湖南省民辦應用型本科高校人才隊伍現狀與建議

何 婷 伍 帥

（湖南交通工程學院,湖南 衡陽 421001）

湖南省處于我國中部地區，目前全省有本科院校35所，其中有3所為部署高校或“985”、“211”院校，其余32所是省屬應用型普通本科高校，其中民辦高校4所。目前，我國高等教育主要由應用型本科高校組成，而這些高校要與985、211等高校和沿海較發達地區高校的競爭，受地域、經濟政策等客觀因素的影響，師資人才引進和培養形勢相比更為嚴峻。應用型人才是指社會責任感強、基礎扎實、實踐能力強，具有多元思維能力和創新精神，有較高職業素養和發展潛力的高素質人才[1]。民辦應用型本科院校就是以培養高素質的應用型人才為辦學宗旨和人才培養目標的高等學校。人才培養的質量、學校發展的潛力以及辦學水平，依靠的是一支高素質、能力強的教師隊伍。任何類型，任何級別的教育教學活動，都離不開教師，教師的自身修養和綜合素質水平，對高校整體水平有著重大的影響。目前看來，湖南省民辦應用型本科院校的教師人才隊伍建設中仍然存在著很多不足之處。

一、湖南省民辦應用型本科高校人才隊伍在建設中存在的問題

（一）師資數量明顯提升，但結構仍需優化

筆者通過對湖南省地方性民辦應用型本科高校最近幾年師資配比情況進行了研究和分析，結果發現，高學歷高職稱的教職員工占比有了明顯的提高。通過進一步對人事部門工作人員進行訪問調查得知，目前，大部分院校為了達到申報學位授予權的要求、達到能夠通過本科教學質量評估等硬性指標體系的要求，為了保證師資結構中有足夠的高學歷教職人員的要求，從而引進了大批高學歷人才。這部分人才以應屆博士畢業生、碩士畢業生為主，由于剛畢業，工作、科研經驗有限，因而他們獨立取得的學術科研成果數量少、水平較低，甚至還有不少高校為了填補崗位人才缺口，采用選拔本校畢業生留校任教的方式快速引進人才，從而導致學?？茖W研究創新動力不足、科學研究經驗不足。受聘教師所學的專業與執教的專業不對口的現象也是屢見不鮮。而高校發展真正需要的高職稱對口人才缺沒有引進，同時，引進的人才能進難出、崗位能上難下，在很大的程度上對人才的資源造成了積壓和浪費。

（二）師資建設缺乏規劃，內部人才培養不到位

就目前而言，我省大部分地方性民辦應用型本科高校對于自身的發展目標還仍然沒有一個準確的定位，同時缺少立足長遠發展優勢學科和以“梯度建設人才隊伍”出發的人才引進戰略。目前絕大多數民辦高校人才引進的模式相對刻板，在人才引進時，更側于引進重基礎研究型人才，當有學術成果豐富的高學歷高職稱教職人員應聘時，因人設崗的情況也是屢見不鮮。高校對論文、專利等成果片面一味地追求，卻忽視了作為一名教職員工最基本的任務是教書育人，因此，教育教學能力和教師職業道德修養等才是高校教師最應該被看重的素質，因此我們可以說，目前多數應用型本科院校在人才挑選上都偏離了應用型人才培養的辦學初衷。民辦應用型本科高校對高學歷、高職稱人才的非理性追求打亂了高校人才市場的正常價值規律，無形中增加了高校引進教學、科研人才所需的成本。目前，我省各大高校應用型本科院校普遍實行高薪吸引人才的政策，因而進一步拉大了引進人才與原有教職工收入之間的差距，高校提供的各類教育科研培訓、訪問學習等機會也都是更傾向于引進的高學歷、高職稱人才，造成了本校師資、待遇的不平等。這樣一來，一方面使得引進人才從事教學科研工作的主動性受到了制約，另一方面也會導致高校中原有的教師出現心理不平衡的現象，因此這樣的做法對于全校整個師資隊伍的團結是非常不利的，高校原有教師有可能作出“另謀高就”的選擇，甚至會導致高學歷高職稱人才的非正常外流加速。

（三）教職工薪酬福利制度有待完善

我國的高等院校性質多為事業單位，而民辦高校性質更傾向于企業。在民辦高校，普通教職員工的薪酬福利體系主要包括基本工資和課時費。但對于引進的高學歷、高職稱的教職工，待遇還附加包括高額的安家費或是購房補貼、科研項目啟動資金、每月還另發放學位津貼，同時學校還能夠為他們解決配偶的工作安排和解決子女入學等問題。相比較而言，民辦高校對于普通教職員工的待遇欠佳、也缺乏相應的激勵機制，從而導致教職工也缺乏創新的活力。最終導致教職人員工作積極性不高，科研成果少，因而導致高校整體教學水平下降。甚至有部分理工科高校更重視理工科專業教職工，理工科專業教職工基本薪資高于基礎學科教職工一倍甚至更多。綜合以上諸多原因，普通教職員工被其他高校高薪吸引跳槽的情況屢見不鮮。

