對事業單位干部隊伍建設的一點思考

雷珊

摘要：事業單位干部隊伍是事業單位的核心力量，建設好一支高素質的干部人才隊伍，可以提高單位的競爭力，新形勢新時期下事業發展就會有新作為。本文結合事業單位干部隊伍建設存在的問題，提出干部隊伍建設的一些想法。

關鍵詞：事業單位；干部隊伍建設；問題；思考

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視干部隊伍建設，注重培養專業能力、專業精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力。但是，事業單位的干部隊伍建設面臨著要結合新時期面臨的困難，適應事業單位管理體制改革的要求，加強干部隊伍建設方面還存在一些問題和不足，事業單位干部提拔難，待遇低等問題逐步凸顯，既有主觀的原因，又有客觀的原因，既有體制方面的因素，又有組織方面的原因。歸納起來，我認為主要有以下幾個方面：

一、事業單位干部隊伍建設存在的問題

1.工作積極性不高，思想認識不足。事業單位存在“干多干少都一樣”、“鐵飯碗”思想，在實際工作中態度消極，服務意識不強情況。特別是基層事業單位，囿于晉升空間有限，存在干的再好也提拔不了的思想，坐等退休。有的干部學習觀念缺乏，不與時俱進，依靠老舊的工作經驗應付差事。更有甚者有些有能力的干部，因為職業規劃不理想、待遇不高，不受重視等問題，對工作敷衍了事。而目前的思想政治工作依然存在空洞說教、照本宣科的陳舊方式，針對性不夠，說服力不強。

2.能力素質有待提升。一是新老干部傳幫帶作用發揮不明顯。部門負責人不能做到有意識地壓擔子，培養后備干部；近幾年招聘的新人缺少業務培訓和業務骨干的傳幫帶，一定程度上減緩了他們成長、成熟的速度。二是工作交流不夠。主要表現在各人只負責自己份內的工作，下級與上級、部門與部門、部門與分管領導、部門與外部等交流不夠充分，缺少足夠的工作交流在一定程度上影響了干部綜合能力的提高。三是培訓模式單一。干部培訓主要是以集中授課為主，對于了解宏觀政策、啟迪思維有一定的促進作用，但針對性不是特別強；而專題培訓、開闊視野的培訓主要針對中層以上干部，一般工作人員參與機會相對較少。從干部個人角度來講，有的疲于應付日常工作，不重視自我充電；有的自身不想學習，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，導致知識老化，意識跟不上時代；有的靠吃老本，憑個人經驗辦事，工作難以打開新的局面。

3.干部考核方式單一。事業單位干部考核多采用個別談話、民主測評、述職等靜態方式，容易讓干部考核“走形式”，敷衍了事，干部考核結果不能真實反映干部德能勤績廉等情況，缺少實時動態的跟蹤考察測評，導致考核測評結果不能體現干部真實情況，也難以有效為領導決策服務，不能很好的發現優秀的干部，干部隊伍中也不乏少數濫竽充數之庸政懶政之干部。

4.干部任用機制有待完善。一是干部“能上不能下”的觀念根深蒂固，論資排輩現象依然存在。二是干部缺乏橫向、縱向互動等工作交流，有的干部在同一個崗位超過十年，非常不利于干部綜合能力的鍛煉。三是干部考評體系不夠完善，做多做少一個樣，有能力和沒有能力一個樣，目前大部分事業單位都還未對干部能力考核方面建立起一套完整的評價體系。四是因職數、編制的原因不能及時充實干部隊伍，極大挫傷了干部職工的積極性。

二、加強事業單位干部人才隊伍建設的思考

新形勢、新任務對干部能力的要求是多方面的。綜合能力的提高是諸多主客觀因素共同影響、共同作用的結果，需要一個長期的過程。因此，在加強事業單位干部人才隊伍建設的過程中，我們必須堅持多策并舉、循序漸進的原則，以改革創新為動力，以提高素質、增強能力、轉變作風、激發活力為重點，以建立和完善工作機制為手段，全面加強干部隊伍能力建設。

