中小企業技術創新人才管理風險及規避

朱偉 汪再芳 蔣虹

創新型人才是影響中小外貿服裝企業技術創新和發展的重要因素之一。目前許多中小外貿服裝企業者缺乏對風險管理知識和人才風險管理經驗。因此本文從社會層面、企業層面和個人層面分析了中小外貿服裝企業人力資源管理風險產生的原因。根據原因提出建議，需加強政府的支持，使柔性管理以及嚴格的管理制度相匹配。同時為避免中小外貿服裝企業技術創新中的人才管理風險，提出了綜合薪酬管理、企業文化建設創新和人才流失防范機制等方面的建議。

隨著市場經濟體制改革的深入和競爭環境的日益激烈，中國中小外貿服裝企業要想生存和發展就必須提高對創新人才的管理。因為創新人才才是促進中小外貿服裝企業發展和生存的關系。因此提高中小外貿服裝企業創新能力是構建良好的管理環境和文化、培養和保護創新型人才的關鍵。同時也應不斷提高和建立科學的創新激勵機制，激發創新的積極性。吸引和留住創新人才，提高中小外貿服裝企業創新能力以及中小外貿服裝企業的競爭力。

一、問題的提出

技術創新人才指的是具有較高的教育水平、豐富的知識、較高的專業水平、良好的道德素質、健康的體質和創新能力的人才。由于當前中小外貿服裝企業已成為國民經濟穩定發展的重要推動力。因此企業如果要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須不斷進行技術創新，其中人才是技術創新的基礎。在我國，大多數中小外貿服裝企業缺乏技術創新人才，其中許多企業甚至不惜花大量的金錢來吸引和留住技術創新人才。然而現實中卻是中小外貿服裝企業仍然面臨著人才流失、招聘選拔、培訓風險、薪酬管理風險、績效管理風險、關系風險和晉升風險等風險。其中，技術創新人才管理是最重要的問題。技術創新人才的流失會給中小外貿服裝企業帶來巨大的經濟損失。而且由于中小外貿服裝企業技術創新人才管理相對滯后。導致無法談技術創新人才的培養問題，這嚴重影響了中小外貿服裝企業技術創新的穩定和發展。因此，穩定人才的技術創新，通過提高技術創新人才的管理水平，最終提高技術創新人才的核心競爭力，具有十分重要的意義。

二、中小外貿服裝企業創新人才管理與激勵存在的問題

（一）創新人才的培養不完全理解

創新人才的培養是非常重要的，但當前中小外貿服裝企業對創新人才的管理來源并不能理解。導致中小外貿服裝企業員工培訓已進入盲區，主要體現在對技能、知識以及態度方面的培養上。員工培訓是中小外貿服裝企業人力資源開發的重要組成部分。因此需要使員工積極的掌握技術以及創造力的實施是實現當前中小外貿服裝企業經濟目標的重要關鍵。然而大多數中小外貿服裝企業只注重對技能的培訓，從而忽視了對知識和文化的傳播。

（二）人才培養缺乏系統規劃

如今會才培養作為一項系統工程，中小外貿服裝企業在人才培養方面存在著一定程度的盲目性和隨機性。具體表現在缺乏人性化的培訓需求。如“趨勢”、“覆蓋面廣泛”、“包裝”、“訂單批量培訓活動”等。是導致培訓失敗的主要原因。而且由于中小外貿服裝企業培訓管理體系的不完善，導致未能明確培訓目標，不能有針對性的設計出培訓方案。因此科學的培訓方案和培訓目標以及培訓效果也是企業發展的關鍵。一旦未能有效的進行需求培訓和科學的預測能力，就會導致中小外貿服裝企業在培訓中無法準確定位目標。導致無法有針對性的培訓，造成人力資本投資不足，大量人力資源不斷外流。導致中小外貿服裝企業無法實現培訓目標。

（三）持續在人才培養投人不足

對創新人才的不斷分析和培養，是一項長期的投資過程。由于中小外貿服裝企業規模小，財力相對薄弱，培訓資金不足，而且風險是中小外貿服裝企業最巨大的問題，導致企業經理借口不愿意繼續進行投資。對于中小外貿服裝企業來說，人才培養投資的長期和不可預測性是非常奢侈的。但卻是培養創新型人才的關鍵。因此，加強資金的投入培養創新型人才是十分重要的。

（四）創新人才的創新成果轉移環境缺乏

中小外貿服裝企業必須具有一個潛在的創造環境，來培養技能、知識，思維型創新人才。并通過不斷實踐，不斷改進實踐，來不斷提高培訓效果。最后通過實踐，將持續運用學到的技能、知識以及生產管理發展應用到工作中。因此培訓員工，促進創新成果的轉化顯得尤為重要。且根據溝通環境的不同，激勵員工的方式也不同。

