人力資源管理中的評分者偏差及其控制方法

施霞蓉

摘 要：無論是在行政單位還是在企業人力資源管理是非常重要的，人力資源管理工作中存在的共性問題是評分者偏差問題。之所以會存在這樣的問題主要是在主觀評價的過程中，不同的評分者在不同的場景下面對不同的評價對象在進行交流溝通，會產生不同的情緒，會影響到主觀判斷，由此而產生偏，這種現象的存在會對人力資源管理工作有一定的影響。從理論上來講評分者“寬容誤差和暈輪誤差”是人力資源管理中急需探討解決的問題。因此，應正視評分者偏差問題，嘗試用科學的方式進行弱化與控制，以此作為人力資源管理工作效果與水平提高的一種措施。

關鍵詞：人力資源管理；評分者偏差；控制方法

引言：在當前社會發展日新月異的大環境下，各行各業對人才的需求很大，為此人力資源管理評分者偏差問題必須得到解決。

人力資源管理最重要的工作目標之一是評估應聘對象的個體差異，選拔符合組織發展需求的應聘者。可是在實際的工作中我們發現有這樣一宗現象，就是在人力資源在選拔績效評估等環節，比如面試、領導小組評價、以及涉及人力資源管理者進行主觀賦測評環節，評價結果數據往往只能體現反映一部分評分者的特征，如不同的評分者對面試題目應答評價、工作經歷業績綜述或評估標準有著自己的理解，評分者對不同的應聘對象存在主觀的心里評價，這種由評分者個人生理或心理因素對考評結果造成的偏差結果，我們稱之為“評分者偏差”；它游離于于整個人力資源管理主觀評價過程之中，但我們并沒有完全一時到達的存在，想人才招聘、崗位競聘等實施過程始終存在著這個問題，事實上已經對對人力資源管理的科學性和公正性產生極大的影響。同時人力資源管理的各個部門也在逐步的研究解決問題。

一、關于評分者偏差綜述

1.1、評分者偏差的界定。可以認為認為評分者偏差就是評分者間所產生的不同意見，凡是涉人力資源管理中所有主觀評價的環節，其中都會存在偏差。概括起來可分為兩類；第一類的出現可能是外界環境造成的，沒有預見性的隨時會出現的，很難進行較為系統分析的誤差，例如人力資源進行考核、評選時現場的氣氛、外界自然環境的影響，再有就是評分者的心里狀態，感情的表達及情緒的調整等，這些誤差隨機出現，雖然能夠察覺但是往往在實際工作時很難把控。另外一部分是由評分者本身的不同所產生差異導致的誤差，以系統性隱含于測評結果中，而且比較難于發現。如評分者會因某個選拔題目或評估標準執行更為嚴厲或寬松，這完全由評分者自己決定，由于的個體差異的存在與評分情境發生了交互作用，由此波及到有效性程度。在一定程度上第二種誤差更隱蔽也更具危害性。這種偏差隱含于評分結果中，

1.2評分者偏差產生的因素

由于評價的程序不盡相同，過程的不同，但大體上是由評分者本人、評分量表、評分對象組成了全部，偏差產生的原因是以下五各方面：（1）、評分者本人的寬嚴程度不同所導致的評分者偏差，評分太寬松或太嚴厲，都會影響有效性；（2）評價者之間內部一致性程度上存在的差異，如有的評分者評分標準掌握比較好，評分尺度把握穩定，而有的評分者在評分時忽寬忽嚴，不均衡與穩定的評分者之間的差異；（3）是評分者觀察被考核者因某種原因出現的評分差異；（4）評分者對被試對象相互的感知不同，也就是因不同的表述方式所產生的不同評價結果；（5）、對分數量化、等級標準的理解不同而出現的差異。由于這些客觀因素的存在導致于偏差的產生。

二、評分者偏差分析

偏差的存在雖然對某個偏采樣會引發錯誤判斷，但任何事物都是一分為二的，在一定程度上估計偏執也一定情況下存在良好特性，在此期間，評分者偏差主要是針對評分者進行分析，了解評分者本人與量表對象情況，在分析之后可以發現偏差問題主要引發原因：可以總結為第一評分者自身的寬嚴程度存在問題，出現偏差現象，主要表現在評分中出現過于寬松或是過于嚴厲的現象，導致有效性較低。第二，評分者標準掌握尺度不一；部分評分者沒有合理的掌握評分標準，且評分尺度把握不嚴格，缺乏較高的穩定性，導致出現差異現象。第三，評分者對被評對象的反應觀存在差異。第四，評分者與存在被評對象在對同一事物認識的差異。第五，評分主體掌握評分量表內容與等級標準不一，導致出現結果差異的現象。在此期間，如果評分的任務較難，就要針對標準復雜性進行分析，了解交互作用的偏差形式與情況。

