員工“違紀”，能拒發年終獎嗎

李晶晶

在日常工作中，經常接到類似的客戶咨詢：我們單位某員工竟然自己在外面私設了一個公司，銷售的產品跟公司的產品極其相似，這種行為實在太惡劣了，我們打算與其解除勞動關系，他的年終獎是否可以不發？

解除勞動關系后，年終獎能否扣發的問題，通常而言都不是三言兩語就能回答的，筆者正好借此機會分享幾個案例，從不同的角度對合規案件中員工是否可以享受年終獎這個問題進行探討，供各位HR參考。

政策規定模糊，年終獎發還是不發

陶某系某信息技術公司的工程師。公司保密政策規定，禁止員工將公司的信息拷貝到任何未經授權的設備中。2016年3月，該公司發現陶某將大量的項目資料，包括一些招投標文件等，拷貝到了個人U盤中。該公司認為，陶某的行為違反了員工的保密義務，使公司的商業秘密處于隨時被泄露的風險中，因此立即解除了與陶某的勞動關系并且不予發放陶某2015年的年終獎。

該公司的獎金政策規定，公司有權決定員工獎金發放的具體條件，員工表現不好的無權享受當年的年終獎。

最終，法院認可了陶某提交的2015年度及2016年度薪酬評估表等，并且認為該公司的年終獎中規定的“員工表現不好”是指員工的工作能力欠佳而非行為違規。該公司已經列出了員工無權享受年終獎的情形，但其中并未包括員工出現違規行為，即公司并不認為員工行為違規時就喪失了享受年終獎的資格條件。最終法院支持了陶某的年終獎訴求。

一般認為，年終獎是企業在基本薪酬之外給員工的額外獎勵，企業有權自主決定年終獎的發放條件。

本案中，該公司雖然規定了其有權制定年終獎的發放條件，但是其列出的年終獎發放條件卻存在歧義。

從企業的角度來看，年終獎是對員工工作行為的肯定和嘉獎，員工存在嚴重違規行為的，自然不應當享受年終獎，否則就違背了設置年終獎的初衷，對企業是非常不公平的。但是從司法實踐的角度，如果規則不明、存在歧義，裁判機關一般會做出有利于勞動者的解釋。

因此，企業在制定年終獎政策時，需確保年終獎資格的相關表述明確并且又具有廣泛的適用性，并且還需要考慮員工不同程度的違規行為對年終獎的影響。此外，在發生合規案件后，企業也要及時就年終獎的領取資格問題向員工發出通知，及時表明企業的態度，保留相關證據。這樣才能真正發揮年終獎的激勵作用，避免在員工發生違規行為時依然要向員工支付年終獎的尷尬處境。

違規行為在新的年終獎周期，原來的年終獎發還是不發

張某是某咨詢管理公司的項目經理。2016年7月15日，該公司向張某發出郵件，通知張某2015-2016財年（2015年7月1日至2016年6月30日）的績效考核獎金為人民幣165，000元。

2016年8月3日，該公司發現張某2016年7月的報銷單據中存有發票與水單不一致，入住不同酒店的水單相同，收款單位與蓋章單位不一致，消費金額與發票金額不一致等情況，遂對張某展開調查。

2016年8月18日，該公司向張某發出關于暫停發放獎金的通知：“……決定將暫停發放你2015-2016財年獎金，直至……最終合規調查通知”。

2016年9月4日，該公司認為張某違規行為證據確鑿，解除張某的勞動合同并通知其不予發放2015-2016財年的績效獎金。

該公司的年終獎政策規定，對于員工的不誠信行為，公司可以采取相應的經濟處罰措施，可以扣除員工的獎金。

法院認為該公司2015-2016財年的績效獎金是基于員工當年度行為的考核和評估確認的；張某的違規行為發生在2016年7月，對此該公司已經給予其解除勞動合同的嚴厲處罰決定，再施以扣除全部績效獎金的處罰，缺乏依據，顯然也加重了對員工的處罰力度。最終，法院支持了員工年終獎的訴求。

