設(shè)計激勵員工的新通道

文/本刊記者 田新月

企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性是企業(yè)創(chuàng)新活力的源泉，如何最大程度地激發(fā)出員工們的創(chuàng)造性，實現(xiàn)有效管理，營造出朝氣蓬勃的企業(yè)氛圍，找對激勵方法至關(guān)重要。針對不同行業(yè)的企業(yè)、性格各異的員工又有不同的激勵方式，關(guān)鍵在于找對適用于自己企業(yè)的激勵之法。

因人而異

針對不同年齡、不同性格的員工，企業(yè)需要在充分的工作分析與人員分析的基礎(chǔ)上有效識別他們差異化的需求，并采用靈活的激勵方式實現(xiàn)有效激勵。在這個過程中，溝通交流必不可少，這是增進企業(yè)與員工彼此之間了解與信任的重要工具，有效的溝通會起到極大的激勵作用，不僅會使企業(yè)更好地知悉員工們對工作的期望以及迫切需求，適當?shù)难哉Z激勵也會使員工獲得巨大的精神鼓舞，在被肯定的正面情緒中激發(fā)出為公司做貢獻的熱情與動力。

作為最直接的激勵方式，合理的薪資和績效工資不可或缺，而且要考慮工齡這一因素，老員工和新員工的工資拉開一定的差距，既可以使得老員工心理獲得平衡，在一定程度上也可以有效地激發(fā)新員工的積極性，實現(xiàn)有效的人才育留；采取合理的薪資結(jié)構(gòu)，切不可忽視職位差異而“一刀切”，這樣不但嚴重忽視了不同崗位的業(yè)務(wù)特點、責(zé)任和風(fēng)險，還會激起許多員工的抱怨，難以激勵有能力的員工為公司貢獻力量，所以必須做好工作分析，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導(dǎo)向的有效晉升機制，才有可能實現(xiàn)科學(xué)的激勵，防止骨干人才的流失。

此外，還需針對不同層次的員工差異化的需求特點、性格特征以及發(fā)展路徑來進行人員分析，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓他們自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵方案。對于剛參與工作不久的90后來說，經(jīng)驗稍顯薄弱，技術(shù)也不夠純熟，但他們充滿學(xué)習(xí)的熱情，思維活泛，自主性、創(chuàng)新性較強，跳槽成本也相對較低，期望在工作中獲得價值認可、成長空間和發(fā)展機會，偏重于積累工作經(jīng)驗與提升技術(shù)水平，因此要想留住人才，做好企業(yè)文化建設(shè)并為他們提供一定的發(fā)展空間是非常有必要的，在積極創(chuàng)新的工作氛圍中自然會激發(fā)出他們的激情與活力；對于已成為公司中堅力量的中年員工來說，他們需要承擔(dān)的家庭責(zé)任是不容忽視的，這就決定了他們對于物質(zhì)的需求比年輕員工要高一些，所以他們更看重薪資和晉升空間；而資歷較深的老員工，他們經(jīng)驗和閱歷最豐富，對公司、對行業(yè)的認識都比較深，忠誠度較高，同時他們的惰性和自大心理也相對較強，重視地位且享受他人的尊重，故而要想激勵他們開拓進取，還需加強他們的主人翁意識，增強組織認同感和歸屬感。

每家企業(yè)都有一本管理經(jīng)，這些經(jīng)驗雖然不是萬能寶典，但是對于有志于做好管理的企業(yè)來說，他人成功的管理經(jīng)驗還是有一定參考價值的，尤其是同一行業(yè)的企業(yè)，即使規(guī)模不同，定位各異，但知己知彼也是非常有必要的。而對于不同行業(yè)的不同企業(yè)來說，要想做好管理這門功課，還是需要在不斷的實踐當中找到適宜自身的用人之道，用獨特而有效的激勵方式調(diào)動員工們的創(chuàng)造性和積極性，從而維持企業(yè)長久的生命活力。

因企而異

對于零售、快遞、餐飲、加工制造等這些勞動力密集型的企業(yè)來說，員工的年齡以及學(xué)歷往往偏低，在充分競爭的今天，如何最大限度發(fā)揮員工的熱情和創(chuàng)造力成為這些傳統(tǒng)企業(yè)普遍面臨的難題。許多行業(yè)領(lǐng)先者如沃爾瑪、海底撈等都已通過一系列符合自身特點的制度設(shè)計，部分解決了上述難題，獲得了較為快速的發(fā)展，在同業(yè)中從容領(lǐng)跑。

