關于對內部分配考核體系的思考

趙業軍

摘要：內部分配是企業人力資源管理系統中最重要的組成部分之一，優化內部分配結構，構建有效的內部分配考核體系是調動職工生產積極性，促進企業和諧發展、良性發展的重要一環。特別是鐵路企業基層站段管轄范圍大、點多線長、人員分散，考核體系必須有針對性，應根據站段實際，本著激勵職工生產積極性，最大限度調動職工主動性，全面實現各項任務目標為目的，制定切實可行、行之有效的考核體系。現以我段執行路局工效掛鉤辦法的情況為例進行分析。

關鍵詞：分配；考核；體系；思考

1.前期內部分配考核中存在的問題

1.1崗位技能工資制度不適應鐵路發展新形勢的需要

自1993年鐵路工資制度改革以來，一直實行崗位技能工資制度。2006年實行的新增崗位工資制度是目前職工工資增長的主要途徑，崗位工資在工資收入中所占比重也逐年提高。但是由于鐵路提速改革，設備修程修制的改變，同一崗位檔序無法體現出安全責任、勞動強度、作業環境等區別，只是一種“靜態”的體現。

1.2考核辦法政出多門，個別單項獎激勵作用發揮不強

在月度生產獎考核清算辦法的基礎上，各專業管理部門和職能科室又立足本職制定相應的考核內容、考核標準等，造成關鍵項點指標不突出。同時由于考核指標不夠明確統一，導致考核流于形式，分配上出現搞平均主義、吃大鍋飯的現象，考核辦法發揮不出應有的激勵作用。

1.3考核辦法缺乏對超欠員因素的考慮，車間班組提高勞動生產率主動性不高

現行的工效掛鉤清算辦法在對車間的工效掛鉤清算上，只參照車間現員水平，有多少人給多少錢，而未考慮車間定員，考核的激勵約束機制作用發揮不充分，導致人人都喊人不夠用，造成所有車間都要求增加人員的窘迫情況，向邊遠、交通不便地區調劑人員無法順暢進行，同時在勞動生產率提高上，對缺員的車間難以真正起到激勵作用，對超員車間難以充分發揮約束作用，提高勞動生產率的主觀能動性不高。

1.4考核辦法缺乏對人員素質的動態考核，職工提高業務水平的意愿不高

作為設備維修單位，只有設備安全良好的應用，才能滿足運輸生產。通信安全的保障是設備質量，而設備質量的提高必須依靠過硬的職工隊伍。現行的各類技術技能津貼只有靜態的考核條件，缺乏日常動態考核，易造成職工得過且過，不求上進的思想，無法調動職工學技術、學業務、增強自身素質的積極性主動性。

2.問題存在成因的探究

對于上述問題的成因，我們進行了進一步的分析，主要有以下幾個方面：一是近年來鐵路發展迅速，大量新技術、新設備的投入使用，基于1993年崗位工資標準和2006年實行的新增崗位工資已不適應鐵路發展形勢的需要，經過近年連續的政策性工資調整，在拉大各崗位之間工資差距的同時，也形成同檔序縱向、橫向間的新矛盾；二是對挖潛提效不夠重視，在貫徹定員上缺乏有效的獎懲手段；三是在鐵路發展新形勢下，對職工素質的提高不夠重視，無法有效調動職工提升素質的積極性和主動性。

3.適應新形勢的需要，建立完善的內部分配考核體系

3.1健全組織機構，構建一體化考核平臺

為確保內部分配考核工作的有效實施，我段成立了由班子成員、各科室負責人組成的考核小組，由勞人科牽頭負責監督落實考核工作，同時負責處理考核過程中車間、班組及職工的申訴答疑工作，以確保工效掛鉤考核工作公平公正公開地開展。

將所有科室對車間班組各項考核內容分類歸并，制定統一的考核標準，納入一體化考核中，有效地解決了政出多門、考核指標重復的問題，使考核的激勵約束作用得以充分發揮，促進了車間管理工作的規范化。段對車間以日常考核、月度檢查、季度評估的方式按周期進行考核，月度檢查所扣分數按比例納入季度評估，保證了考核的連貫性，突出了對車間整體工作的綜合考核。

3.2制定崗位清算系數，調節崗位收入差別

為調節因管內線路的繁忙程度、安全責任、勞動強度、作業環境及技術含量等因素的不同所帶來的差異，制定不同的崗位清算調節系數進行調節，以保障分配的公平公正，體現“按勞取酬，多勞多得”，杜絕平均主義，同時根據工作量變化不斷完善修改崗位系數，使考核分配逐步的趨于科學、合理。

3.3綜合評價車間定現員，貫徹多勞多得的分配原則

從車間歷史成因、線路級別、人員年齡結構等多方面綜合評定車間定現員水平，同時為保證職工隊伍穩定，對于生產人員缺員的車間按照缺員人數增加工效掛鉤工資清算，對于生產人員超員的車間暫不核減工效掛鉤工資清算。這樣就有效緩解了缺員車間因人手不足增加工作量的矛盾，也使內部分配日趨向著“多勞多得”的分配原則靠近，提高了職工的生產積極性。

3.4加大技術技能考核力度，重視職工業務素質提高

為引導職工學習技術和鉆研業務，每年組織一次對中級工和高級工的應急處置及標準化作業程序考試，對考試不及格人員停發次年的技能津貼。

為加強高技能人才隊伍建設，充分發揮高技能人才作用，每半年組織對班組內具備資格的技師（高級技師）、技術干部進行考試考核，作為次年聘任技師和技術干部的依據。對于設備發生故障在規定時間內不能及時處理的扣發當月的技師津貼和技術津貼。

4.取得的初步效果

4.1崗位收入差別日趨合理，職工隊伍保持穩定

由于實行一體化考核辦法，考核指標、考核內容、考核形式都明確統一，作為設備維護單位，設備安全可靠運用是關鍵，安全就是效益，通過辦法的實施，職工安全意識大大增強。由于工資分配向一線主要工種傾斜，合理拉開職工收入差距，在日常管理中，無論是對車間還是職工本人考核，均沒有引起職工的強烈不滿和不穩定現象，職工隊伍保持穩定。

4.2有利于人力資源挖潛提效，解決結構性缺員問題

由于對缺員車間單獨增加工資清算，職工雖然因缺員造成工作量增加，但是由于個人收入的提高而調動起來了生產積極性，從而在一定程度上有效地解決了車間缺員的問題。