國企人力資源管理問題與對策研究

劉高斯

摘要：當前，隨著經濟的發展，在國有企業當中，對人力資源的管理已經成為一個重要的內容。國有企業作為政府投資并參與控制的企業，更應當在日常經營管理工作中明確人力資源管理的重要性，構建科學化的用人機制，完善激勵制度與考核制度，保證國有企業的健康穩定發展。

關鍵詞：國企；人力資源管理；問題；對策

1.人力資源管理工作在國有企業中的地位

國企在多元化的經濟環境中，更注重人力資源的管理，對于人力資源的價值創造，缺乏有效落實?！爸毓芾磔p開發”的人力資源管理現狀，說明國企在人力資源管理方面，尚未建立先進的管理模式，缺乏人力資源管理與企業戰略性發展的有機結合，弱化了人力資源的戰略支撐作用。因此，國企人力資源管理模式單一、陳舊，人力資源開發不到位。

目前，即使一些國有企業將人力資源經濟管理戰略應用于內部人力資源管理，也將作為一種強有力的管理手段，為國有企業人力資源提供更優質高效的服務管理。然而，影響國有企業人力資源管理質量和效率的因素仍然很多，制約著國有企業人力資源管理的順利開展，導致國有企業持續穩定增長并且阻礙了經濟效益。

2.國有企業人力資源管理存在的深層問題

2.1 人力資源結構不合理，缺乏合理的人才流動

國企作為我國社會經濟發展的支柱，建立高素質的職工人才隊伍，

對于國企的改革發展，具有重要的意義。但從實際來看，國企人力資源結構不合理，日漸老化的結構，暴露出國企人力資源管理的不足，人力資源管理的被動局面，不利于人才的流動。特別是在傳統管理思維的影響之下，人力資源管理更多地是管住人，對于人的價值創造、人的發展，缺乏有效考慮，高素質人才比較欠缺，整個人力資資源結構體系缺乏流動機制，不利于盤活人力資源結構，推動企業發展。因此，國企應抓住改革新契機，優化結構、流動人才，方可進一步推進人力資源管理的創新發展。

2.2、人力資源管理制度不完善，管理有效性不足

完善的管理制度是實現科學化發展的重要保障，國企在人力資源管理制度的建設方面，存在制度不完善，人力資源管理尚未實現制度化、規范化。1）國企尚未建立完善的人力資源管理制度，管理的有效性不足；人力資源管理流程冗長，影響管理效率，特別是在信息科技時代，建立高效率的人力資源管理機制，顯得尤為重要；3）人力資源管理環境欠缺，企業上下對人力資源管理缺乏重視，導致人力資源管理工作的組織開展，缺乏全方位的工作落實。僵化的工作現狀，難以確保人力資源管理的有效落實。

2.3、人力資源開發不到位，影響資源價值的最大化

國企在多元化的經濟環境中，更注重人力資源的管理，對于人力資源的價值創造，缺乏有效落實?！爸毓芾磔p開發”的人力資源管理現狀，說明國企在人力資源管理方面，尚未建立先進的管理模式，缺乏人力資源管理與企業戰略性發展的有機結合，弱化了人力資源的戰略支撐作用。因此，國企人力資源管理模式單一、陳舊，人力資源開發不到位。

3.國企人力資源管理的措施

3.1構建人力資源管理工作系統

經濟體制改革工作的開展，帶動了傳統人事管理的發展，所以基礎執行職能已經不能滿足當前企業經營管理服務的需求。受到組織結構、生產經營性質以及人員結構等多種要素的影響，所有的機構單位薪酬分配制度以及員工培訓、開發的重點也不同。所以不論是母公司還是國有企業下屬的各個單位，都必須要按照企業自身的實際特點來構建科學可行的人力資源管理工作體系。主管部門或者是各種上級單位，可以按照專業化、科學化、先進化的政策法規來為下級單位提供參考模式，并監督實施，不能一直使用硬性要求來管理工作人員，需要統一執行。

3.2利用以人為本的管理理念來突出人力資源管理工作特征

現代企業人力資源管理，離不開人才的使用、人才的激發、人才的培育以及留住人才。人才是一種可再生資源，同時也是影響企業正常生存、競爭的關鍵點之一。從管理多角度來看，企業必須要占到決策、戰略的層面，才能保證管理工作的正常進行。而從管理內容的角度來看，企業要將以人為本作為基本資源開發工作理念，開發企業人才。而在管理形式方面，企業要盡量的做到人盡其用，通過各種方式來提升企業人力資源動態管理工作質量。不論是在管理技術、平衡計分卡還是日?？荚u中，都必須要全面提升技術及方法應用的合理性。作為近年來國有企業人力資源管理工作的重點，在人力資源管理過程中，必須要保證國有企業人員結構簡單化、提升素質、讓體制更加的靈活多變，以此來突出不同職能部門以及人力資源管理工作的特點。

3.3 完善員工激勵機制，發揮績效管理作用

集團在進行績效管理過程時，要充分重視績效管理是一個動態的管理過程，包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效反饋等一系列環節的設計和應用?？冃Ч芾硐到y的各環節要到達與企業人力資源制定的發展戰略之間相互促進的效果?？冃Ч芾矸绞奖仨殞嵭蟹诸悺⒎旨壒芾怼Ｒ皇菍ζ胀ü芾?、生產和服務人員，實行以崗位績效工資制為主的多種分配形式并存的基本工資制度，并逐步過渡到崗位績效工資制，建立完善員工收入與崗位、個人工作貢獻及企業效益逐步掛鉤的分配機制；二是對核心研發人員、高學歷、高技能人才等實行與其崗位特點相適應的特殊績效方式；三是對集團三級子公司領導層建立年薪制，明確企業領導收入與企業效益相掛鉤的分配機制，增加三級子公司領導的責任感。在人力資源管理中，人力資源開發尤為重要，直接關系到人力資源價值的創造。為此，一是要注重人力資源開發，挖掘干部職工的潛在能力，以更好的服務企業發展；二是建立完善的人才教育培訓機制，強化對人力資源的教育，提高專業能力，以更好的適應工作崗位，創造更多地崗位價值；三是從干部職工的切身利益出發，建立企業與職工的命運共同體，以更好的實現雙贏局面，促進企業戰略性發展。

3.4、加強企業文化建設，形成優秀的企業文化氛圍

企業文化建設就是在努力尋求人與工作相互適應的最佳契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯系在一起。企業文化更是代表著一個企業的價值理念，滲透在企業制度制定過程的各個方面。同時折射出企業的凝聚力，反應出企業的發展狀態。好的企業文化是企業發展的助推器。陜西水務集團的發展和壯大，組織機構在龐大，人員數量在迅猛增加，人員管理的難度也在加重，管理好，凝聚好廣大員工，企業文件建設必將發揮出巨大的作用。建設好企業文化，能夠統一員工的價值理念，統一員工的工作目標，更能發揮好的引領和示范作用。加強企業文化建設，凝心聚力，增強員工的歸屬感和對企業高度的責任感，進一步助推集團的發展。

綜上所述，多年來，國有企業內部的很多弊病歸其根本是其所有制形式的特性而催生的。國有企業只有明確人力資源管理工作對企業發展的重要性，在日常管理工作中發現并改善人力資源管理工作過程中的不足，在未來幾年對企業戰略路徑、組織結構、激勵模式、技術應用等方面進行不斷的創新，這些都將大大提升人力資源的效率和質量。

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