戰(zhàn)略人力資源管理活動與組織績效關(guān)系研究

林金龍

摘要：戰(zhàn)略人力資源管理活動與組織績效關(guān)系研究長期以來受到研究者的重視，然而戰(zhàn)略人力資源管理活動如何改進(jìn)和提高組織績效依然是一個“黑箱”問題。文章在回顧以往研究基礎(chǔ)上，試圖剖析這個“黑箱”，分析兩者之間的相互作用基本思路。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理活動；組織績效

一、文獻(xiàn)回顧

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究，首先要明確兩點：一是從組織績效角度出發(fā)的戰(zhàn)略人力資源管理活動所包含的內(nèi)容；二是對組織績效的內(nèi)涵和測量方法。

許多學(xué)者都對戰(zhàn)略人力資源管理活動進(jìn)行了研究，并提出不同的內(nèi)容和范圍。德萊利（Delaney，1989）認(rèn)為選擇錄用、工作設(shè)計、業(yè)績評價、態(tài)度評價、激勵報酬、痛苦消除、信息共享、員工參與管理等10項工作屬于最佳人力資源管理活動。

休斯里德（Huselid，1995）提出被認(rèn)為具有一定“一般性”的戰(zhàn)略性的人力資源管理方法之后，普費（Pfeifer，1996）提倡采用16項人力資源管理工作來獲得更高的生產(chǎn)率和利潤。德萊利（Delery）和杜蒂（Doty）（1996）指出有七個方面的人力資源管理活動被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特征：內(nèi)部職業(yè)生涯機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定。

績效最初僅被認(rèn)為是一個涉及任務(wù)績效的單一維度概念。1993年Borman和Motowidlo提出一個二維度概念，即“周邊績效—任務(wù)績效”二維模型。1999年，Hesketh和Neal提出適應(yīng)性績效概念。因此，組織績效包含三個維度：理性系統(tǒng)模式下的組織績效強調(diào)組織任務(wù)的完成（任務(wù)績效）、自然系統(tǒng)模式下的組織績效強調(diào)關(guān)系目標(biāo)的實現(xiàn)（周邊績效）、開放系統(tǒng)模式下的組織績效強調(diào)組織的適應(yīng)性和靈活性（適應(yīng)性績效）。

對組織績效的測量最初是用“生產(chǎn)率”。1977年坎貝爾總結(jié)了330項衡量標(biāo)準(zhǔn)；布雷德拉普（1995）認(rèn)為組織績效應(yīng)從三個角度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量：有效性、效率、可變性。德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）提出對組織績效的測量可以從四個方面進(jìn)行分析：與人力資源管理活動結(jié)果相關(guān)的員工產(chǎn)出，如員工態(tài)度及行為，特別是缺勤及跳槽等；與運營績效有關(guān)的組織產(chǎn)出，如生產(chǎn)率、質(zhì)量及損耗等；財務(wù)/會計產(chǎn)出，指對實際財務(wù)績效的測量，如成本、收入、利潤、盈利率等；市場產(chǎn)出衡量公司金融市場的價值，如股票價格變動等。

還有一些學(xué)者從平衡計分卡（BSC）角度去考察組織績效：組織財務(wù)狀況（財務(wù)視角）、客戶對組織的滿意度（顧客視角）、組織核心業(yè)務(wù)流程（內(nèi)部過程視角）、組織學(xué)習(xí)成長和創(chuàng)新能力（學(xué)習(xí)成長視角）。

戰(zhàn)略人力資源管理活動與組織績效關(guān)系研究近幾年比較熱門。早在1995年麥克杜菲（MacDuffie）就提出人力資源管理活動要對組織績效作貢獻(xiàn)必須滿足三個條件。最具代表性的是Becker，Huselid，Pickus&Sratt;提出的模型（如圖1）。米切爾·謝帕克等人（Michael A.Sheppeck，2000）提出了一個關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型（如圖2）。他們認(rèn)為，有四個變量相互聯(lián)系、相互依存結(jié)果，導(dǎo)致組織績效提高。

二、戰(zhàn)略人力資源管理活動與組織績效的作用機理分析

戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進(jìn)和提升組織績效，這一積極意義已被眾多學(xué)者認(rèn)同，但它是怎么樣通過“黑箱”來提升、改進(jìn)組織績效，仍不得而知。如何剖析“黑箱”，使得戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效相互作用的基本思路清晰化，值得探討。本文致力于分析這一基本思路。

