中小企業人力資源管理問題及對策

李轉風

本文對中小企業人力資源管理的困境就進行了闡述和分析，探討了中小企業人力資源管理效果提升的對策和方法。

人力資源、物質資源、經濟資源和信息資源是現代企業管理之中公認的四大類不可缺少資源。在信息技術、科學技術不斷發展的時代背景下，人力資源上述四類資源之中的重要性愈加凸顯，并且成為企業核心競爭力的主要來源。如果企業運營和管理過程中缺少人力資源的支持，或者在人力資源管理中漏洞頻出，那么必然會在愈加白熱化的市場競爭中失去競爭優勢，成為曇花一現。如果企業能夠吸納優秀的人力資源、進行豐富的人才儲備，那么其他三類資源也必然可以籌措得到。從某種程度上來看，人力資源管理水平是企業整體管理水準的直接體現，并且成為企業長遠戰略規劃、實現戰略目標的主要動力。當前，我國大部分中小企業在人力資源管理中都表現出不同程度的漏洞和缺陷，使得企業長遠發展受到阻礙和限制。

一、中小企業人力資源管理困境闡述

人力資源管理建立在企業戰略管理的基礎上，以提升企業經濟效益、生產效率、工作品質和質量為目標，并以此為前提取得、開發、運用和維持人力資源。在中小企業管理之中，人力資源管理是至關重要的組成部分，是企業核心競爭力的關鍵所在，同時也是具備價值增值作用的一種管理方式。

相較于大規模企業來說，中小企業沒有龐大的組織結構和充足的資本，在信息系統構建和最新技術引用上也相對薄弱，在這種情況下唯有挖掘人力資源潛力才能提升市場競爭力和市場占有率。目前，人力資源管理困境已經成為很多中小企業的運營困境之—。

（一）缺乏先進的人力資源管理理念

人力資源是中小企業發展進步、形成核心競爭力的決定性因素，也是中小企業和大型企業競爭的唯一本錢。我國大部分中小企業領導僅僅將眼光局限在眼前利益上，將員工視為盈利機器，以榨取員工短期的價值為人力資源管理為手段，不能為員工提供長遠的職業生涯前景和職位晉升空間，導致員工付出了很大的工作強度卻只能獲得少之又少的報酬，最終造成員工消極怠工、辭職離職的局面，

（二）缺乏專門的人力資源管理專員

調查統計結果顯示，我國大部分中小企業都沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理工作在無形中被邊緣化。一般是后勤管理人員或者財務管理人員負責薪酬支出、出勤檢查工作，專業的人力資源管理技能根本沒有發揮的空間。

（三）缺乏專門的人才提拔和人才培訓機制

從人才選拔層面來看，我國大部分中小企業并沒有根據自身長遠戰略和短期經營計劃制定科學的人才招聘計劃和科學的人才選拔流程，在面試的時候僅僅通過幾個簡單、容易回答的問題來判斷人才是否符合企業需求，這種主觀印象占據主要因素的人才選拔模式顯然缺乏科學性和合理性。部分中小企業在職員招聘的過程中還存在裙帶關系、關系戶的現象，這些所謂的內部人員甚至省去了面試環節，導致中小企業內部人才質量參差不齊。

從人才培訓層面來看，我國中小企業受到管理視野、管理資源的限制，大多沒有建立針對性的人才培養計劃和培養機制，部分職員一經招聘就直接上崗，工作效果可想而知。由于缺乏專業的人才評估和人才培訓，中小企業對人才的培訓與教育也大多停留在普通技巧的教育上，依然采用老師帶學員的方式對新人進行工作技巧培養。專業化程度不高的培訓機制對中小企業員工來說毫無助益。當前，很多人才在選擇企業的過程中，一方面看重薪酬和福利待遇，另一方面更加看重企業的未來價值，中小企業顯然并沒有意識到這一點。

三、中小企業提升人力資源管理效果的對策分析

（一）樹立以人為本管理理念

以人為本的人力資源管理理念，能夠讓中小企業人力資源管理從管理人過渡到經營人。作為新時期企業核心競爭力的主要構成元素，人力資源是中小企業核心資源。中小企業能否獲得長遠發展，歸根結底還是要看自身能夠吸納、留用和發展人才。只有以人為本，將職工看成是企業管理的主體，客觀地對待不同職員之間的差異性，將職工的感受作為企業管理考慮的重中之重，這樣才能對傳統人力資源管理模式進行變革，也才能轉變將員工視為賺錢機器的人力資源管理理念。中小企業要根據員工個人能力、個性特性為其安排適合的工作崗位，做到人盡其才，使其能夠在工作崗位上發揮最大的熱情和潛能，讓職工利益和企業利益有效地捆綁在一起，使得職工個人職業生涯規劃和企業戰略目標融合在一起。

（二）聘請專業的人力資源管理人員

中小企業需要聘請專業的人力資源管理人員進行人力資源管理，使其熟悉企業的業務流程和經營模式，并了解企業重要業務渠道，將人力資源策劃和管理工作深入到生產經營的每一個環節之中去，使得人力資源管理工作和企業發展戰略無縫對接，并能夠根據企業重要業務和目前的生產經營計劃開展針對性的人員培訓、薪酬管理和績效考評工作，讓人力資源管理更加科學和標準，使職工的潛能得到發揮的空間，引導企業走向良性發展的軌道。

（三）明確人才選拔標準

企業在人才選拔和招聘的過程中應當確定已定的標準和模式，杜絕根據主管情緒和個人好惡進行人才選拔的可能性，為企業良好的經營績效和工作效果奠定鑒定的基石。

一般來說，優秀的職工給企業帶來的正面效應是巨大的，其帶來的貢獻也比效率低的員工要大得多。因此企業在人才選聘的時候，要通過多元化的招聘渠道進行人才選拔，比如通過面試、彼時、自由討論、無領導小組和場景模擬等多種形式進行人才培養。

在人才招聘完成之后，企業還要格局不同職業的職工制定差異性培訓方案，使得職工能夠盡快地對本職工作上手。中小企業培訓的對象應當不僅僅局限在新進員工范圍內，還要對老職工進行系統的培訓。如此，中小企業員工可以在知識更新換代之后繼續勝任崗位日工作需求，做到與時俱進。對于部分業務技能強的職工，中小企業好開展跨專業、跨行業培訓，使得員工能夠獲得更大的職業發展空間，實現自己的價值。

中小企業要建立自上而下的目標績效管理體系，管理者要和員工共同針對績效管理目標進行共同探討，在雙方達成一致的情況下確定績效目標。績效管理以激勵員工為目標，在管理工作開展的過車中要堅持公正、公平、公開原則，做到獎罰并重、科學開展，提升人才的崗位責任感，使其發揮最大的潛能。此外，績效管理還要堅持良好的溝通，在員工表現優秀的時候給予其充分的肯定和贊揚，在員工表現不佳的時候也要及時提醒其改正和調整。

中小企業的發展和進步與人力資源管理緊密相連，人力資源管理的水平直接決定了中小企業整體管理能力和發展前景。因此，中小企業要根據自身實際狀況、內外環境來進行人力資源規劃，做到人盡其才，制定符合短期經營計劃和長期發展戰略的人力資源管理計劃和體制。