工的工作積極性，我們應該多采用獎勵的手段，而不應該對員工進行過多的懲罰。為了提供績效考核的公正性，企業應該公開的發表績效考核結果，并認真對員工反饋的意見，進行及時處理，如果員工說的對，就應該對績效考核標準進行認真的修改。

結語：面對日趨激烈的市場競爭，油田企業為了提升本企業員工的工作效率，普遍都開展了績效考核制度，這不僅提升了員工的被認同感，同時也提升了企業的經濟效益。當然我國企業在績效考核的指標的設計上還存在很大的不足之處，在其操作要素上也很大的欠缺。為此，企業應該將先進的目標管理方法，融入到企業業績考核當中，根據各個崗位的不同特點和員工的實際條件，在認真聽取員工的意見，并參照員工的平時表現后，制定出更加科學的考核指標。在考核指標的實施過程中，應該盡量采取客觀的量化考核機制，避免主觀評價影響到績效考核的公正性，讓績效考核充分發揮其作用。