戰(zhàn)略人力資源管理活動與組織績效可能存在如圖3所示的基本思路。

（一）“黑箱”要素對組織績效的影響

1. 員工隊伍特征

有三個主要因素影響著組織績效，特別影響著員工產(chǎn)出：工作的能力、其努力程度及所獲的支持，也就是績效（P）=能力（A）× 努力（E）× 支持（S）。員工能力直接影響生產(chǎn)率；員工具備良好狀態(tài)和動機，工作滿意度、組織忠誠度和歸屬感高，將導(dǎo)致高產(chǎn)出。

2. 工作要素本身

組織有效運作離不開工作的有效設(shè)計。Hackman和Oldham提出工作特征模型，把工作因素劃分為五個特點：技能范圍、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋。這些特征影響心理狀態(tài)進(jìn)而影響工作結(jié)果。工作設(shè)計合理將導(dǎo)致個人感覺好，員工的績效產(chǎn)出較高，進(jìn)而會提升組織績效。

3. 人力資源成本

從經(jīng)濟學(xué)原理和成本效益分析，人力資源成本的減少、降低，將增加、提升組織的績效。人力資源成本包括原始成本（包括取得成本即招聘、選拔、雇用、就職所產(chǎn)生的成本，開發(fā)成本即培訓(xùn)所花成本）和重置成本（包括遣散成本即遣散補償成本、遣散前業(yè)績差別成本和空職成本）。企業(yè)是由人組成、業(yè)務(wù)是經(jīng)由人實施，因此組織各個環(huán)節(jié)都存在人力成本，從而影響著組織業(yè)績以及市場產(chǎn)出。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理活動對“黑箱”要素的影響

1. 對員工隊伍特征的影響

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，是對企業(yè)未來人力資源需要和預(yù)測和保障，它是人力資源管理的根基，它對員工隊伍特征的影響主要通過其它管理活動來產(chǎn)生作用；同時戰(zhàn)略規(guī)劃能讓員工清晰看到自己的發(fā)展前景，并積極努力爭取，這對調(diào)動員工的熱情和積極性非常有幫助。

（2）選人活動。組織中最根本、最基礎(chǔ)的要素是人，通過對人的充足開發(fā)、盡量使用才能獲得高的表現(xiàn)和產(chǎn)出。泰羅說過，“要挑選能干且愿干的員工”，可見態(tài)度和動機的重要。選人應(yīng)考察價值觀、性格特征等心理因素，選擇與組織文化相符員工，可避免選人不當(dāng)而影響員工士氣和積極性。

（3）育人活動。培訓(xùn)和發(fā)展是提高員工工作能力和技能的重要途徑，企業(yè)可以根據(jù)實際需要制定培訓(xùn)計劃、提高員工素質(zhì)，使員工在現(xiàn)在或?qū)砀臃Q職。同時，員工會把培訓(xùn)當(dāng)作福利和激勵措施，在一定程度上提高工作動機，提升員工工作努力程度。

（4）用人活動。概而言之，組織如若有意為員工創(chuàng)造發(fā)展機會、供給高投資的活動時，員工定當(dāng)更有意愿提高積極性和努力程度。組織績效與團隊績效、知識創(chuàng)造目標(biāo)、員工發(fā)展機會、反饋績效評價系統(tǒng)等正相關(guān)，與員工的積極性和努力水平正相關(guān)。

（5）留人活動。招聘新員工的成本是保留老員工的5倍。已有員工熟悉企業(yè)、認(rèn)同感強，而外部去招聘人才成本較大。企業(yè)應(yīng)努力留住現(xiàn)有員工（除非是冗員）。管理層若重視老員工，無形中減少人員流失，組織忠誠度和工作積極性也較高。

2. 對工作因素本身的影響

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。一個組織中有許多工作，各項工作之間如果沒有合理分工、科學(xué)規(guī)劃，組織業(yè)務(wù)就無法維持其完整性、連續(xù)性。泰羅早就提出要對工作進(jìn)行動作研究，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃對工作要素進(jìn)行設(shè)計已是不爭的事實。

（2）選人活動。工作分析結(jié)果產(chǎn)出為工作因素和要求是企業(yè)選人活動的依據(jù)，但選人活動又影響著工作設(shè)計。人崗匹配包括該人與職位、職位與人的匹配。環(huán)境不斷變化中，對人才的需要也持續(xù)發(fā)生變化，推動著重新設(shè)計工作，以激發(fā)人才工作積極性。

