新時期如何培養電力人才的幾點建議

張海鐘

摘要：當今社會，社會經濟的發展歸根結底是技術人才的培養。只有培養高素質的人才，企業才能在市場競爭中占有一席之地。也就是說，人才是發展的關鍵，電力企業也是如此。為了更好地適應電力企業的發展要求，新形勢下必須對電力企業的人才培養進行改革。論述了新時期電力人才培養中存在的問題，以及電力企業人才培養的具體措施。從而在充分分析現狀的前提下，加強各方面的管理，從理念和思想上來完善企業人才培養機制。

關鍵詞：新時期；培養；電力人才；建議

1前 言

電力企業作為知識技術密集型產業，對知識技術的要求越來越高。隨著現代經濟和社會的不斷發展，電網也在不斷更新和發展，隨之而來的電力企業就會面臨著人才短缺的問題。為了適應經濟發展的趨勢，滿足電力體制改革的需要，實現企業的穩步發展。這就要求企業在新形勢下必須樹立科學的人才觀，完善人才培養體系。只有不斷提高全體員工的技能水平，企業才能保持較強的創新能力，從而為電力企業的長遠發展提供動力。

2 電力企業人才培養的重要性

人才是企業發展的動力基礎，也是企業在社會中發展的中堅力量。在企業發展規劃過程中，電力企業應不斷學習優秀的管理制度，創新人才培養機制，立足生產服務管理，促進企業生成全新面貌。隨著科技的飛速發展和對技術需求的不斷增加，只有技術能力強、思維開放、思維活躍的人才才能滿足企業發展的需要。但是，根據電力企業招用職工的現狀，電力企業缺乏自主招聘和就業的權利，企業管理不科學，職工素質普遍較低，高素質人才嚴重缺乏，新人才的成長需要一定的時間，人才供給不暢，企業需要培養綜合型人才。

3 新時期下的電力人才現狀分析

隨著電力改革的不斷深入，人力資源管理出現了新的局面，在人事、就業和分配制度等方面對傳統的勞動人事管理有了明顯的改善。但是，根據以上對我國企業人力資源現狀的分析，仍然存在一些問題。

3.1 培訓工作不到位

企業通常作為市場主體而存在，并隨著市場形態的變化而發生變化。根據企業生命周期理論，企業的發展一般需要經歷創業、成長、成熟和可持續發展四個階段。在不同的時期，企業的成長軌跡會有所不同，對員工素質的要求也會不同。因此，各級員工培訓管理目標體現了企業發展的階段性特征。企業培訓管理應結合當前企業實際，科學管理各項目，將戰略與績效相掛鉤，從滿足企業戰略發展和員工崗位需求入手，實施培訓。

然而在一些電力企業的培訓管理過程中，各部門都擁有培訓的主導權，這導致了企業人力資源部門在制定培訓計劃時會產生尷尬局面，即培訓計劃脫離實際情況。而且由于領導特別是公司的負責人對培訓工作認識不足，人力資源部門很難得到有效的支持來開展工作。部門間合作程度不高，甚至敷衍了事，最終導致培訓效果不理想。此外，企業培訓往往重管理、輕技術人才培養。這也會導致資源配置不合理，從而使得高技術人才嚴重短缺。企業培訓工作并不站在企業發展的高度，只是作為一項單一的、普通的工作來開展，這就會脫離實際，進而員工的培訓工作也會失去意義。

3.2 人才培養缺乏目標性

有些電力企業往往只是根據缺什么培訓什么，而沒有詳細的需求分析，沒有考慮到崗位質量模型，也沒有針對員工的實際情況進行培訓。培訓管理者的出發點是員工通過培訓可以達到什么水平，甚至希望一兩次培訓會產生非常明顯的效果。因此，培訓內容主要集中在理論學習、崗位基本知識和技能上，對全體員工來說運動性不強，缺乏差異性和針對性。培訓的開展應立足于解決企業經營實際，提高員工綜合素質，分析企業現狀，構建員工學習地圖，運用多種手段保證培訓的目標性。