（四）人才引進后管理不善，師資隊伍不穩定

目前我省民辦高校將過多將精力投入在學校建設與招生宣傳工作上，而在師資引進和培養方面，盡管在初期也投入了大量的人力、物力，但是高學歷、高職稱人才引進后再流失的現象尤其普遍。例如，應屆畢業生將學校作為工作的跳板，經驗得到一定累積或在本校評上職稱后另謀他處的情況屢見不鮮。究其原因，一方面是由于民辦高校對教師隊伍的規范化管理方法還有所欠缺，高校的相關規定或人事合同上還存在漏洞，或者高校對教職員工的待遇不佳，導致部分對學校忠誠度不高、歸屬感不強的教職員工頻繁跳槽；另一方面則是民辦高校的整體校園文化氛圍、工作制度平臺等軟環境建設不到位，導致教職工認為該校的發展空間不足、無法達成個人抱負，高校本身教職工內部學術氛圍不濃厚，甚至部分民辦高校教職員工不重視教學，反而忙于人際關系的處理，從而引起其他教職員工的不滿，最終導致有科研能力、抱負的高學歷高職稱人才流失。

二、民辦應用型本科高校師資隊伍建設的意義

加強建設民辦應用型本科高校師資隊伍，是培養高素質應用型人才的必要條件。隨著目前各大高校擴招導致生源日益緊張，應用型本科院校的競爭壓力也越來越大。民辦應用型的本科高校，只有不斷強化師資力量體系建設，才能在全國各大高校中占據一席之地。在應用型人才培養目標的定位下，高校教師應該要做到如下幾點：第一，必須拓寬知識面，不僅需要博學深厚的理論知識，更需要豐富的專業技能經驗。第二，需要不斷接受新信息、新知識、新觀念，提高自己的理論知識水平和實踐能力，不斷豐富完善教學研究能力。第三，具有嫻熟的實踐能力、動手能力、實習實訓教學指導能力。第四，深入社會實踐，具有產學研合作能力[2]。

當今社會，很多高校教師的狀況是，從學校離開，又回到學校，嚴重缺乏社會實踐經驗，在教學工作，尤其是以培養應用型人才為目標的教學工作中很難施展。因此，我們在教師隊伍建設過程中，應該充分考慮構建多元化的教師隊伍體系，保證師資隊伍的良性發展。由此看來，民辦應用型本科高校工作的重點就是培養一支高水平的教師隊伍。

三、建設民辦應用型本科高校的幾點建議

（一）完善教工管理機制

應用型本科高校，特別是民辦高校的師資隊伍建設過程中，尤其需要有以強有力的保障機制作為后部的支撐，同時，需要明確組織的任務和分工，建立健全教工管理運行機制。例如，每年在對干部階層進行績效考核時，可以將師資隊伍保留情況尤其是高學歷、高職稱的優秀教師保留率作為硬性的考核指標，將該指標與人事干部、系部干部的工資和績效掛鉤。民辦應用型高校師資隊伍的建設和穩定，并非僅僅靠人事部門，也不僅僅是單個系部獨立能夠完成的，而應該是由全校所有的部門共同協作才能完成的。高校不單單要認識到高學歷、高職稱教職員工的重要性，同時也應該要意識到部分教師雖然目前看來職稱不夠高，但是他們的教學水平高、科研能力強，雙邊互補，足以形成師資隊伍建設的新格局。

（二）規范人才引后管理

由于《勞動合同法》對人才單方面解除勞動合同缺乏約束力，因此高校只有在提供專項培訓費用的前提下才能夠與高層次人才約定服務期，且違約責任非常小[3]。因此，民辦高校在人才引進時約定的福利待遇可以盡量做到分期給付，先發放一小部分的福利，待引進的人才滿足了一定的就職年限或達到一定的成就后，再發放其余所有福利。還可以在高學歷高職稱人才引進初期就對在本校本崗位服務最低年限等限制條件進行約定。同時還可以為本校普通教職員工提供帶薪攻讀博士學位的機會，將這部分普通教職工轉化為高學歷高職稱的高層次人才，待教職工博士畢業回校就職馬上報銷全部學費、住宿費甚至部分生活費；同時，高校還可以以提供全部資金的方式鼓勵教職工參加國內外訪學研修；參加業內學術會議；赴合作企業、機構開展科學研究等形式為引進的高學歷高職稱人才提供形式多樣的專業技術培訓，及時簽訂培訓協議?？梢葬槍Ρ拘Ｌ幱谶m婚年齡的博士，在發放安家費或住房補貼時可以對個人所得稅進行相應的補貼，以緩解這部分人才的經濟壓力，并且增強人才的歸屬感。盡管如此，大環境下相對穩定的人員合理流動有利于緩解與高校的長期發展目標不一致人才的積壓和浪費，同時有利于師資隊伍的改善，避免學術上的近親繁殖，同時也有利于不同高校的學術科研交流，從另一個角度看來，對高校的長遠發展也是有利的。高校在對師資進行管理時，一方面要堅守祖祖輩輩流傳的契約精神，另一方面也要善待被積壓的人才，在最大限度地降低人才外流現象對師資隊伍建設帶來的負面影響的前提下，規范人才有序合理的流動[4]。

四、結束語

由于社會發展迅速，企業單位對應用型人才需求日益增加，將高校師資隊伍建設提高到戰略層面的需求更為迫切。因此，民辦應用型本科高校應當依托政策的支持，借助地方經濟發展高校自身。在人才培養方式方法上不斷突破、創新。以廣闊前景凝聚優秀人才，師生共同實現奮斗目標！