（3）育人活動。培訓(xùn)是一種使員工為滿足工作要求而提升知識和能力的活動。然則，完成訓(xùn)練并不是訓(xùn)練的終點，根據(jù)培訓(xùn)考核和評估確定員工任職資格，而后必要時重新設(shè)計充實和拓展工作，才是培訓(xùn)的最終目的。

（4）用人活動。用人活動主要涉及職業(yè)規(guī)劃，它不僅涉及到工作豐富化、擴大化以及職務(wù)間輪換。為了能夠做出良好的職業(yè)規(guī)劃，組織必須提供持續(xù)的工作，這就要求對員工的工作自身實施適當(dāng)、合理的設(shè)計，包括技能范圍、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋性五個特征。

（5）留人活動。管理的一個主要誤解是忽視了員工之間的交流，這導(dǎo)致了組織對員工的思想缺乏理解。組織應(yīng)基于員工的要求，對工作自身重新實施適當(dāng)?shù)脑O(shè)計整合，從而使其更能符合員工要求，這樣才能調(diào)動其積極性。

3. 對人力資源成本的影響

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是控制人工成本的重要手段。公司的總工資在很大程度上取決于公司的人員分配。戰(zhàn)略規(guī)劃是在預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展的同時，有計劃地逐步調(diào)整人員配置，在一定的范圍內(nèi)把控人力成本對組織績效顯得關(guān)鍵。

（2）選人活動。選人活動是基于組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，采取多種方式、運用不同渠道獲取人才，擴充組織人力資本。選人要“適合”，切忌濫用高人，防止選人錯誤或不到位，否則不但會使直接成本升高，還容易引起人才流失，造成機會成本升高。

（3）育人活動。培訓(xùn)要有針對性，要進(jìn)行能力現(xiàn)狀分析，要衡量員工績效差異。企業(yè)可從能力測驗、態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，了解員工現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)間的差異，再安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。若不作分析，容易造成培訓(xùn)與工作要求、員工需要無關(guān)，導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加。

（4）用人活動。用人機制的核心是因材施用，用正確的人做正確的事。重視人才與崗位的匹配，應(yīng)減少“人才高消費”而使人才“高處不勝寒”產(chǎn)生孤獨，不然可能阻礙人才能力施展，更有甚者被迫流失，這將是人力資源的巨大浪費。

（5）留人活動。如何留住員工，使之長期有效地創(chuàng)造效益是人力資源管理的關(guān)鍵。采用各種方式方法留住人才，一為為而可減少人才流失帶來的損失，另一方面又能保留核心員工，可降低培訓(xùn)成本，提高員工認(rèn)同、提升績效。

（三）組織績效要素間的因果關(guān)系

德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves，1995）提出的組織績效四個方面之間存在因果關(guān)系。企業(yè)績效最終取決于員工產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財務(wù)/會計產(chǎn)出、市場產(chǎn)出，而這四項產(chǎn)出都基于戰(zhàn)略人力資源管理活動。良好的人力資源管理活動，鼓勵員工有良好的工作態(tài)度，增強對組織的信任，為組織提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，減少缺勤率和離職的情況，進(jìn)而導(dǎo)致員工更高的產(chǎn)出；良好的工作條件、更高的員工產(chǎn)出會提高組織的生產(chǎn)效率，在一定程度上減少損失，保證產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致更高的組織結(jié)果；組織產(chǎn)出提高在財務(wù)上體現(xiàn)為成本下降、收入及利潤大幅增加、企業(yè)盈利率提高；組織財務(wù)狀況改善在證券市場上最終導(dǎo)致公司股票價格上升，公司資產(chǎn)得到增值，企業(yè)組織績效得到提高，盈利能力得到增強。這其實是德爾和瑞維斯的人力資源價值鏈模型（如圖4所示）。

三、結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源管理的活動對組織績效的提高增長存在長足的影響。戰(zhàn)略規(guī)劃、選拔活動、育人活動、聘用活動和留人活動影響員工的團隊特征、工作因素和人力資源成本，進(jìn)而影響員工產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財務(wù)/會計產(chǎn)出和市場產(chǎn)出。組織應(yīng)該做好戰(zhàn)略規(guī)劃、選拔、雇用、教育培訓(xùn)和留住人員，從而影響“黑箱”要素，最終提高組織業(yè)績和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

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（作者單位 ：廈門泉舜集團）