高校畢業生可雇傭能力與企業需求的差異分析

馬永霞　李艷靜　張雪

摘要：高校畢業生可雇傭能力一直是國內外高等教育研究的熱點，在我國高校畢業生結構性失業形勢嚴峻的背景下，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求匹配與否成為其是否能夠實現滿意就業的核心因素。本研究基于西方可雇傭能力聚合模型，構建我國高校畢業生可雇傭能力指標體系，運用數理統計中距離計算方法，分析高校畢業生可雇傭能力與企業需求的差異。研究結果表明：與企業需求水平相比，高校畢業生在學習能力上相距甚遠；在職業選擇及品質屬性上差距頗大；在社會交際及領導決策上有所欠缺；在職業選擇能力上差距不大。因此，高校畢業生應保持自身可雇傭能力優勢，在政府、高校、企業和家庭的協同培養下，有針對性地縮小與企業需求的差距。

關鍵詞：高校畢業生；可雇傭能力；企業需求；聚合模型

“可雇傭能力”雖來源于英國，但是考慮到高等教育對于畢業生就業市場的貢獻是全球化的，所以英國有關可雇傭能力的研究和培養經驗是可以被各國借鑒的。[1]尤其是近十年來，可雇傭能力在雇傭雙方需求和能力關系研究上具有契合性和重要性，因此在國際上得以迅速傳播和廣泛應用。十九大報告中明確表示，我國經濟已經由高速增長階段轉向高質量發展階段。經濟轉型對人才質量提出更高的要求，然而高校畢業生作為勞動力市場中主要的高質量人才，其可雇傭能力與當今企業發展的需求之間仍存在不小的差距，這集中反映在愈來愈嚴峻的高校畢業生結構性失業上。

本研究通過梳理國內外文獻構建可雇傭能力聚合模型，在此基礎上，確立企業對可雇傭能力需求的可雇傭能力指標體系。根據指標體系對高校畢業生的可雇傭能力進行實證研究，運用數理統計中的距離計算方法分析高校畢業生可雇傭能力與企業需求之間的差異，從而有針對性地提出高校畢業生可雇傭能力培養的建議，以期為新生代畢業生結構性失業就業難題的解決提供些許借鑒。

一、可雇傭能力概念、要素與聚合模型

可雇傭能力的概念最早由Beveridge在20世紀初提出。對這一概念的界定比較有代表性的是Hillage & Pollard（1998）[2]，他們認為可雇傭能力是個人獲得最初就業、維持就業和必要時獲取新的就業的能力，并在崗位上取得績效的各種素質。Harvey等人（2001）[3]關于可雇傭能力的定義與之相似，即確保勞動者能獲得和持續工作的個人特征，這種特征一般是后天的。以上兩種關于可雇傭能力的定義更多的是從個體能力的角度出發，而Fugate等人（2008）[4]從心理角度出發，在研究中明確提出可雇傭能力表現為個體工作方面的主動適應性，本質上是一種心理結構，包含有助于形成主動認知和行為、促進個體-工作交互的個體特質。他們甚至直接指出可雇傭能力是“工作和職業生涯中的主動適應性”[5]。雖然這兩類的說法不同，但是落腳點都是可雇傭能力概念的核心，即個體需要積極主動地適應不同時代雇主對員工的要求。因此可雇傭能力的概念是動態發展的概念，它體現在不同雇主的要求中以及員工隨著發展變化沉淀的綜合能力上，只有二者相吻合時才能形成雇傭關系。

基于可雇傭能力概念的動態性，學者們對于可雇傭能力的主要構成因素一直存在分歧，并未形成一致的可雇傭能力模型。Hillage和Pollard（1998）[6]構建了一個包含可雇傭能力資產、部署能力、呈現能力和情境因素的四因素模型，得到了學術界的廣泛認可和應用。最有代表性的是Yorke和Knight（2004）[7]提出的USEM模型，認為可雇傭能力包括理解力、技能、效能信念和元認知四個主要成分。國內的研究中，宋國學（2008）[8]構建的基于雇主視角的大學生職業能力結構包含個人屬性、人際技能、學習能力、溝通技能、專業技能五個維度。譚亞莉、萬晶晶（2011）[9]經過調查分析得出高校畢業生可雇傭能力結構包含專業知識的學習運用與創新、職業操守與責任、生涯成功的信息和準備、人際溝通和團隊合作、工作協調和領導技能五大高階因素。崔惠斌（2016）[10]研究中構建的可雇傭能力層次結構模型包含基礎能力、情緒管理技能、專業知識技能、元技能四個主要成分。

