基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理

石偉

摘 要：在我國社會經濟不斷發展的過程中，企業之間的競爭越來越激烈。戰略管理對企業至關重要，是企業自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現企業發展的全局觀。從戰略較多出發，對企業進行人力資源績效評價，實施完善的薪酬管理制度，可以激發起企業員工對待工作的熱情，提供企業的工作效率。本文闡述了企業戰略管理的意義以及績效薪酬管理的內涵，分析了人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題，提出了從戰略角度出發的人力資源績效評價和薪酬管理整合策略。

關鍵詞：戰略管理；人力資源；績效評價；薪酬管理

引言

所謂的戰略管理，是企業能夠持續經營所要遵循的理念，對企業的發展起到關鍵作用。簡言之，是領導人對企業做出的整體計劃，也是自上而下參與管理的全局思想，通過權衡利弊，將承擔的風險降到最低，是科學的戰略管理應該遵循的原則。現如今，市場經濟全面開放，各國的企業在我國都有所涉獵，比拼相當激烈，而競爭的實質就在于調動職工的工作熱情，最大限度的突出人員優勢。本文就從戰略管理的含義出發，對人力資源績效評價和薪酬管理做進一步的整合，從而幫助企業取得更多的經濟效益，促進企業發展。

1戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理概述

1.1戰略管理的概述

企業戰略管理是一項整體性計劃，是企業獲得利益最大化的最佳途徑，也是指導企業經營與管理的核心。站在戰略管理的角度思考問題，探索人力資源和薪酬管理整合之間的關系，是提高員工收益，打破管理問題的主要辦法，也是企業升級換代和資源整合的重要內容。簡單的說，對戰略管理有一個全面的了解，做好積極的人力資源績效評價和薪酬管理，能夠更加系統和科學的制定薪酬模式。對于職工而言，他們能夠獲得與勞動相匹配的收入，而不是大搞一刀切。對于企業而言，領導干部也能夠對人力資源和薪酬的實際狀況有一個系統的了解，從未來發展角度分析職工的工作情況，對技術問題進行反饋，并樹立正確的戰略目標，更科學、合理的發放津貼、工資、獎金和福利，提高職工對企業的忠誠度。

1.2績效薪酬管理的內涵

結合對企業管理層面的調查可以發現，績效的實質是既定領導人期待的變化結果。而績效管理則是通過對企業中的個體、團隊的績效經營精確的識別和衡量后主動與組織的整體戰略目標取得一致的特性，使得組織可以和內部成員長期共同發展，達到共贏的局面。績效管理一直在體現著人本服務的理念，朝著溝通信息與提升績效的層面過渡，企業可以從中設計戰略性的績效-薪酬制度，避免企業組織因內外部環境的變化出現不必要的沖突反應。薪酬對于企業來說是一個十分重要的支出單元，薪酬管理是否科學對企業內部人力資源和階段性的生產效率有重要影響。許多企業將薪酬與績效聯系到一起，希望能夠借此激發員工的工作激情，讓他們可以更加勤奮的工作。通過深入的分析可以發現，目前企業還不能脫離這樣的薪酬績效模式獨立發展。企業想要盡快的提升績效，就要在薪酬管理中尋找一個可以達成平衡的節點，通過各類的扶植政策，以保證員工可以有穩定的工作心態和生活收入，這樣也可以使員工在面對發展中的挑戰時不懼艱辛、勇往直前。如果企業未能找到這個平衡節點或是對薪酬管理不當，都可能會使員工產生不穩定心理，不能很好的工作，嚴重的還會使員工的心態崩潰，這無論是對企業還是員工都是一場巨大的損失。