1.加強思想政治教育培訓、建立創新激勵機制。一是客觀分析本單位干部隊伍素質狀況，準確把握現實工作需要，分級別、分崗位制定干部政治理論素質、文化知識水平、業務能力應達到的標準，明確目標，有的放矢。既充分考慮干部的共性要求，又最大程度地滿足不同崗位、不同知識結構干部的個性需求，科學合理安排培訓內容。二是靈活思想政治教育方式，通過寓教于樂的方式開展各種活動，根據不同對象，可采取不同的培訓方式，例如：對理論知識的培訓，宜采用課堂教育方式，對實操知識的培訓，宜采用現場觀摩、實地操作等方式，充分調動干部的積極性，形成多層次，多渠道的干部教育培訓格局，增強創業干事的主動能動性。三是改進事業單位收入分配體系，創立績效激勵機制，以激勵促發展，充分調動干部隊伍干事的積極性。

2.創新干部考核方式。客觀、公正的評價干部，對干部隊伍具有重要的牽引和導向作用。我認為在干部考核評價過程中，主要應該從以下幾個方面來入手：一是改進考核，建立科學的考核評價體系。由于本單位點多線長，應針對不同區域，不同層次、不同類型的特點實行差異化考核，既注重考核實績，但也不靠單一的民主測評、個別談話等方式對干部進行考核，應通過日常工作、重要工作完成情況、黨的建設、公益服務等日常跟蹤方式進行考核。二是科學使用考核結果。重視考核結果的真實性，考核結果可在一定程度上反映出干部隊伍存在的問題，及時發現，及時更正。但也要防止簡單的以考核數字評價干部或以票取舍干部，要注重辯證分析干部政績、群眾基礎、工作能力等因素，堅持用全面的、發展的觀點識別和評價干部。三是建立監督管理體系。“好干部是選出來的，更是管出來的”，監督體系既是對干部的監督，也是對干部考核體系的監督，合理的監督體系，能使干部自律，干部考核更加公正公平。

3.創新干部任用機制。一是充分認識人才的重要性。事業的好壞，取決于干部人才隊伍的儲備量。人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢。營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的工作環境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。二是開展職業規劃，培養一批想干事、能干事的領導干部。充分了解干部隊伍的特性，有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，“因材施教”，充分激發干部的潛能，為單位發展儲備可用之才。三是合理配置干部隊伍結構。事業單位大多存在干部年齡結構老化、學歷結構等不合理情況，通過掛職以及輪崗方式，培養年輕后備干部，建立干部梯隊。四是建立競爭意識。打破“能上不能下的”模式，“排資論輩”的老觀念，堅持科學合理選人用人導向，進一步探索完善公開選拔，公開推薦，公推競崗、競爭上崗等多種競爭方式，讓“能者上，平者讓，庸者下”，選拔任用“想干事、能干事、干實事”的干部，在任用上做到優勝劣汰，合理公平公正的選拔干部，努力提高干部工作積極性。五是建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。

面對事業單位改革，輕裝上陣走向社會主義市場經濟的新形勢，必須創新事業單位干部人才隊伍建設體系，建設一支高素質專業化干部隊伍，應對干部隊伍建設中面臨的新挑戰，大力實施人才戰略，合理配置干部隊伍結構，最大限度地調動干部隊伍與單位發展同呼吸共命運心連心的主動性和積極性，創造出更多的勞動成果和社會效益，促使事業單位干部人才隊伍進一步適應新形勢和新任務的需要，推動事業單位精神文明建設和物質文明建設的發展，展現干部隊伍的新作為。

參考文獻：

[1]宋琛.淺談新形勢下煤炭企業如何做好人事組織思想政治工作[J].山西青年，2016，（22）

[2]陳東平.淺談如何加強事業單位干部隊伍建設工作[J].科教導刊，2014，（10）

[3]崔莉.新形勢下做好人事組織工作的對策探討[J].企業改革與管理，2017，（12）