雖然國內外學者并未就可雇傭能力主要構成因素達成統一，但是基本的構建模式具有相似性，即在研究中提出可雇傭能力的觀測指標，通過因子分析或聚合分析，形成結構維度，整體形成可雇傭能力的模型。結構維度就是可雇傭能力模型構成的核心因素，研究發現中外學者提出的結構維度一般在3個到8個之間。因此，通過梳理可雇傭能力結構研究的相關文獻，本研究提出符合雇傭匹配的可雇傭能力聚合模型，如圖1所示，可雇傭能力由與工作相關的個體基本能力、專業素養、品質個性、溝通交往能力、職業勝任能力等若干方面的核心因素聚合而成，此模型可作為基礎模型應用到針對不同對象可雇傭能力的研究中。

二、 高校畢業生可雇傭能力指標體系的確立

既然可雇傭能力的概念是動態性的，可雇傭能力指標也會隨著時代和地域的不同而發生改變，不變的是企業始終作為勞動力的“需求”方而處于可雇傭能力評價的主導位置。基于上述形成的可雇傭能力聚合模型，構建符合當代我國企業需求的高校畢業生可雇傭能力指標體系是客觀評價高校畢業生可雇傭能力與企業需求差異程度的基礎。

（一）可雇傭能力指標的初步選取

采用文獻分析法，從CNKI數據庫中遴選2015-2017年關于我國高校畢業生可雇傭能力研究的論文93篇，整理出高校畢業生可雇傭能力指標47個，采用德爾菲法對指標進行修改和完善。德爾菲專家小組成員共25人，主要包括就業理論研究者和企業管理人員兩大類。調查采用電子郵件的形式，保證專家之間無互相影響，經過兩輪調查最終形成了高校畢業生可雇傭能力的25個指標。

（二）可雇傭能力指標體系的確立

根據確定的指標，設計面向企業雇主的調查問卷，分別以“1”、“2”、“3”、“4”、“5”代表企業對不同指標所代表的可雇傭能力的需求程度，通過招聘會現場和進入企業內部發放的方式，對企業的人力資源及部分業務主管開展調查。共發放問卷300份，收回問卷270份，有效問卷249份，問卷的有效率為92.22%。

運用統計軟件SPSS22.0對企業問卷中可雇傭能力量表進行信度檢驗，量表的內部一致性系數Cronbachs Alpha圖2高校畢業生可雇傭能力指標體系為0.903>0.9，表明量表內部一致性令人滿意，具有較高的信度。在此基礎上，檢驗得出KMO值為0.895，Bartlett檢驗值P為0.000<0.001，表明樣本充足度足夠，并且顯著，說明量表適合進行因子分析。

通過主成分分析法對企業問卷的評價結果進行因子分析，經過旋轉后各個指標重新排列，得到了特征值大于1的6個因子，6個因子的總體方差解釋度為58.54%，所有指標的載荷都滿足了大于0.4，說明各個指標在相應的因子上有較大的負荷。根據各因子所包含的指標內容進行命名，并按照因子載荷由高到低進行排序（見表1），每一因子的克隆巴赫系數（Cronbachs Alpha）均在0.6以上，說明量表具有較好的信度。同時，只有三個指標的共同度在0.5以下，說明公因子解釋了變量的大部分變異。

因此，根據企業的調查結果，在聚合模型的基礎上構建了大學畢業生可雇傭能力指標體系，由6個維度即學習能力、品質屬性、社會交際能力、領導決策能力、職業選擇能力、職業勝任能力以及25個二級能力指標構成，如圖2所示。

