酒泉市體校教練員專業發展存在的問題及對策研究

陳勇虎，殷進福

（蘭州市體育運動學校，甘肅 蘭州 730000）

體校教練員是專門從事青少年體育專項教學訓練的教師，是我國競技體育的重要成員，為培養優秀的運動員而不懈努力的體育工作者。我國競技體育走的是舉國體制的路線，一切以“金牌”為目標。體校教練員所從事的工作專業技術性強、工作壓力大、可替代性小，大部分體校教練員都是優秀運動隊退役的運動員，小部分是各類體育院校畢業的大學生。隨著我國改革開放不斷深化，畢業生就業制度的改革，使得體育運動學校畢業生就業進入了困難期。畢業生“出口”不暢，影響到了招生“選拔苗子隊員”難，導致酒泉市體校招生進入了一個艱難期，進而影響到了教練員工作地位的下降，工作積極性的降低。長期的不利社會環境，導致酒泉市體校教練員隊伍得不到補充和發展，競技體育事業不斷下滑。就目前情況來看，形勢仍不容樂觀，將在今后相當長的時間內無法徹底改變現有狀況。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

酒泉市體校教練員專業發展存在的問題及對策。

1.2 研究方法

1.2.1 文獻研究法 通過中國知網、書刊等文獻，查閱了體育運動學校發展現狀研究和體育運動學校教練員專業發展現狀的研究，為本文撰寫提供了一定的理論支持和方法支持。

1.2.2 實踐考察法 通過對酒泉市體校的實踐考察，調查了解酒泉市體校專業教練員隊伍發展現狀，發現存在的問題，提出解決的對策。

2 結果與分析

2.1 酒泉市體校教練員專業發展中存在的問題及原因

2.1.1 年齡結構不合理 調查顯示，酒泉市體校現有教練員22人，其中50歲以上人員占全部教練員人數的比例為31.8%，35～50歲的教練員占 18.2%，35歲以下的教練員占50%。由此可見，有斷層現象發生，部分項目教練員年齡達到了50歲以上，體力和精力已經無法適應教練員崗位要求，并且沒有合適的接班人可以接替，形成了一種兩頭大，中間小的教練員隊伍模型。從科學角度看，這種模型非常不利于教練員隊伍的健康發展，可持續發展。導致以上現象的出現，本文認為有以下幾點原因：一是長期高壓狀態下的工作，使部分年齡大的教練員身體出現病變，離開了教練員崗位，導致骨干教練員人數不斷減少；二是學校對教練員隊伍建設重視程度不夠，忽視了教練員隊伍梯隊建設的重要性；三是受學校編制的影響，沒有更多的年輕教練員進入到體制內。

2.1.2 知識結構不合理 在22名專業教練員中，其來源可以分為2大類：一類是專業運動隊退役的高水平運動員所擔任的體校教練員（占教練總人數的59.1%）；一類是各類體育院校畢業的大學生所擔任的體校教練員（占教練總人數的40.9%）。在整個教練員隊伍中，退役運動員轉變為教練員所占比例較體育院校畢業的大學生所擔任的教練員人數多、比例高。出現了退役運動員擔任的教練員在專業技術理論水平上不如大學生教練員的現象，但實踐操作能力好于大學生教練員。出現知識結構不合理的現象的原因有：一是退役運動員在訓練期間沒有經過系統扎實的理論學習，導致工作后理論素養、理論水平、知識積累都不足以滿足實際工作需要；二是教練員長期以來不學習和吸收外部最新的訓練理論，導致他們所掌握的理論知識不足以適應現代科學訓練的要求；三是學習和掌握現代訓練理論和技術的意識整體上不夠強烈，而是滿足于現狀。

2.1.3 專業技術水平參差不齊 體校教練員根據專項特點，不同項目專業技術要求不同。通常對一些技能類專項來說，對專項教練員專業技術要求較高，這類項目主要有摔跤、柔道、足球等。也有體能主導類項目對專業技術要求不是太高，有田徑中長跑等項目。就專業技術水平來說，來源于退役運動員的教練員，技術掌握的更多、更好，往往能夠靈活應用，熟練程度高；來源于體育院校大學生的教練員，技術水平相對較差，掌握不夠全面，應用不熟練。其主要原因有：一是退役運動員擔任的教練員，因在學習階段長期、反復練習技術動作，已經全面掌握了專業技術；二是大學生擔任的教練員，在學習期間相對訓練時間較短，專業技術水平較專業運動員低，掌握和熟練程度不夠高。

2.1.4 師德師風建設有待加強 長期的體育專項訓練工作，使得教練員們的性格急躁、易怒，對待運動員的過錯常會采取粗放的管理方式。加上改革開放以來體校教練員社會地位有所下降，教練員崗位“熱愛度”有所降低，部分教練員浮于工作，敬業精神不強，長期發展出現了工作作風散漫，事業心不強等現象。在運動員管理工作上，管理方式比較粗放，肢體語言、不文明語言比較常見，與國家新課改的大方向不符，與國家相關教育政策不符。

