戰略人力資源管理活動與組織績效關系研究

林金龍

摘要：戰略人力資源管理活動與組織績效關系研究長期以來受到研究者的重視，然而戰略人力資源管理活動如何改進和提高組織績效依然是一個“黑箱”問題。文章在回顧以往研究基礎上，試圖剖析這個“黑箱”，分析兩者之間的相互作用基本思路。

關鍵詞：戰略；人力資源管理活動；組織績效

一、文獻回顧

戰略人力資源管理與組織績效關系的研究，首先要明確兩點：一是從組織績效角度出發的戰略人力資源管理活動所包含的內容；二是對組織績效的內涵和測量方法。

許多學者都對戰略人力資源管理活動進行了研究，并提出不同的內容和范圍。德萊利（Delaney，1989）認為選擇錄用、工作設計、業績評價、態度評價、激勵報酬、痛苦消除、信息共享、員工參與管理等10項工作屬于最佳人力資源管理活動。

休斯里德（Huselid，1995）提出被認為具有一定“一般性”的戰略性的人力資源管理方法之后，普費（Pfeifer，1996）提倡采用16項人力資源管理工作來獲得更高的生產率和利潤。德萊利（Delery）和杜蒂（Doty）（1996）指出有七個方面的人力資源管理活動被認為是具有“戰略”特征：內部職業生涯機會、正式的培訓系統、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定。

績效最初僅被認為是一個涉及任務績效的單一維度概念。1993年Borman和Motowidlo提出一個二維度概念，即“周邊績效—任務績效”二維模型。1999年，Hesketh和Neal提出適應性績效概念。因此，組織績效包含三個維度：理性系統模式下的組織績效強調組織任務的完成（任務績效）、自然系統模式下的組織績效強調關系目標的實現（周邊績效）、開放系統模式下的組織績效強調組織的適應性和靈活性（適應性績效）。

對組織績效的測量最初是用“生產率”。1977年坎貝爾總結了330項衡量標準；布雷德拉普（1995）認為組織績效應從三個角度和標準進行衡量：有效性、效率、可變性。德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）提出對組織績效的測量可以從四個方面進行分析：與人力資源管理活動結果相關的員工產出，如員工態度及行為，特別是缺勤及跳槽等；與運營績效有關的組織產出，如生產率、質量及損耗等；財務/會計產出，指對實際財務績效的測量，如成本、收入、利潤、盈利率等；市場產出衡量公司金融市場的價值，如股票價格變動等。

還有一些學者從平衡計分卡（BSC）角度去考察組織績效：組織財務狀況（財務視角）、客戶對組織的滿意度（顧客視角）、組織核心業務流程（內部過程視角）、組織學習成長和創新能力（學習成長視角）。

戰略人力資源管理活動與組織績效關系研究近幾年比較熱門。早在1995年麥克杜菲（MacDuffie）就提出人力資源管理活動要對組織績效作貢獻必須滿足三個條件。最具代表性的是Becker，Huselid，Pickus&Sratt;提出的模型（如圖1）。米切爾·謝帕克等人（Michael A.Sheppeck，2000）提出了一個關于戰略人力資源管理與組織績效關系的概念模型（如圖2）。他們認為，有四個變量相互聯系、相互依存結果，導致組織績效提高。

二、戰略人力資源管理活動與組織績效的作用機理分析

戰略人力資源管理能夠促進和提升組織績效，這一積極意義已被眾多學者認同，但它是怎么樣通過“黑箱”來提升、改進組織績效，仍不得而知。如何剖析“黑箱”，使得戰略人力資源管理與組織績效相互作用的基本思路清晰化，值得探討。本文致力于分析這一基本思路。

戰略人力資源管理活動與組織績效可能存在如圖3所示的基本思路。

（一）“黑箱”要素對組織績效的影響

1. 員工隊伍特征

有三個主要因素影響著組織績效，特別影響著員工產出：工作的能力、其努力程度及所獲的支持，也就是績效（P）=能力（A）× 努力（E）× 支持（S）。員工能力直接影響生產率；員工具備良好狀態和動機，工作滿意度、組織忠誠度和歸屬感高，將導致高產出。

2. 工作要素本身

組織有效運作離不開工作的有效設計。Hackman和Oldham提出工作特征模型，把工作因素劃分為五個特點：技能范圍、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋。這些特征影響心理狀態進而影響工作結果。工作設計合理將導致個人感覺好，員工的績效產出較高，進而會提升組織績效。

3. 人力資源成本

從經濟學原理和成本效益分析，人力資源成本的減少、降低，將增加、提升組織的績效。人力資源成本包括原始成本（包括取得成本即招聘、選拔、雇用、就職所產生的成本，開發成本即培訓所花成本）和重置成本（包括遣散成本即遣散補償成本、遣散前業績差別成本和空職成本）。企業是由人組成、業務是經由人實施，因此組織各個環節都存在人力成本，從而影響著組織業績以及市場產出。

（二）戰略人力資源管理活動對“黑箱”要素的影響

1. 對員工隊伍特征的影響

（1）戰略規劃。人力資源規劃，是對企業未來人力資源需要和預測和保障，它是人力資源管理的根基，它對員工隊伍特征的影響主要通過其它管理活動來產生作用；同時戰略規劃能讓員工清晰看到自己的發展前景，并積極努力爭取，這對調動員工的熱情和積極性非常有幫助。