三、技術創新人才管理風險的規避

（一）加人政府政策支持

在法國當需要雇用更多熟練的式人時企業為提供財政補貼。而在德國支持企業雇用創新型人才的工資給了50%的支持。由些可以看出，管理國外技術創新型人才風險的主要途徑是鼓勵技術創新型人才注射中小外貿服裝企業，幫助上小企業培養的技術創新人才。因此我們可以通過借鑒國外的成功經驗，國家政府應制定相應的政策，幫助中小外貿服裝企業解決人才問題。首先，可對中小外貿服裝企業雇用創新型技術人才提供一定的補貼。其次，建立健全人才流動的法律法規，完善人才市場、人才制度以及保障體系。最后鼓勵相關科研機構和高校以及中小外貿服裝企業結成“雙聯盟模式”。鼓勵科研機構定期指派技術創新型人才到中小外貿服裝企業進行指導工作。使高校為中小外貿服裝企業培養技術創新型人才。同時應建立專門的中小外貿服裝企業技術創新型人才培養培訓機構。

（二）努力實現柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方法。嚴格的管理是以工作為核心，根據企業的需要，而規章制度要求員工必須以一定的形式完成和完成任務，但對員工的主觀需求則要求較少。柔性管理則是從心理和行為兩方面進行的。在馬斯洛需求層次理論的基礎上，技術創新人才的需求應以馬斯洛的需求層次理論為基礎。尊重需要同時實現自我需求。因此靈活的管理可以滿足技術創新人才的高層次需求，更好地激發他們的工作積極性，充分發揮他們的潛能，增強他們的責任感。由于技術創新人才通常是自尊心強，工作獨立性強，不喜歡被制度約束。因此相對而言，他們更喜歡在一個以人為導向、能夠展現自己個性、充分發揮潛力的輕松環境中工作。由于剛柔并濟是現代管理方式的一種新形勢，因此嚴格的管理是管理的前提和基礎。柔性管理是管理的“潤滑劑”。在約束條件下兩者有機結合是提高管理效率的途徑。因此中小外貿服裝企業技術創新人才管理應以附性管理為基礎和前提，加強管理的靈活性，實現柔性管理與附性管理的匹配。

（三）實行全面薪酬管理

目前，中小外貿服裝企業技術創新人才的薪酬模式包括薪酬、獎金和福利。因此為了吸引、留住和激勵技術創新人才，中小外貿服裝企業投入了大量資金采取了一些措施，但效果并不明顯，仍然存在工資激勵不足的問題。這表明當前的薪酬模式對技術創新人才的激勵有一定的局限性，有必要對其進行改革。個人建議實施全面薪酬管理。以整體薪酬模式作為運營成本的基礎，同時保持整體薪酬水平基本不變，并結合技術創新人才選擇要素在薪酬條件下，定期隨個人偏好變化。給一個重新選擇的機會，形成一個不斷循環的過程，最大限度地滿足技術創新人才的個性化需求，明確技術創新人才的薪酬水平和需求是最佳匹配。本文從滿足技術創新人才需求的角度出發，其分為內部補償和外部補償。外部薪酬的構成主要分為固定工資福利和其他三部分，以可變工資的形式滿足技術創新人才的低層次需求。內部薪酬結構包括績效工資、個人發展工資和生活報酬三個部分，能夠滿足技術創新人才的高層次需求。而全面薪酬管理是以員工為中心，以人為本，滿足員工的個人需求。在綜合補償模式下，中小外貿服裝企業技術創新人才根據自身的利益和自己需要的薪酬要素組合，從而設計出符合自身需要的薪酬方案。而在在技術創新人才的全面薪酬管理中，中小外貿服裝企業可以保持工資成本不變，提高技術創新人才的激勵，增強企業技術創新人才的認同感和凝聚力。最后，提高企業的核心競爭力。

（四）建立人才流失防范系統

中小外貿服裝企業往往注重風險防范和財務風險，但忽視了技術創新人才流失的風險。因此，中小外貿服裝企業應建立相應的人才損失防范體系，及時預測、識別和處理創新人才流失技術，以減少企業人才流失所造成的損失。客觀地說，無論采取什么方式留住創新型人才，仍然會不可避免地出現人才流失的現象，因此需要中小外貿服裝企業建立早期預警機制，增加技術創新型人才的儲備。因此中小外貿服裝企業人力資源管理部門平時應該培養創新人才“繼任者”。通過輪換機制、技術培訓以及進修和設置副職等形式讓更多熟悉核心崗位工作，同時發展有潛力的年輕人掌握核心技術，避免員工的核心技術壟斷。這樣如果企業突然遭遇技術型創新人才的流失，企業也可以迅速提供相應的接班人，不用因為人才的流失受到負面影響，并能降低創新型人才流失帶來的經濟損失。

綜上所述，創新型人才是促進中小外貿服裝企業創新活動和提高創新能力的關鍵。本文通過介紹中小外貿服裝企業創新人才的相關理論，分析了我國中小外貿服裝企業創新人才的不足。例如，中小型企業不僅缺乏創新型人才，而且還缺乏有效的激勵機制，并結合現有資源提出引進和振興人才的方法。為加強中小外貿服裝企業員工培訓以及創新管理和組織整合，提出了一些有效的方法。