論事業單位薪酬管理與激勵機制

郭小坤

摘 要：時代發展，人才在整個社會發展體系當中的重要性日益凸顯，探討如何留住人才，并最高效地發揮出人才效用，成為了一個焦點性問題。在市場經濟的環境條件下，薪酬能夠對人才起到非常好的刺激與激勵作用，因此事業單位應當搞好薪酬管理，并構建好相應的激勵機制，以保障社會服務系統順利、高效運轉，為整個社會的發展起到推動作用。本文基于相關工作經驗，對當前中國事業單位的薪酬管理與激勵機制提出探討與建議，以期對中國事業單位的人才構建與人才效用發揮起到促進作用。

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；激勵機制

追求切身利益是市場經濟的必然結果，事業單位員工與其他單位員工一樣，看重自己的付出與所得是否公平、合理，是否能夠滿足他們的利益需求。薪酬作為事業單位員工利益獲得，與自我價值實現的最直觀表現，它對員工的激勵作用是非常突出的，關系著人才的去留與效用發揮。

現階段事業單位人才激勵機制與薪酬制度的現狀

（1）利益動力不足

現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府職能部門統一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節、缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。

（2）有效配置人才資源的調節能力不足

人才市場的供求規律，決定了只有可觀的工資報酬才能吸引高素質人才。工資不僅是勞動者的報酬，也是對其自身價值的評價。事業單位要吸引和留住人才，構筑人才優勢，就必須尊重勞動價值規律，根據人才供求規律，發揮工資調節作用。就目前的事業單位分配機制而言，工資的調節作用難以發揮，更不能實現微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

（3）工資管理與人員管理、財政預算管理不配套

目前我國事業單位內部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來設定薪酬，而是按職務、職稱來確定工資水平，雖然也有激勵作用，但并不是從工作本身出發，最終失去激勵作用。國家對事業單位實行核定收支、定額或者定項補助，超支不補，結余留用的預算管理形式，這又使得依靠事業單位經費來源的性質確定事業單位津貼比例失去了支撐。

（4）文化的建設方面重視不夠

當今社會的競爭歸根結底是人才的競爭，人才的擁有和有效使用將關系到事業單位的命運。人性化管理，凝聚力的建設屬于激勵機制中的精神激勵，對高素質人才的激勵不僅要重視物質激勵，同樣甚至更要重視精神激勵。而事業單位對文化建設重視不夠，難以形成凝聚力，無從發揮文化的激勵作用。

完善事業單位人才激勵機制的一些建議

事業單位是高素質人才集中的地方，建立、健全事業單位員工激勵機制、在人事管理中有著舉足輕重的地位。根據本文前面的分析，事業單位可以從以下幾個方面著手建立員工激勵機制。

（1）建立健全事業單位聘用制度。推行全員聘用制度。在事業單位推行全員聘用制，必將打破原有事業單位員工的身份標志，將原有的固定用工方式轉變為員工與單位的平等聘用關系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式，這種方式以成為現代企業主要用人方式，體現了用人的市場化原則，在事業單位推行，不僅改變了事業單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業單位發展的包袱，有利于事業單位人員脫離“單位人”的羈絆，最終實現事業單位人事管理的社會化。

（2）建立有效的適應市場發展的薪酬體系。

隨著經濟體制改革的不斷深入，我國收入的分配方式發生了很大變化，傳統的事業單位人才激勵機制與薪酬制度受到了沖擊，收入分配的市場化及分配形式多樣化已經成為現實的客觀要求。薪酬體系是增強事業單位活力、建立員工激勵機制的基礎：一是要制定付酬原則。深入了解各類員工相對于事業發展重要性并樹立按貢獻公平分配的價值觀。二是要做好職務分析。合理地劃分各部分的職責、權限，改善人浮于事、相互推諉等不良現象，優化單位組織機構模式，提高單位運作效率，設計出公平合理的薪酬、福利及獎金制度方案，從而真正地激勵員工。三是做好職務評價。按照一定的標準，對員工崗位的工作壞境、工作強度、工作責任等因素進行測定、比較、歸類和分級。四是實行多元分配制度。保證薪酬的公平性，同時應注意在運行中根據各種影響因素進行適當的控制、調整，發揮其激勵作用。

（3）建立有效的績效考核體系。

績效考核是調動員工積極性的重要手段，在建立有效的績效考核體系時應注意：一是要明確考核的最終目的，是改善員工的工作表現。二是要設立科學的考核評價指標。應根據本單位的具體情況設定，提高評價工作的可操作性。三是要保證考核關系同管理關系一致。獲得不同的績效指標的信息需要從不同的主題處獲得。應該讓對某個績效指標最具有發言權的主題隊該績效指標進行評價。四要加強考核過程中的相互溝通。主管人員與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準，針對考核結果中暴露的問題，共同制定改進方案。五是考核結果的應用。考核的結果必須與收入、職位的升降、福利等激勵方式掛鉤，才能發揮考核作用。建立競爭上崗機制就是事業單位對考核結果的成功運用。

（4）加強文化的激勵作用。

這里所講的文化是指單位在長期的管理活動中創造的具有單位特色的精神文化和物質文化，它對員工的思想和行為起著導向作用。事業單位通過文化建設可以推動事業單位觀念的變革、管理理念的創新，為事業單位的改革創造良好的壞境；優秀的文化建設通過價值觀的培育，有助于員工達成對改革的共識，使員工理解改革、支持改革，增強單位的凝聚力。因此，事業單位的文化建設對事業單位的改革和發展都具有非常重要的意義。

（5）建立現代人力資源管理體系，深化事業單位制度改革。

在改革、改制中，要利用人力資源管理理念進行薪酬管理。薪酬管理作為事業單位激勵機制的重要組成部分，在戰略發展的基礎上，體現對人才的價值取向。從分配的形式上進一步創新，由剛性薪酬體系向彈性薪酬體系轉變，以優化薪酬結構，理順薪酬關系，強化薪酬激勵。積極推進事業單位薪酬分配的立法進程，逐步實現由政策化管理為主向法制化管理為主轉變。

結束語

事業單位要對各種激勵方法綜合運用，才能取得事半功倍的效果。激勵機制有很強的針對性，因時間、環境而異，所以應根據本單位實際情況建立行之有效的激勵機制，并及時進行適當調整。

參考文獻

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（作者單位：河北省地球物理勘查院）