三、對評分者偏差劃分

我們將評分者偏差大致可分成兩類：即“寬容誤差、暈輪誤差”；寬容誤差由不同的評價來源造成，一般來說，自我評價比上級評價和同事評價更寬容，其中上級評價和同事評價差異不大。除了上述評分者偏差外，還有全距限制和中心化趨勢，全距限制是指評分者傾向給的分數受到全距分數的限制，造成不容易區分高分者或低分者；居中趨勢就是中心化趨，指評分者給受評者的分數圍繞平均數或眾數上下波動，頻值振幅較小。再如通常對業績考核評價可用8各等級作為取值值域，這樣考評者或者參與者在進行評分時，由于限定了評分等級，只能在 1 至 8 等級進行選擇，此間出現的評價差異，即全距限制。

所說暈輪誤差表現為同一評分者評價變量間的高相關性而造成這一現象的原因，主要源于管理者對對被管理者的整體評價會影響績效評估維度上的評分。例如，當一位應聘者在面試時，、形體端莊自然、回答問題邏輯性強，表達較強流，這時人力資源主管可能在面試評分時會將應聘者知識、技能、認知能力等維度評分都給的較高，因此同一位人力資源經理在不同維度語言表達能力、知識、技能、認知能力等變量間就存在暈輪誤差。在績效考核評估過程中大部分評分偏差其實是由暈輪效應引起的。暈輪誤差可能是大多數人力資源管理中主觀測評中最嚴重的問題之一，它會使績效評價的區分度降低標準。

除此之外通過研究不同評分者間的差異對績效評估分數影響，發現可以將評分者偏差進行區分。在人力資源管理中，通常會存在多個考核打分者對多個員工的情況，評分者間的評分偏差也會影響員工最終績效評定的測評均值、測評方差。評分量表規定達到平均水平的員工可以給年度成績a，但如果所有評分者都將a 理解為不及格的成績，就很可能造成所有員工績效成績都高于平均水平這樣違反現實的情況發生。不過由于所有評分者的評分偏差恒定，分數膨脹并不會影響員工的排名，所以許多研究都不考慮這一問題。當評分者的評分偏差不定，員工的排名受到評分偏差的影響時，問題就較為復雜了。評 分 者 特 定 偏 差或二元特定偏差都可能影響績效測評的方差，或者說績效評估的離散程度。如果一些評分者認為a 是個令人滿意的成績，而另一些評分者認為a 是個不及格的成績，就出現了評分者特定偏差，類似于寬容誤差。二元特定偏差更為復雜，如果部分評分者或所有評分者讓一些與績效無關的被試的內容比如是否具有氣質，書寫是否工整影響了評分，那么評分者對被試的不同印象就會影響測評成績的方差。評分者特定偏差和二元特定偏差都會降低被試排名的可信度，但由于某一評分者對不同被試的評分偏差不同，二元特定偏差很難估計或糾正。

當評分者偏差影響測評方差時，相伴而生的另一個問題就是評分者特定方差，二元特定方差對測評變量間相關性的影響。如果評分者在若干變量上為被試打分，由于偏差協方差的存在，觀測到的測評變量間的相關性可能不同于真實的（無偏差的）相關性。如果某位管理者在各個考核維度上都給自己偏愛的員工打高分（二元特定方差），則維度間的相關性就提高了；如果員工不都由同一批管理者打分且評分者（測評時評分者個人的寬容程度）和測評維度相一致，那么維度間的相關性也會提高。

四、人力資源管理中評分者偏差的甄別措施

要想更好的解決評分者偏差問題，在人力資源管理中就應采取合理的甄別方式，明確最終結果的偏差情況，以便于做出準確的指導。上面提到的多種評分者偏差，很多人力資源管理人員都會感到棘手，不知道如何應對。實際上對于評分者偏差的甄別技術已經非常成熟，而相關研究已經持續了近 半個多世紀的時間。

