人力資源管理薪酬激勵策略優化研究

何姣榮

摘要：在知識經濟時代和激烈的市場競爭環境下，企業想要獲取更多的發展優勢，需要加強對企業員工重要性的認識，結合企業發展實際制定科學合理的人力資源管理計劃，并制定相應的人力資源薪酬管理激勵機制，為企業的長遠、可持續發展招攬更多人才，從而更好地促進企業長遠、可持續發展。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬激勵；優化策略

引言

薪酬制度作為企業制度當中的一個重要部分，如何采取適當的激勵措施對員工影響很大。所以，在工作中企業必須要采取有效的措施處理優化存在的問題，提高人力資源管理的水平，從而激勵員工積極地投入工作，促進企業的健康發展。

一、薪酬激勵的理論基礎

隨著時代進步，越來越多的企業開始注重員工的培養，但不少員工對于自身所從事的行業積極性慢慢降低，這種情況既不利于員工的個人價值展現，也嚴重影響了企業效益的提升和進步。所以企業在進行人力資源管理工作時應該及時制訂有用的激勵措施，激發員工的的工作積極性和敬業精神，讓企業員工能夠積極、熱情地投入到工作中，為此需要采取相應的薪酬激勵。薪酬激勵實質上是給員工提供滿足其期望的薪酬，以此來激發員工工作的熱情和積極性，為企業創造更多的價值和收益，從而達成企業和員工互相滿足的目標。通常薪酬獎勵包含兩方面：外在的薪酬獎勵和內在的薪酬獎勵。外在的薪酬獎勵能夠激發員工的積極性和主動性，給企業帶來更多的利益和價值；內在的薪酬獎勵可以在精神上給予員工滿足感和成就感，提高員工的自信和企業的團結性，為員工個人和企業的長期穩定發展提供支持。

二、薪酬激勵在人力資源管理中的作用

在人力資源管理中，薪酬激勵的作用體現在如下幾個方面：一是運用科學系統的薪酬激勵方法，可以極大地提升員工在企業的歸屬感和認同感，尤其是企業的重要員工，企業在收獲了豐厚的利潤回報和經濟價值的時候也不應該忘了員工的付出，尤其是對重要的核心員工，對其應給予相應的薪酬獎勵，這樣才能夠促使員工不斷地以熱情積極的面貌參與到工作中，從而為企業創造更多的價值和利益；二是通過制訂規范的薪酬激勵措施，不斷地發掘員工的潛在能力，激發員工的特性為企業帶來更多的經濟效益，從而實現員工個人價值和企業效益雙贏的局面；三是采取高效的薪酬激勵措施，可以激發員工的積極性，讓員工主動地參與到工作中，使企業效益和員工的價值得到提升；四是通過制訂穩定的薪酬激勵措施，可以建立牢固、穩定的勞動合作關系，以人為本，尊重對方的薪酬激勵，比如提高績效獎勵、完善工作福利和生活保障等方式，全面建立穩定、長久的合作關系，為企業的長期健康發展奠定了基礎。

三、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺乏有效的人力資源薪酬激勵機制

一些企業采取的人力資源薪酬激勵機制是傳統工資分配模式，基本原則是多勞多得、少勞少得。在這樣的激勵機制下，一些企業員工在個人發展需求得不到滿足的情況下會選擇跳槽，由此導致人才流失，不利于企業的長遠可持續發展。

（二）人力資源激勵方式過于簡單

現階段，大多數企業采取的人力資源激勵方式比較單一，大多是以物質獎勵為主，沒有發揮出精神獎勵在激勵機制中的重要作用，應改變激勵方式，更好地發揮激勵機制的作用。

（三）缺乏科學有效的人力資源薪酬績效考核體系

完善的人力資源激勵績效考核制度能進一步規范和約束薪酬激勵政策的有效實施，但是現階段一些企業缺乏完善的績效考核制度，由此也無法發揮出薪酬激勵的重要作用。企業缺乏完善的績效考核制度主要表現在薪酬績效考核方式不科學、績效薪酬考核內容不合理、薪酬績效考核標準不健全等，在人力資源薪酬績效考核體系不完善的情況下無法激發員工工作積極性。

四、完善人力資源薪酬管理策略

（一）完善人力資源管理薪酬激勵制度

在社會主義市場經濟環境下，企業想要更好地發揮出人力資源薪酬管理的作用，在打造人力資源薪酬管理體系的過程中既需要對市場經濟模式進行全面的分析，又需要充分借鑒國內外先進的人力資源管理薪酬激勵制度，并強調企業高級管理人員在薪酬激勵規劃中的參與，發揮出企業發展主心骨的主人翁地位和作用，通過對企業各階層員工智慧和能力的凝聚完善企業薪酬激勵制度。

（二）制定科學合理的薪酬激勵標準和考核機制

企業人力資源薪酬激勵機制和標準的制定需要充分考慮市場經濟發展對企業薪酬激勵制度的影響，結合企業發展實際創設科學、合理的薪酬激勵標準，并結合實際對薪酬激勵標準進行調整，使人力資源薪酬激勵標準能充分考慮各個部門、各個層面員工的發展需要，從而在最大限度上提升員工對企業發展的滿足感，增強企業員工對企業的認同感和歸屬感，實現企業員工和企業自身的共同發展。在創建科學合理的薪酬激勵標準之外，還需要制定相應的考核制度，從員工工作績效、工作過程、工作任務等方面對員工進行全面的考評。

（三）優化薪酬的結構

從大部分企業的薪酬構成中可以看出，崗位薪酬和績效薪酬的比例存在著失衡的情況，績效薪酬對于調動員工的工作熱情有著重大作用，可以大大提高員工的積極性，但一味地提高績效薪酬所占的比例也不妥，因為績效薪酬本身就有較大的起伏，主觀原因有員工自身的努力付出、能力和機遇，客觀原因有國家的政策、行業的現狀等等，所以如果單純地提高績效薪酬所占比例，員工的實際收入會有較大的波動，這直接會導致員工產生巨大的不安和增加跳槽的可能。績效薪酬比例如果過低，員工又會因為付出與回報不成比例，實際收入不會有太大變化，而使工作熱情和主動性大大降低。所以，對于績效薪酬占比的高低，企業必須要根據自身情況和員工需求合理的規劃，既保證員工的安全感和歸屬感，又能鼓勵員工通過努力付出而獲取更多的報酬。

五、結束語

人力資源薪酬激勵制度體現了企業管理水平的高低，薪酬激勵制度的建立對企業的發展有著深遠的意義。企業管理人員應充分認識到薪酬激勵制度的重要性，采取相應的策略提高企業的管理水平，提高員工的工作效益，為企業健康、全面的發展奠定基礎。

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