三、高校畢業生可雇傭能力與企業需求差異的實證分析

基于可雇傭能力指標體系對企業和高校畢業生進行調查，運用距離計算方法將企業對可雇傭能力的需求與高校畢業生可雇傭能力的自我評價之間的抽象差距進行量化差異分析。

（一）樣本的選取與分布

企業問卷主要在全國范圍內的大型招聘會上進行發放，共發放問卷550份，回收問卷530份，有效問卷511份，問卷的有效率為96.42%。高校畢業生選取的調查對象為已畢業且具有1-3年工作經歷的大學本科畢業生，主要在全國范圍內通過電子問卷的形式進行發放，一共發放問卷520份，回收問卷495份，有效問卷430份，問卷的有效率為86.87%。見表2。

（二）高校畢業生可雇傭能力與企業需求差距計算原理

本研究對高校畢業生可雇傭能力與企業需求差距的計算參考Teijeir等[11]的研究，設每個高校畢業生的可雇傭能力集合為Ci={c1 ，c2，…cn}，其中Ci取決于高校畢業生在校期間所接受的高校培養以及個人對可雇傭能力的開發有效性，不同高校畢業生可雇傭能力塑造的過程、方法和參與主體不同，因此每個高校畢業生都具有獨特的可雇傭能力集合Ci。企業在勞動力市場中目標是選擇有助于本公司發展的優秀畢業生，不同企業針對自身的發展需求對高校畢業生的可雇傭能力提出了不同的需求。企業對高校畢業生可雇傭能力的需求水平為CF={c1 ，c2，cn}，其中CF描述的是企業對高校畢業生可雇傭能力的需求水平。在比較中，cj和cj表示同一種可雇傭能力j對高校畢業生和企業的重要程度，高校畢業生的能力集合Ci越接近CF，則越符合企業的需求，在勞動力市場中的優勢越大。

上述的基本計算原理，事實上是假設Ci和CF是可以觀察到的，可以測量不同可雇傭能力當前的現實水平。為了減少非客觀因素的影響，Ci和CF之間的直接比較不采用均值的方式，因為絕對的值無法衡量企業與高校畢業生在可雇傭能力評價上的差異，換句話說，個體之間會采用不同的標準來衡量自己的能力水平。而這個問題可以通過排序進行規避，提取企業與高校畢業生對可雇傭能力評價的排序來進行比較。

因此，采用能力排序之間的距離來衡量高校畢業生可雇傭能力與企業需求的差異性和匹配性。企業的可雇傭能力重視程度評價由向量A=（a1，a2，an）來反映，其中aj表示能力j的排序或者優先級，這種“標記方法”曾運用在肯德爾評分方法之中，這種弱排序允許將相同的值分配給不同的選擇。

假設Pi={p1，p2，…pn }和PF={p1，p2，…pn}分別為高校畢業生個體i的排序向量和企業整體的排序向量。其中Pi和Pi代表高校畢業生和企業的第j種能力的排序。如果|Pi-Pi|≤δ（公式1），δ≥0為一個近似參數，那么能力j對于高校畢業生個體和企業的排序是等價的。若δ=0表示排序完全一致，即競爭力j對于個體和企業是一致的；若δ>0表示一種弱等價關系，即當排序近似相同時，競爭力j對于個體和企業等價。由此可以看出δ≥n時所有的能力被認為是等價的。近似等價在處理弱次序時是等價的，這意味著排名變化，取決于δ的值，此時需要討論主要結果在參數值發生變化時的敏感性。

從公式1中可以得到二分變量

γj=0，當|Pi-Pi|≤δ

1，當|Pi-Pi|>δ（公式2）

最后得到企業期望與高校畢業生自評之間的近似性測量：β=∑nj=1γj （公式3），β即代表企業與高校畢業生在整體可雇傭能力上的差距。

（三）高校畢業生可雇傭能力自評與企業需求差異分析

根據公式2與公式3可得出，討論所有高校畢業生對可雇傭能力的整體評價與企業的差距時，所用到的能力距離公式為：

β（δ=i）=∑j=1γjγj=0，當|Pi-Pi|≤△

1，當|Pi-Pi|>△

（公式4）

其中，△=i表示當同一可雇傭能力不同排序間相差i或i以下時，此可雇傭能力在企業需求與高校畢業生自身能力上較為契合，大于i視為存在差距，i不同可雇傭能力的差距大小不同。