4.1.傳統的甄別方式

人力資源管理工作者面對評分者偏差問題，通常會出現難以定位的問題，不能篩選最佳的方式解決評分者偏差現象。早在上個世紀末 就提出了多質多法來分析評分者偏差，這種方法能夠有效分析具有多個評分維度、不同評分來源的測評數據，能夠提供測評的收斂效度與區分效度。收斂效度指的是用不同方法測量同一特質所得結果的一致程度。區分效度指的是的不同特質的測評間的獨立程度。而我國在發展中已經形成了評分者偏差的甄別方式，明確分析是否存在偏差問題。人力資源管理工作者可以使用心理測量的方式進行甄別，利用此類傳統經典的工作方法，開展多評分維度的分析工作，根據不同評分來源創建數據信息的測評方案，提供收斂效度方面與區分效度方面的數據信息。對于收斂效度而言，主要是使用不同的方式對統一特質結果進行測定，了解一致性情況，對于區分效度而言，是針對不同特質的測評情況進行分析，了解獨立性程度。同時，人力資源管理者還可以使用驗證性因子分析方式進行甄別，通過驗證方式，形成偏差效應與暈輪效應，以便于實施管理工作，提升整體控制工作效率與水平。

4.2.現代概化理論甄別方式

現代概化理論在甄別評分者偏差的時候，可以起到一定的功效。當前，國外人力資源管理中，普遍使用此類方式對評分者偏差進行甄別，它是利用方差分析方式了解問題情況。對于概化理論而言，主要針對數據誤差來源進行審核，明確誤差源之間是否存在相互作用問題，并在合理檢驗的情況下，了解其中的具體偏差內容。概化理論方式在使用中，會將估計模型效應方差作為重點的分析內容，并不是針對效應統計方面的顯著性進行驗證，可以聯合心理測量知識進行處理。在此工作中還可以針對誤差源的重要程度進行合理分析，獲取測評質量信息與影響信息等，在現代化發展與進步背景之下，提升整體工作分析效率與質量

4.3、采用多層面 模型甄別偏差

多層面模型是分析評分者偏差的另一個重要方法。就是把數學模型的思想擴展到人力資源考評中更多的側面，其中應聘者能力、人事選拔題目難度、評分者的寬嚴程度、評分量化表中階梯難度等都會共同產生效果，影響應聘者最終得分。在多層面模型下，這些方面的影響被視為參數，并在模型中共同決定應聘者取得某一分值的概率大小。

多層面模型可以把被考評者的知識、工作能力、項目的難度值和評分者的寬嚴程度放在同一個線性的量表下，提供反映評分者之間及其自身的一致性程度，以及評分者與被考主體、評分項目與評分等級之間的交互作用的數據。已有研究表明，多層面Rasch 模型能準確地找出影響評分信度的評分者偏差的來源，是一種有效分析評分者行為進而揭示評分者偏差的研究方法。

多層面模型在國內的應用較為廣泛，例如兩組共 10名評委在對國家公務員結構化面試中的評委偏差進行了分析，結果發現：不同評委之間在寬嚴程度上差異顯著，且不同評委跨考生、跨維度、跨性別、跨時間評定行為時自身一致性也存在差異。同時利用多層面模型對 50 名考生在結構化面試中的成績進行分析，剔除了評委等具體測量情境因素導致的誤差對原始分數的影響，得到考生的能力估計值以及個體水平的評分者一致性信息。

5、人力資源管理中評分者偏差的降低建議

在人力資源管理工作中，評分者偏差的甄別與控制應引起足夠重視，要應用科學合理的方式降低評分者偏差，建立完善的管理機制，形成定式以提高整體工作效率。例如：為了預防評分者之間的關聯，可以利用多個評分者的方式開展一個被評分主體評價工作，設計交叉測評工作方式，也就是每個評分者都要為被評分主體進行打分，以此降低評分者偏差。其次，應使用統計功效分析方式開展工作，建全誤差分析機制，利用合理的措施解決問題。最后，在工作中可考慮設立暈輪方面、寬容方面、特定方面的誤差分析系統，針對評分者進行多元化的測評，可以有效控制評分者的行為。在人力資源管理，開展不同評分者的評估工作，協調評分數據之間的關系，解決評分者偏差問題。

結語

評分者偏差問題在人力資源管理工作中始終存在，并產生消極影響，所以我們必須認真對待，用科學的方法進行分析，以確否存在評分者偏差問題，并用相應方式解決問題，全面提升整體管理工作效果。

參考文獻

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（作者單位：安杰達精密機械（蘇州）有限公司）