（2）選人活動。組織中最根本、最基礎的要素是人，通過對人的充足開發、盡量使用才能獲得高的表現和產出。泰羅說過，“要挑選能干且愿干的員工”，可見態度和動機的重要。選人應考察價值觀、性格特征等心理因素，選擇與組織文化相符員工，可避免選人不當而影響員工士氣和積極性。

（3）育人活動。培訓和發展是提高員工工作能力和技能的重要途徑，企業可以根據實際需要制定培訓計劃、提高員工素質，使員工在現在或將來更加稱職。同時，員工會把培訓當作福利和激勵措施，在一定程度上提高工作動機，提升員工工作努力程度。

（4）用人活動。概而言之，組織如若有意為員工創造發展機會、供給高投資的活動時，員工定當更有意愿提高積極性和努力程度。組織績效與團隊績效、知識創造目標、員工發展機會、反饋績效評價系統等正相關，與員工的積極性和努力水平正相關。

（5）留人活動。招聘新員工的成本是保留老員工的5倍。已有員工熟悉企業、認同感強，而外部去招聘人才成本較大。企業應努力留住現有員工（除非是冗員）。管理層若重視老員工，無形中減少人員流失，組織忠誠度和工作積極性也較高。

2. 對工作因素本身的影響

（1）戰略規劃。一個組織中有許多工作，各項工作之間如果沒有合理分工、科學規劃，組織業務就無法維持其完整性、連續性。泰羅早就提出要對工作進行動作研究，根據戰略規劃對工作要素進行設計已是不爭的事實。

（2）選人活動。工作分析結果產出為工作因素和要求是企業選人活動的依據，但選人活動又影響著工作設計。人崗匹配包括該人與職位、職位與人的匹配。環境不斷變化中，對人才的需要也持續發生變化，推動著重新設計工作，以激發人才工作積極性。

（3）育人活動。培訓是一種使員工為滿足工作要求而提升知識和能力的活動。然則，完成訓練并不是訓練的終點，根據培訓考核和評估確定員工任職資格，而后必要時重新設計充實和拓展工作，才是培訓的最終目的。

（4）用人活動。用人活動主要涉及職業規劃，它不僅涉及到工作豐富化、擴大化以及職務間輪換。為了能夠做出良好的職業規劃，組織必須提供持續的工作，這就要求對員工的工作自身實施適當、合理的設計，包括技能范圍、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋性五個特征。

（5）留人活動。管理的一個主要誤解是忽視了員工之間的交流，這導致了組織對員工的思想缺乏理解。組織應基于員工的要求，對工作自身重新實施適當的設計整合，從而使其更能符合員工要求，這樣才能調動其積極性。

3. 對人力資源成本的影響

（1）戰略規劃。戰略人力資源規劃是控制人工成本的重要手段。公司的總工資在很大程度上取決于公司的人員分配。戰略規劃是在預測企業未來發展的同時，有計劃地逐步調整人員配置，在一定的范圍內把控人力成本對組織績效顯得關鍵。

（2）選人活動。選人活動是基于組織戰略和人力資源規劃的要求，采取多種方式、運用不同渠道獲取人才，擴充組織人力資本。選人要“適合”，切忌濫用高人，防止選人錯誤或不到位，否則不但會使直接成本升高，還容易引起人才流失，造成機會成本升高。

（3）育人活動。培訓要有針對性，要進行能力現狀分析，要衡量員工績效差異。企業可從能力測驗、態度調查等指標，了解員工現有水平與企業目標間的差異，再安排培訓內容、方式。若不作分析，容易造成培訓與工作要求、員工需要無關，導致培訓成本增加。

（4）用人活動。用人機制的核心是因材施用，用正確的人做正確的事。重視人才與崗位的匹配，應減少“人才高消費”而使人才“高處不勝寒”產生孤獨，不然可能阻礙人才能力施展，更有甚者被迫流失，這將是人力資源的巨大浪費。

（5）留人活動。如何留住員工，使之長期有效地創造效益是人力資源管理的關鍵。采用各種方式方法留住人才，一為為而可減少人才流失帶來的損失，另一方面又能保留核心員工，可降低培訓成本，提高員工認同、提升績效。

（三）組織績效要素間的因果關系

德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）提出的組織績效四個方面之間存在因果關系。企業績效最終取決于員工產出、組織產出、財務/會計產出、市場產出，而這四項產出都基于戰略人力資源管理活動。良好的人力資源管理活動，鼓勵員工有良好的工作態度，增強對組織的信任，為組織提供優質服務，減少缺勤率和離職的情況，進而導致員工更高的產出；良好的工作條件、更高的員工產出會提高組織的生產效率，在一定程度上減少損失，保證產品或服務質量，導致更高的組織結果；組織產出提高在財務上體現為成本下降、收入及利潤大幅增加、企業盈利率提高；組織財務狀況改善在證券市場上最終導致公司股票價格上升，公司資產得到增值，企業組織績效得到提高，盈利能力得到增強。這其實是德爾和瑞維斯的人力資源價值鏈模型（如圖4所示）。

三、結論

戰略人力資源管理的活動對組織績效的提高增長存在長足的影響。戰略規劃、選拔活動、育人活動、聘用活動和留人活動影響員工的團隊特征、工作因素和人力資源成本，進而影響員工產出、組織產出、財務/會計產出和市場產出。組織應該做好戰略規劃、選拔、雇用、教育培訓和留住人員，從而影響“黑箱”要素，最終提高組織業績和實現組織目標。

參考文獻：

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（作者單位 ：廈門泉舜集團）