通過對企業需求與高校畢業生自我評價的均值及重視排序計算分析，得出表3、圖3和圖4。從可雇傭能力指標和維度兩方面來分別分析高校畢業生自我評價與企業需求之間的差異。

1.能力指標的差異分析

在各項指標能力上，由表3可以看出，通過高校畢業生對自身能力評價均值可以發現，高校畢業生在終身學習、責任感、溝通協調、適應環境、口頭表達上能力較強，在外語、團隊組織、計算機操作、自我調節、合理目標定位上能力較弱。與企業對指標能力需求均值相比，高校畢業生除了在法律意識、客觀評價能力、搜索行業信息、終身學習上在一定程度上超出企業需求以外，在其他能力指標上都與企業需求之間存在不同程度的差距。

在指標能力排序的對比上，企業所看重的專業能力排在第6，高校畢業生卻排在第20；企業所重視的團隊合作能力排序為第5，高校畢業生的排序為第13；而高校畢業生排序第7的法律意識及第8的客觀評價能力，企業相對沒有那么重視，排序分別為第23和第20。這反映出二者在這四項能力指標上的差距較為顯著。見表3。

圖3展示了△取不同值時高校畢業生對可雇傭能力的自我評價整體排序與企業需求的可雇傭能力重要性評價的排序的距離。由圖3可以看出，當把重要性排序差16以內視為等價時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離才為0，排序差5視為等價時距離高達10，排序差6視為等價時距離仍高達7，充分說明了兩者之間存在顯著的差距。

2.能力維度的差異分析

圖4描述的是高校畢業生與企業在六個不同可雇傭能力維度上的差距。由圖4可以看出，當△=8時，企業需求與高校畢業生自我評價在職業選擇能力、領導決策能力、社會交際能力上已不存在差距；而當△=16時，企業需求與高校畢業生自我評價在職業勝任能力、學習能力、品質屬性上都不存在差距。這表明企業與高校畢業生在可雇傭能力上的差距在職業勝任能力、學習能力、品質屬性上相對顯著，在職業選擇能力、領導決策能力、社會交際能力上的差距較為不顯著。具體維度能力的差異分析如下。

（1）學習能力的差異分析

學習能力維度的六個指標中，企業的均值均大于高校畢業生均值，其中專業能力的差值最大為0.597，學習新知、學習效率、自我評價的差值均高于0.2，時間管理的差值略低為0.163，反映出高校畢業生在學習效果與學習方法的掌握上都未達到企業需求。從排序上來看，企業較為重視的專業能力、學習新知、學習效率、自我評價能力的排序分別為6、10、11、11，而高校畢業生的排序分別為20、17、16、13，與企業需求差距顯著；在時間管理上，高校畢業生的排序為9，企業的排序為15，反映出企業對時間管理能力的重視相對較小。

如圖4所示，當△=6時，學習能力上仍有兩個指標之間存在差距；當△=14時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離才為0，反映出高校畢業生在學習能力上與企業的差異十分顯著。

（2）職業勝任能力的差異分析

在職業勝任維度方面，企業在創新能力、合理目標定位、自我調節能力及團隊組織能力上的平均分都高于高校畢業生，且差值均大于0.2，反映出高校畢業生在這四個指標能力上與企業之間差異較大；在適應環境能力上的差值為0.133，差異相對較小；而在客觀評價能力指標上，高校畢業生的平均值高于企業0.154。從排序上來看，企業對自我調節能力、創新能力、合理目標定位、團隊組織能力上的需求排序均小于高校畢業生能力的排序；而在高校畢業生排序為8和4的客觀評價能力與適應環境能力上，企業排序為20與9，反映出企業對客觀評價能力與適應環境能力相對不重視，這也是高校畢業生在這兩方面可以基本滿足企業需求的主要原因。

如圖4所示，當△=5時，職業勝任能力上仍有兩個指標存在差距；當△=12時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離才為0，反映出高校畢業生在職業勝任能力上與企業的差異比較顯著。

