工業4.0之“互聯網+人力資源管理”

王波 浙江理工大學

一、工業4.0

德國最先提出工業4.0的概念，定義為利用信息通訊技術和網絡空間虛擬系統-信息物理系統相結合的方式將生產中的供應、制造、銷售中的信息智慧化、數據化，最后起到快速，有效并且個人化的產品供應。德國的工業4.0沒確切表明與互聯網之間的關系，但工業4.0確實是互聯網發展進程中的一個不可或缺的步驟，進一步可以理解為，當不可計數的行業被互聯網浪潮沖擊后，它又反過來開始改造工業制造業了[1]。因此“互聯網+”概念，它的特征主要體現為：

1.“互聯網+”是一個開放性的信息時代，它使信息之間相互溝通連接，從而降低了信息共享的距離和成本，形成了一個競爭合作并存 “有機生態圈”，這就促進了信息交流的普遍性和流暢性。

2.“互聯網+”是基于大數據進行的定量分析，大數據的分析可以幫助企業獲得準確事實、推測未來發展方向。從而提高客戶服務的質量、進一步完成企業價值的最大化，使企業信息的交流、知識的累積、和資源的配置更加行之有效。

3.“互聯網+”是一個客戶價值至上的時代，客戶價值是激發員工創造價值的起點，實現客戶的真正價值便需要具有創造潛能的英才，不斷優化獲得客戶最大程度的滿意[2]。

這些特征也奠定了工業4.0的特點，生產工藝與先進設備、信息技術、智能控制系統等相融合促進智能化制造。“互聯網+”客戶價值至上的原則和物聯網中以用戶體驗為核心的概念也促使企業制造朝個性化、定制化的方向發展，與此同時也推進了企業扁平化管理，使人力資源的發展縮小阻力，最大程度發揮其潛能。

二、互聯網+人力資源管理

（一）組織結構去中心化管理

隨著網絡的快速發展，大型企業中陳舊落后的人力資源管理方式已經逐漸被時代所淘汰，網絡提供了一個平等的交流平臺，強調分享、共有、開放的價值觀[3]，所以人力資源管理如何實現順應互聯網得到轉變，便成為了現今企業所要面對的重要難題。

在新模式下，企業組織布局中的不確定性成分變得更為顯眼突出，對企業員工也提出了更為多重化的素質要求，組織結構必然進行全面的完善和改進，加強部門與部門間的協作性，也要加深企業員工與員工間的信息交流，確保企業運轉的高效性。為此，首先要“去中心化”[4]，傳統的人力資源管理中，企業管理者有絕對的權利，制定企業發展戰略、并通過多維的管理工具對員工進行監督與操控。然而，互聯網時代的員工擁有獨立的思維模式和個人價值觀，企業管理者試圖掌控一切的愿望已不復存在，應該下放權利，從操控轉向支持，從監督轉向鼓勵激發，提倡信任、尊重員工、消除等級，加強“以人為本”的經營理念。以阿里巴巴為例，阿里巴巴的人力資源合伙人主要來源于兩方面，一部分是馬云自己栽培的合伙人，另一部分是空降的技術英才。互聯網時代不一定要控股，只要你運用能力、知識，善于使用人力資源，同樣可以獲得巨大的收獲，領導者從“指揮者”慢慢演變為“合伙人”。

再如華為任正非指出的“讓聽得見炮聲”的人決策也是給員工下放一定的自主決策權。這些成功的企業無不緊跟著時代的步伐，改變人力資源管理模式與思維，提升組織結構的去中心化，扁平化管理，適合的渠道合舞臺讓員工自主表達自己的情感需求和價值認同，共同提升企業的價值。

（二）人力資源管理的思維變革

1.開放的互聯網時代

互聯網時代是開放的，企業需要解除企業內各部門間以及內部和外部的阻攔，企業要看向更廣闊的世界，充分利用外界資源[6]。這樣的理念致使人力資源的大環境開始變動，加速了全社會人力資源的交流速度，提高了人才共享的便捷性，與此同時需要考慮到的是，這也增加了企業人力資源和其他類目管理的難度。

現今在互聯網上，每日都會有源源不斷的新鮮的信息涌現，擴大了求職者求職機遇，結果即是導致人才流動速度的加速。人才流動性的提升，使企業的成本預算面臨更大的挑戰，通過加薪留住員工會使企業人工成本上升，而老員工離職又會造成前期培養資金的增加，高離職率需要人力資源部門花費更多精力致力于招聘，從而招聘成本也就攀升了。

與此同時開放的互聯網帶來的信息高傳播率也使HR能利用互聯網的特征去降低負面影響，以招聘為例，互聯網縮短了招聘的時間，使企業與求職者的信息互通更為平凡。求職者通過手機等等媒介了解招聘信息，根據自身的需求檢索招聘信息，極大加速了應聘效率。

2.對于人才的管理

互聯網時代“大數據”已經蔓延至各行各業，2012年7月阿里巴巴集團宣布，在集團層面設立首席數據官崗位，成為國內第一個任命真正意義的首席數據官職業的企業[7]。以往的人力資源管理在可以說是一種依托于直覺的管理，除了薪酬計算以外，包括招聘、培訓等多數是缺乏程序化的并基于個人經驗的決策。維克托.邁爾舍恩伯格指出：“大數據改變市場組織結構，以及公民與政府關系的方法，大數據的核心就是預測?！币虼似髽I應當將大數據技術滲透人力資源管理，創新管理方法，如利用大數據技術，結合員工的個性、價值取向、職業發展規律、行業和企業特點、職業環境等要素構建數據庫，通過先進手段提前預測員工的離職傾向，將給人力資源管理工作帶來更多的預見性和準確性。與此同時，對于員工也要將其視為企業的根本，提倡以人為本的核心概念，重視員工的需求，華為公司將股權分發給員工，員工持股是企業為了刺激鼓勵并進一步留住核心人才而推行的一種行之有效的策略，使其和企業成為利益共同體，在共同的價值觀和理想下一起實現長期目標。而我們也看到當今企業更多的是80后90后等，趨于年輕化，對于福利的需求也趨向多元化，有關調查表明，綜合性的企業福利，能夠得到青年員工的喜愛。隨后我們也要關注員工的職業生涯規劃的培養，讓員工真切的感受到企業對他的關注，馬云的一大理念是[8]，與其把錢放在銀行，不如把錢放在員工身上，如果一個公司想要壯大，主要取決于兩樣東西，一是員工的成長，一是客戶的成長，成立阿里學院的主要目的也是希望培訓客戶，培訓員工。

三、結語

互聯網的發展，為企業人力資源管理的革新注入了新的引擎，使企業能夠更自如的趕上全社會網絡化、信息化進程。互聯網思維模式為企業在處理人才流動、人力資源戰略轉型、內部員工關系等問題上，指引了緊隨時代步伐的新航標，促使企業確立以人為本的理念，優化企業管理制度、流程，建立更行之有效的鼓勵機制，互聯網+時代人力資源從業者應該積極投身新的浪潮之中，探尋的人力資源管理的新篇章。