中小企業招聘問題及對策研究

孫曉楠

摘 要：隨著經濟的迅速發展，我國的中小企業正在快速地崛起，企業與企業之間的競爭表現的尤為激烈。人才是企業的核心競爭力，于是企業與企業之間的競爭越來越體現在人才的競爭上。中小企業要在如此激烈的環境中謀發展，就必須完善企業的招聘管理系統，全方位地做好人才招聘工作，找到優秀并適合企業發展的人才，滿足企業的用人需求，與企業共同發展，提高企業的市場競爭力，實現企業的戰略發展目標。

關鍵詞：中小企業；招聘；對策

一、招聘的原則

1.企業所需和崗位適合相結合的原則

人才的招聘應該與公司的需求相匹配。人才招聘要招適合本崗位的。招負責現場技術管理的，就要看踏實能干，實際經驗豐富，會處理人際關系；想法新穎、操作能力強、創新意識高。總之，招人不一定要招最好的，但要招合適的。

2.外部招聘和內部選拔相結合的原則

企業發展不能只靠內部人員，也需要外來人員，引進外部人才。企業也和萬物一樣，需要呼吸新鮮的空氣，吸收新鮮的血液，只依賴于內部人員，會使企業管理僵化、老化，從而失去市場。但是企業的人才選拔方式還是應以內部選拔為主、競爭上崗，提高員工工作的積極性。

3.企業發展和當前使用相結合的原則

公司的發展需要人才的支撐，招聘工作能力強、熟知市場行情的外來人員可以內外結合，加快產品的開發進程和開發力度。招聘當前使用的人、來了就能上手的人，能夠減少公司的培訓成本，跟上公司的發展步伐。當前利益和長遠利益相結合，保證企業可持續發展。

二、中小企業招聘存在的問題

1.招聘人員缺乏系統的培訓

中小企業在招聘過程中面試官并非人資專業，招聘人員缺乏專業知識和操作技能會導致面試缺乏專業性，從而無法招到優秀并適合空缺崗位的人才。中小企業大都沒有專門的招聘人員，人力資源部門內部結構不完整，崗位職責不明確。面試官缺乏相關的招聘經驗，沒有受過相關方面的系統的培訓。

2.缺少工作分析

工作分析是采用科學的方法或技術全面了解一項工作或提取關于一項工作的全面信息的活動。工作分析對組織和個人都有著很重要的作用。對組織來說，工作分析能確定完成組織戰略目標的崗位、職務和人員的特點；對個人來說，它能能夠向個人提供信息資料，幫助個人判斷自己能否勝任該崗位。中小企業大都在招聘工作開展前，不對空缺崗位進行工作分析，沒有明確的崗位說明書，對職位要求不了解，對公司需要招募什么樣的人才沒有精準的定位，使得招進來的人員和崗位說明書是匹配的但和公司的用人要求不匹配，導致招聘工作開展困難，工作效率低。

3.缺少具體的人力資源規劃

人力資源規劃是企業管理、企業控制人工成本、企業人事決策的重要依據。企業的人力資源規劃有利于制定和實現企業的發展目標，保持企業的供需平衡，實現企業資源的合理配置，滿足企業內部的員工的需求。因此，企業的人力資源規劃有著舉足輕重的作用。中小企業缺乏具體的人力資源規劃主要表現在：等到崗位空缺，各部門提出人力需求后再匆忙發布招聘信息，這樣容易導致中小企業在招聘過程中無形地降低錄用標準，導致公司招不到合適的人員，崗位流動性大，招聘工作頻繁開展，缺少必要的人才儲備。

4.招聘流程不規范，沒有合理可行的招聘渠道

企業的招聘流程一般包括制定人員招聘計劃、確定招聘對象、選擇合適的人員招聘渠道、準備招聘會、確定人員招聘時間、做出人員招聘決策、進行招聘預算。中小企業的招聘流程過于簡化，不規范，主要表現在：招聘渠道的不合理選擇。隨著經濟的快速發展，媒體平臺越來越多，報紙、互聯網等等，企業的選擇也越來越多，但是招聘渠道選擇不合理會導致招聘工作的效率低下，影響企業的工作進展。因此公司需要根據自身的實際情況，制定與企業相適應的招聘流程，選擇合理招聘渠道。

5.面試過程不規范、面試方法單一

面試是一個雙向溝通的過程。面試可以考察到筆試難以考察到的內容，它可以全方位考察應聘者的知識、技能、應變能力及其他素質特征。面試的基本過程應包括準備、接觸、查明背景資料、詢問問題、提供相關信息、評審應聘者是否合適、討論聘用條件。中小企業的面試缺乏背景調查，沒有嚴格的面試程序，僅有部門主管面試，不經廠長、副總、總經理面試（個別崗位除外），只有作業人員是人力資源部門面試，其余間接人員、人事人員均不參與面試。面試方法單一，僅填資料，問一些簡單的問題，無法挖掘到應聘人員的潛在能力，不容易找到企業需要的人才。

三、中小企業招聘問題的對策

1.完善招聘團隊，加強招聘團隊的專業性

企業的招聘團隊缺乏專業性，會導致企業招聘工作的開展受到阻礙，降低員工的工作效率。因此，企業應加強對員工的培訓。培訓包括工作指導培訓、案例分析、授課、角色扮演、視聽技術、在職培訓、模擬培訓、計劃性指導培訓。企業人力資源部門應結合員工的實際情況，選擇適合員工的培訓方式。

2.確立規范的崗位需求分析和招聘流程

企業人力資源部門應根據空缺崗位的崗位要求，制定具體科學的崗位說明書，明確崗位需求，為人事決策奠定良好的基礎，避免人力資源的浪費，科學地做到人崗匹配，人盡其才。并制定具體規范的招聘流程，科學合理地招聘企業所需的人才。

3.制定具體的科學的人力資源規劃

企業人力資源部門根據企業的發展需要和自身的實際情況，結合企業的戰略發展目標制定具體的人力資源規劃。人力資源規劃的程序包括收集分析有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人員需求、確定人力資源規劃的總體目標和配套政策、制定具體的業務計劃、對人力資源規劃的監控、評估和反饋。只有制定了科學合理的人力資源規劃，企業才能規范穩步地發展。

4.建立科學的招聘標準，多渠道招聘

企業人力資源部門根據需補充人員崗位的崗位要求制定相應的招聘標準，使得在招聘人員的過程中要求具體，目標明確，節約時間和成本，提高工作效率。企業人力資源部門還應根據企業的實際需求對外招聘，不能只局限于一種招聘渠道，應該多平臺多渠道招聘。例如，互聯網和報紙都發布招聘信息。這樣，不僅能夠廣泛的招募人才，還能提高企業的知名度，豐富企業文化。

四、總結

在經濟全球化的今天，企業是國家發展的重要群體，人才則是企業發展過程中的重要資源，在這樣一個機遇與挑戰并存的時代，中小企業想要更好地發展就更要重視對人才的招聘。

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