每家成功企業(yè)的成功經(jīng)驗都不是一句話就能概括的，但如果按重要程度和貢獻值大小進行排序的話，排在最前列的那條經(jīng)驗還是可以簡單總結(jié)一下的。例如世界上最大的連鎖零售企業(yè)沃爾瑪百貨有限公司，其雇員數(shù)量在全球企業(yè)排名中是首屈一指的，能夠使得如此數(shù)量的員工心無旁騖、有條不紊地為企業(yè)謀求利潤從而獲得擴張式的發(fā)展，沃爾瑪?shù)墓芾砟芰梢娨话摺Ｆ鋭?chuàng)始人山姆·沃爾頓曾說：“當多次看到某個部門經(jīng)理自豪地向我匯報他的各個指標情況并告訴我他位居公司第五名，并打算在下一年度奪取第一名時，沒有什么比這更令人欣慰的了。如果我們管理者真正致力于把買賣商品并取得利潤的激情灌輸給每一位員工和合伙人，那么我們就擁有了勢不可當?shù)牧α俊！庇纱丝梢姡譅柆數(shù)募钪揽梢詽饪s成一個詞——溝通。

據(jù)了解，沃爾瑪公司會以各種方式進行管理者與員工之間的溝通，從公司股東會議到電話交談乃至衛(wèi)星系統(tǒng)，他們把有關(guān)信息共享方面的管理看作是公司力量新的源泉，是同行業(yè)中最早實行與員工共享信息并授予員工參與權(quán)的企業(yè)，與員工共同面對許多指標是整個公司恪守的經(jīng)營原則，每一件有關(guān)公司的事都公開。任何一個沃爾瑪商店都公布該店的利潤、進貨、銷售及減價情況，并且不只是向經(jīng)理及助理們公布，而且向包括小時工和兼職工在內(nèi)的每位雇員公布各種信息，以此激發(fā)他們的上進心。

的確，當員工們了解了各自業(yè)務(wù)的進展情況，知悉了公司的各種大小事務(wù)和內(nèi)部信息，也就會感受到管理的透明和公司對自己的信任，責(zé)任感與參與感倍增，將會自覺地產(chǎn)生出一種主人翁精神，最大限度地做好其本職工作，更加重視自身的價值并努力爭取更好的成績。因此，注重與員工間的溝通交流是任何一家企業(yè)的管理者在管理過程當中必須學(xué)會的重要經(jīng)驗。

再來看海底撈的激勵妙方。在海底撈員工看來：海底撈沒有冷冰冰的管理方式，更多的是極具人性化的管理方式。據(jù)了解，海底撈中的服務(wù)員大多是通過熟人互相引薦過來的，而且為了能留人，還為每一名員工都提供了住房福利，解決了他們的房租問題；建立了一個名為 “員工家屬養(yǎng)老金”的賬戶，規(guī)定每個月給大堂經(jīng)理、店長以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費用，以此獎勵優(yōu)秀員工在工作中取得的成績；為了員工生病住院以后有資金保障，還建立了專門用于員工醫(yī)療方面的基金；而且為了幫助員工解決孩子的上學(xué)問題，海底撈在四川簡陽出資千萬元建立了一所寄宿制學(xué)校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費到這里接受教育；為了提高員工們的安全防范意識，管理者在日常管理中還會不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性并傳授相應(yīng)的安全知識和技巧，比如，讓廚師長對其他廚師培訓(xùn)如何預(yù)防被油滴濺傷皮膚的安全技能、告訴服務(wù)員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷等等，通過這樣的安全培訓(xùn)，使員工在有效保護自己的同時也能感受到企業(yè)的人本關(guān)懷。

海底撈所做的一切都是為了給員工們營造一個家的氛圍，使得無論是初來乍到的新員工，還是工作多年的老員工都會被海底撈人情味十足的管理方式所打動。通過把以人為本具體化的方式解決了員工們的后顧之憂，員工們對企業(yè)的依賴感和忠誠度自然會增強，從而將盡自己最大的努力自發(fā)地做好工作，踏實且長久地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

美國企業(yè)家李·艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性”，而調(diào)動員工積極性說起來容易做起來難，而且并不是單純靠一種激勵要素就可以完成的任務(wù)。通過以上的例子就足以說明，薪酬不是激勵和留住人才最重要的因素，在薪資競爭力不強的情況下，用心且巧妙的激勵方法設(shè)計才是提升員工的滿意度、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。每家企業(yè)都要找到適用于自身發(fā)展的激勵方式，從各個角度進行深入的研究，創(chuàng)造一個能使員工感到是在為他們自己工作的環(huán)境，降低使組織成員對企業(yè)產(chǎn)生失落感的可能性，讓他們在工作中獲得不可多得的價值感與滿足感，不斷地激發(fā)其創(chuàng)新活力，進而提高組織的效率，實現(xiàn)組織利益和個人利益的統(tǒng)一。