2.1.5 培養的系統性不夠 體校教練員隊伍從“老中青”3個層面上看基本比例為3：2：5，極不符合體校教練員隊伍的健康發展，主要原因是缺乏系統的、科學的選人用人機制和培養計劃，中年教練員人數不足以接替老年教練員；青年教練員隊伍過于龐大，一定程度上影響了體校教練員隊伍專業水平的發展，更多的青年教練員技術水平還不能滿足工作崗位需求。從培訓力度上來看，全國、全省體校教練員培訓班數量、人數都比較少，培訓時間短，培訓課程更注重理論培訓，所以將培訓人數分配到甘肅省，再分配到酒泉市，每年的培訓名額只有2～3人；培訓時間一般在5～7天；培訓效果不理想。從領導重視程度上來看，“金牌”項目的教練員，更受領導重視、培訓機會更多；沒有比賽任務的教練員，培訓機會較少。長期如此，形成了好的更好，差的更差的局面。

2.1.6 體校教練員獎勵制度不完善 日常工作中還存在一些獎勵方法不科學、獎勵制度難落實、獎勵力度不夠大等現象，一定程度上影響了教練員工作的積極性。

2.2 解決對策

2.2.1 建立系統的科學的用人機制，逐步解決體校教練員年齡結構不合理的現象從學校層面，應制訂科學合理的教練員中遠期發展目標，根據不同項目發展情況，有計劃、有步驟地補充教練員。尤其是對一些項目教練員年齡較大，沒有接班人的專項，要加緊配備助理教練員。同時要避免進人過程中的群體現象，可采用逐年逐項目進行完善。選人過程中，注重對具有高等學歷退役優秀運動員的聘用，這些人，往往經過系統的專項訓練，又經過高等教育，理論水平、自身修養都比較高，理論與實踐相結合的程度也更高，更有利于競技體校教練員的發展，更適合于體校教練員崗位。

2.2.2 加大培訓力度，進行針對性培訓，提高專業技術水平 從學校層面，制定體育專項教練員培訓規劃、培訓計劃、培訓目標、培訓任務。通過參加國家級、省級教練員培訓班，不斷增加培訓人數和培訓頻率，讓教練員接受國內、省內先進的訓練理念和訓練方法。另一方面，學校通過制定“校本課程”和“教練員隊伍發展計劃”等文件，在學校內部進行再學習、再培訓、再深造。讓一些專業技術水平高，長期以來大家公認的“金牌”教練員作為授課老師，針對專項訓練中有共性的訓練方法、訓練計劃的制定、隊伍管理、師生關系等方面進行專題講解，從而解決一些在本校比較集中、比較突出的問題。再就是，要嚴格要求每位教練員對專業技術水平的學習，要求每年發表一篇與專業相關的、有一定水平的專業論文發表。同時，學校也應提供一些體育專項訓練方面的報刊、書籍、雜志等學習資料，以便教練員有更多的媒介去學習、掌握專業理論和專業技術發展的前沿知識。還可以邀請部分國內、省內知名的優秀體校教練員來學校進行有針對性的指導。

2.2.3 建立一種“傳”“幫”“帶”的師徒關系，促進青年教練員更快成長 近年來，酒泉市體校教練員隊伍中新進了一批體育院校畢業的大學生。在工作崗位上，一方面不適應教練員崗位工作，另一方面自身專業技術水平有限，阻礙了體校教練員隊伍的整體發展。通過老教練員傳授執教理念，幫助制定訓練計劃，帶領年輕教練走上正確的發展道路，進行青年教練員的培養。在個人感情上，學校應允許青年教練員對自己有幫助的教練員作為師傅，從而建立合情合理的師徒關系，增加他們之間的感情，培養優良的傳統。只有這樣青年教練員才能更快、更健康地成長和發展，更快地提高專業技術水平。通過3～5年的時間，打造出一支業務精良、作風良好的教練員隊伍。

2.2.4 完善考核考評制度，優化獎勵制度

考核考評工作應注重精細化，結合日常表現和重大任務完成情況，進行考核。對日常工作不嚴謹、作風散漫、拉幫結派、造謠生事的教練員要使用一票否決制，讓他們將工作重心回歸到業務工作上來。對在重大工作任務中表現突出的體校教練員，要加大獎勵，以達到鼓勵先進、獎勵優秀、激發工作積極性的目的。努力形成干與不干不一樣、干好與干壞不一樣的考核考評機制。

2.2.5 加強體校教練員師德師風建設

師德師風建設工作要當成學校一項常規工作來抓，可以通過思想教育來提高教練員對本職工作崗位的認識，提高教練員責任心。在全校范圍內表彰在師德師風方面表現突出的教練員，鼓勵全體教練員學習先進。在評優評模工作上，應將師德師風納入考察范圍之內，讓優秀的教練員得以發揚光大，讓表現不良的教練員沒有表現的機會。在年終考核中，將師德師風作為一項重要指標來考核。凡是師德師風不合格者，一律不得評為優秀，通過以上手段來糾正不良風氣的發展，遏止不良行為的發生。

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