（3）職業選擇能力的差異分析

在職業選擇能力維度方面，雖然企業在職業發展規劃、外語能力和計算機操作上的平均值大于高校畢業生，但是差值分別為0.033、0.012、0.035，表明高校畢業生可雇傭能力與企業需求在這三個指標上的差異并不明顯，基本可以達到企業的需求。此外，高校畢業生在搜索行業信息上的均值高于企業0.137，說明高校畢業生在這一能力指標上是符合企業需求的。但從排序上來看，企業對職業選擇能力指標的排序普遍靠后，職業發展規劃排序為19，搜索行業信息排序為21，外語能力排序為25，計算機操作能力排序為24，均落后于高校畢業生的排序，反映出企業對這一維度指標能力需求和重視程度較低。

如圖4所示，當△=6時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離已經為0，反映出高校畢業生在職業勝任能力上與企業的差異不顯著。

（4）領導決策能力的差異分析

在領導決策能力維度方面，企業在處理問題能力和分析問題能力上的均值遠遠大于高校畢業生，差值分別為0.576和0.480，說明高校畢業生在這兩個能力指標上遠未達到企業的需求；在終身學習能力上，高校畢業生均值略高于企業。從排序上來看，企業對處理問題能力和分析問題能力的需求和重視程度較高，排序分別為第2和第3，而高校畢業生的排序為第9位和第6位，差距明顯；在高校畢業生能力排序第1位的終身學習能力上，企業的排序為4，相對較后，但是差距不大。

從圖4可以看出，當△=7時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離開始為0，反映出高校畢業生在領導決策能力上與企業的差異不太顯著。

（5）社會交際能力的差異分析

在社會交際維度方面，企業在三個指標上的平均值均大于高校畢業生，高校畢業生在團隊合作能力上與企業需求之間的差值分別為0.463，差異比較明顯，但是在溝通協調能力、口頭表達能力上的差值是0.151和0.080，差異相對較小。從排序上來看，企業對團隊合作能力的需求程度較高，排序為5，但是高校畢業生的排序為13，差距較大；而在溝通協調能力、口頭表達能力上，高校畢業生的排序均位于企業排序之前，反映其具有比企業需求更高的能力水平。

如圖4所示，當△=4時，社會交際維度上的差距仍等于它們理論上最大距離；但是當△=8時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離開始為0，反映出高校畢業生在領導決策能力上與企業的差異略顯著。

（6）品質屬性的差異分析

在品質屬性維度方面，高校畢業生在專注細致和責任感這兩個指標上的平均值遠低于企業，差值分別為0.395和0.338，表明在這兩個指標上的能力未能滿足企業的需求；信息感知能力的差值較小為0.068，基本上可以達到企業的需求；而在法律意識方面，高校畢業生的平均值高于企業0.3，較大超出企業的需求。從排序上來看，企業對責任感的需求程度最高，排在第1，高校畢業生的排序為第2，差距不大；企業把專注細致能力排在第6，高校畢業生排在第9；高校畢業生排在第7和第12的法律意識和信息感知能力上，企業的需求程度相比較低。

由圖4可知，當△=5時，品質屬性上的差距開始減小；當△=16時，高校畢業生的可雇傭能力與企業需求之間的距離才開始為0，反映出高校畢業生在品質屬性上與企業的差異相對顯著。

四、結論與建議

（一）結論

高校畢業生可雇傭能力與企業需求之間存在不同程度的差異。具體表現在：（1）學習能力與企業需求差異十分顯著。高校畢業生在專業能力、學習新知、學習效率、自我評價能力上與企業需求之間均存在一定的差距。（2）職業勝任能力與企業需求差異比較顯著。高校畢業生在自我調節能力、創新能力、合理目標定位、團隊組織能力上與企業需求之間存在不小的差距。（3）品質屬性與企業需求差異相對顯著。高校畢業生在品質屬性維度上整體滿足企業需求水平，在責任感和專注細致能力方面需要加強。（4）社會交際能力與企業的需求差異略顯著。高校畢業生的團隊合作能力與企業需求之間的差距較大，需要重視。（5）領導決策能力與企業需求差異略不太顯著。高校畢業生在處理問題能力和分析問題能力上需要繼續提高，來滿足企業的需求。（6）職業選擇能力與企業需求差異不顯著。企業對職業選擇能力維度的重視程度相對最低，高校畢業生在這一能力上可以達到企業的需求水平。