企業在制定績效獎金政策時，績效獎金往往是按照年度發放的，考核的內容一般也是員工在該年度的工作表現。基于這樣的規定，實踐中傾向性的理解是如果員工的違規行為發生在下一個考核年度，那么上一個考核年度的績效獎金還是應該發放的。

本案中，該公司績效獎金的考核年度是2015年7月1日至2016年6月30日，員工的違規行為是發生在2016年7月。雖然相隔時間較近，但是也已經進入了下一個考核周期。

因此，企業在制定員工享有獎金的資格條件時，可以確定考核周期的考核要求和發放時的考核要求，規范類似本案中員工違規行為發生在考核周期后但是發放日期前的情況。

員工的違規行為證據不夠充分，年終獎該不該發

吳某系某醫藥公司華北區銷售經理。公司發現吳某在職期間邀請客戶旅游，安排客戶游覽風景區，產生了大量違規宴請、贈送禮品、消費紅酒、住宿和交通費等費用。

該公司規定，不得向醫療保健專業人員提供對其開具處方造成不當影響或可能視為誘導其開具處方的任何東西；嚴禁以提供或給予醫療保健專業人員或管理人員禮品、實物福利或金錢利益，作為一種誘導或獎勵開具處方的手段；例外情形是在當地法律、法規和行為規范允許的條件下，可為醫療保健專業人員提供參加醫學大會的經費支持（但此種經費支持絕對不能作為一種誘導或獎勵開具處方的手段）。

該公司認為吳某存在嚴重違規行為，于2016年4月3日與其解除勞動合同。根據公司的獎金政策，受到警告以上處分的，無權享有獎金，公司對吳某2015年的年終獎亦不予發放。

法院認為，該公司禁止對醫務人員提供禮品的例外規定和可提供餐飲等活動費用的相關規定，導致判斷員工相關行為合規性的標準模糊。該公司雖然可以證明張某安排客戶旅游、進行宴請等事實，但是不能證明吳某違法給予了醫務人員不當利益或好處。因此法院認定該公司不能證明吳某存在嚴重違規的行為，解除勞動關系的合法性不足，吳某2015年度年終獎的訴訟請求獲得支持。

實踐中，大部分企業都會在年終獎規定里加上類似“員工存在違規行為的，無權享受年終獎”這樣的條文。這樣的條文能不能實際發揮作用，還是要看企業能否證明員工具體的違規行為。

醫藥企業一直是監管機構商業反腐敗的重點關注對象，各種學術會議、饋贈等很容易成為利益輸送的媒介，也是查處時的敏感區域。企業要求員工不得通過以提供任何直接或間接的經濟利益為條件，作為誘導或獎勵醫生開具處方的手段，這也是非常合理的規定。在本案中，從醫藥公司的角度來看，可能會認為法院的判決不公平，該公司已經取得切實證據，能夠證明員工確實存在違規安排客戶旅游、宴請等行為，員工行為性質非常惡劣，可能給公司帶來非常嚴重的責任和損失。

故此，企業在制定規章制度時，需要注意具體內容的可操作性。如果內容表述過于模糊，缺乏具體操作指引，甚至存在一些沖突和歧義，那么很難在具體案件中得以適用，員工的違規行為就很難約束。

所以，合規政策與獎金政策是緊密相連的，如果企業不能證明員工的違規行為，那么“員工存在違規行為的，無權享受年終獎”這樣的條文最終將可能只是一紙空文。

綜合上述三個案例的分析，再回到一開始提出的問題，員工存在不合規行為，企業是不是可以就不發年終獎？答案是：不一定。要將這個答案修改成對公司有利的回答，以下幾點建議供公司參考：

1.年終獎政策的文字表述要做到明確、具體，避免出現模糊的條款或者具有歧義的表達。

2.在年終獎政策中，要將員工的合規要求納入享受年終獎的資質條件，并且在發放條件中也要增加對員工的合規要求。

3.在發生合規案件后，要及時就年終獎發放與否與員工進行書面溝通，保留相關證據。

4.在合規案件中，需要結合證據情況，對解除勞動關系、扣發年終獎甚至要求賠償損失等進行綜合考慮。