2人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

2.1人力資源績效評價

一些企業有人力資源績效評價過于復雜的情況出現，主要表現在企業的管理者盲目的引進一些績效評價的案例，卻沒有對企業制度進行改革以適應績效評價等方面。在企業的人力資源部門，部門的工作人員常常會制定一些相對復雜的人力資源績效評價制度用以體現自己的能力，卻沒能將企業的實際情況考慮到其中，導致制定好的計劃不適用于企業，產生了不必要的資源耗費現象。在引進績效評價時，員工還不了解績效評價的主要內容和評價結果，為了讓他們能夠快速的了解情況并通過人力資源績效評價反映出員工的真實水平，會大幅度的增加企業人力資源績效評價的工作量，以制定出細致的評價規則。

2.2薪酬管理

薪酬與人力資源績效評價具有十分密切的關系，直接影響著職工的收入。除了資源的評價存在不足，在實際薪酬的管理中也不夠科學。目前，薪酬管理遇到的最大的問題就是未能將薪酬管理制度作為企業實行長期戰略的杠桿手段，在管理中沒有結合人員實際制定系統的管理辦法，制度內容不夠科學、規范和人性。例如，崗位薪酬僅僅與學歷、工作年限有關，人力資源的完成情況根本沒有考慮在內，工資差距不明顯。

3從戰略角度出發的人力資源績效評級與薪酬管理的整合

3.1戰略目標的科學制定

戰略管理作為企業經營的參考依據，必須要具有科學性和現代性，要將績效評價與薪酬管理整合起來，制定科學的戰略計劃。具體而言，企業領導者要對市場經營做一個前瞻性思考，從當前社會發展的狀況入手，例如結合近期的經營狀況制定短期以及中長期的計劃，將戰略層次分類處理，把控住存在的風險。對于績效與薪酬管理的融合，可以采取效率薪酬的辦法，績效好薪酬高，并分檔次開展，當績效為一等，薪酬固定；績效二等，薪酬增加10%；績效三等則薪酬20%的方式，激發職工的工作熱情。

3.2人力資源績效評價體系與企業短期戰略目標的整合

人力資源績效評價體系的制定應該具備一定的科學性和針對性，以企業的短期戰略目標為依據，制定科學的人力資源績效評價體系。例如，某企業在每年的年末，都會對年度計劃的執行情況做一個總結，根據預算目標的完成情況反饋出戰略方法，并建立可以量化的指標，對營銷額、投標管理和客戶滿意度作為量化考評的標準，確定員工的滿意度。一旦考評良好，可以在薪酬中適當的給予獎勵，相反則應該做純批評。

3.3薪酬管理與企業中長期戰略目標的整合

企業能夠持續經營，在競爭中處于優勢地位的關鍵就是具備戰略眼光，能夠擺脫目光短淺的局限性，從長遠出發考慮社會發展。因此，企業要將薪酬管理與中長期發展結合起來，通過科學的機制留住人才，在發放相應的工資之外，還要以獎金、福利、學習深造等的機會給人們提供更多的選擇，體現薪酬管理的公平、激烈和靈活原則。在薪酬水準方面也要遵循按績效、按技能、按能力分配的原則，使企業內員工感到薪酬體系的公平性，通過人力資源績效評價對員工進行激勵，使員工認識到工作中存在的不足，明確改進的方向。比如，某企業嚴格遵循積極調查的原則，在對企業職工進行全面的調查后，根據他們的狀況，制定了薪酬體系，按照技能、績效、能力分配薪資，并不斷的進行調整，取得了非常好的效果。

結語

綜上所述，人力資源績效評價體系與薪酬管理制度不匹配會導致企業發展朝著偏離戰略目標的方向發展，無法達到企業的預期目標。因此，在企業的戰略管理基礎上對人力資源績效評價與薪酬管理進行整合十分重要，對企業的良性發展有著重要意義。企業必須根據其制定的戰略目標制定出相應的人力資源績效評價辦法與薪酬管理制度，使它們可以更好的為企業服務，幫助企業達成戰略目標，這樣才能夠使企業得到長期的發展。

參考文獻：

[1]練華，謝晨.從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合探討[J].商品與質量，2017，（28）：55.