3.3 企業培訓管理機制較落后

在電力企業培訓管理中，經常出現“程序化”、“過程管理”和“無跟蹤反饋”的現象。在計劃制定中領導支持、合理預算、協調其他部門等需要更多的時間和精力，但對講師教學質量、培訓人員在培訓過程中的反應和收獲、培訓的及時性評價、有效管理方法等都不夠完善，大部分培訓已經完成，培訓中的一些問題卻不能立即得到糾正，員工的知學到的識很難與實際相結合，致使培訓不能解決工作中的實際問題。

4 電力人才培養的建議

在新的發展時期，電力企業需要改變發展方式，要吸收大量的人才。技術人員可以為企業發展提供技術支持。在企業發展中，管理人才能夠保證企業政策的切實執行，從而形成電力企業新的發展團隊。這就需要電力企業和高校共同努力，為建設強大的電力企業而作出規劃。

4.1 建立完善的考核制度

為了提高員工的工作積極性和工作效率，電力企業有必要根據不同崗位的要求制定相應的績效考核體系，特別是對技術人員的績效考核。這將給員工帶來一定的工作壓力，提高員工的積極性，解放思想，使他們積極發揮主動性。通過績效考核充分體現員工的工作績效和創新成果，確認員工薪酬，鼓勵員工積極學習新知識，從而提高自身素質。同時，電力企業必須創造條件，讓員工充分發揮自己的價值，通過搭建不同的平臺展示自己的才能。技術創新競爭可以在技術比賽上進行。員工可以對企業的產品進行創新，提出自己的建議，建立多種獎勵制度，激發員工的積極性，從而讓員工獲得更多的利益。

4.2 確定培訓目標

在培訓過程中應提供有針對性的培訓內容。調整工作思路，明確學生教育管理的目的和培養要求。培訓的目的是讓學員以安全愉快的方式完成培訓內容，確保學習愉快。為此，必須提供有針對性的培訓目標。在整個培訓管理過程中，要注意以下幾點：一是做好需求調研和分析，結合企業實際工作和發展需要，找到員工最需要和想要的知識和技能；第二，選對培訓老師。部門負責人大多是技術或業務骨干，承擔了更多的日常工作，無法投入更多的精力和時間對員工進行培訓，也沒有對課題做出具體的分析。此外，他們會選擇自己擅長或熟悉的理論和技術進行解釋，在培訓中表現出一定的隨意性，難以保證教學內容與培訓目標相結合；第三，企業培訓往往采用籠統培訓方法，學生不根據實際情況進行劃分，教學只能是大規模的或只針對部分培訓者。

4.3 制定完善的培養計劃

制定完善的培訓計劃是實現培訓目標、達到培訓預期效果的關鍵。因此，在制定培訓計劃時要服從企業生產、經營和發展的戰略需要。也要協調組織目標和職工個人目標，兼顧企業集體利益和職工個人利益。同時，應注意短期培訓、中期培訓和長期培訓。它們之間應該是互補的，崗前培訓和脫產培訓應該協調一致。企業培訓計劃應考慮員工的個人職業發展，使培訓計劃成為員工的發展計劃，培訓計劃必須基于對人力資源現狀的統計分析和需求，特別是在培養的針對性。

4.4 健全人才培養的激勵機制

完善培訓激勵機制是搞好員工培訓的重要措施。企業培訓的激勵與約束機制應包括以下兩個方面：一方面它是激勵企業激勵員工積極向上的必要手段，從要學到主動學。另一方面，根據培訓的效果，參加培訓的員工應受到物質、精神或晉升的激勵。企業給員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、優秀培訓”的原則，使真正有能力和潛力的人都能得到培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業人才管理緊密結合起來。從而形成一個完善的良性循環。

5 結 語

當前，電力企業面臨著深化改革、加快發展的重任，而人的知識和能力將比資金和設備更為重要。因此，電力人才培養工作應積極創新，在總結原有方法和經驗的基礎上，努力為電力企業培養更多高素質、高技能的綜合人才，從而實現人力資源的增值，實現員工與企業的良性互動，最終推動電力企業和員工的可持續健康發展。

參考文獻：

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