（二）建議

高校畢業生可雇傭能力的培養與提高需要以學生為主體、政府為導引、高校為主導、雇主為依托、家庭為輔導的四位一體就業指導模式。[12]根據高校畢業生可雇傭能力與企業需求的差異，不同主體需要發揮相應的作用來幫助高校畢業生進行薄弱能力的開發。

1.高校畢業生增強主體意識，培養核心素養與專業技能

高校畢業生作為可雇傭能力提升的主體，應強化在培養中的主體意識。在學習能力的培養上，高校畢業生亟需夯實專業知識，在學習過程中提高自我認知和自控力，提升學習新知和開發潛力的能力，努力縮短與企業需求水平的差距。此外，高校畢業生需主動投入到學校的社團活動中，加強校園人際互動，并積極參與校外實習實踐，培養綜合社交能力和良好的個性心理品質，從而提高職業勝任能力。在外語能力、計算機操作、信息感知能力上，高校畢業生需在保持優勢的基礎上繼續努力。

2.高校緊密對接經濟改革，調整專業設計與培養策略

高校應緊密結合社會需求，科學調整專業設置，合理制定培養目標。對于專業知識的教育，高校應密切關注各類工作對專業知識需求的變化，不斷改革教育內容和教學方法，在課程設置中嵌入可雇傭能力。對于通用技能，針對高校畢業生在職業勝任能力與領導決策能力上的不足，高校應聯合校外資源為在校生搭建實習平臺，豐富課外實踐活動，幫助高校畢業生將所學的理論知識有效地轉化為實際應用的能力。

3.企業優化校企合作互動機制，關注員工發展與組織前景

企業也需要承擔培養合格勞動力的社會責任。為了提高高校畢業生創新能力、團隊組織能力、處理問題和分析問題的能力，企業應與高校建立資源共享的基本合作模式，全面拓展與高校合作的方式，為在校生提供實習實踐的時間和機會。而對于高校畢業生基本滿足需求的職業規劃能力和行業信息搜索能力，企業應意識到組織發展深系在大學畢業生個人發展上，應注重大學畢業生從學校向工作轉變過程中職業素養的形成、實踐經驗的累積及職業生涯的規劃。

4.家庭資本發揮良性基礎作用，拓展人際關系與社會網絡

家庭資本對高校畢業生就業的影響已被廣泛認可，岳昌君、程飛研究證實家庭收入與家庭社會關系對畢業生就業具有顯著影響。[13]在高校畢業生品質屬性與社會交際能力的培養上，家庭的影響起到基礎性的作用，因此，家庭成員應依據自身的工作經驗為高校畢業生指點迷津，幫助高校畢業生提高個人軟實力。此外，家庭社會資本存量的積累、社會關系網絡的建設和拓展，也能為高校畢業生鍛煉交際能力、培養工作素養提供支持和幫助。

總而言之，高校畢業生要縮短可雇傭能力與企業需求水平之間的差距，緩解結構性失業帶來的不利影響，需要充分發揮個人的主觀能動性，也需要高校、企業與家庭的協同培養、參與和支持。除此之外，政府作為整個社會發展的統籌者需要發揮引導作用，制定以提升持續可雇傭能力為核心的積極勞動力市場政策，提高政策傳遞的靈活性，與高校、企業、高校畢業生及其家庭共同為實現勞動力市場上可雇傭能力的供需匹配發揮作用。

參考文獻：

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[12]田雙喜，田艷媚.大學生可雇傭性技能全真訓練系統設計研究[J].現代大學教育，2015（1）：88-90.

[13]岳昌君，程飛.人力資本及社會資本對高校畢業生求職途徑的影響分析[J].中國高教研究，2013（10）：21-27.

（責任編輯鐘嘉儀）