績效工資分配制度的改革實踐與思考

陳玉杰

摘要：績效工資分配是企業穩定員工、激勵員工提高生產效率、提升產品服務質量、進行科學技術創新的最終要的方式和手段，也是企業優化人才配置的重要工具，更是企業節約成本、提升企業價格競爭優勢、拓展盈利空間的重要途徑。基于此，本文分析了企業優化績效工資分配重要性、提出了績效工資優化四大難點，并提出了績效工資分配的幾點優化策略，以期為企業績效管理提供借鑒與參考。

關鍵詞：績效工資；分配方案；優化策略

績效工資作為國際普遍通用的企業員工報酬分配制度，按照員工實際勞動成果來發放薪酬，而員工的勞動成果是通過工作質量與工作效率體現出來的，一般包括計件工資與傭金兩種方式，是企業穩定員工、激勵員工提高生產效率、提升產品服務質量、進行科學技術創新的最終要的方式和手段，也是企業優化人才配置的重要工具，更是企業節約成本、提升企業價格競爭優勢、拓展盈利空間的重要途徑。因此，企業優化績效工資有著重要的現實價值。

二、企業優化績效工資分配難點

1.企業各級人員認識不足

隨著市場經濟的快速發展，績效管理逐漸成為現代企業普遍采用的一種薪酬管理模式，績效工資分配也成為企業人力資源管理的重頭戲，但仍有部分企業管理者對績效工資分配認識不清，對其具體作用尚不明確，認為績效工資就是簡單地漲工資、發福利，在實際的績效工資分配中未嚴格體現“按勞分配”分配原則要求，“多勞多得”、“高能高薪”、“同崗同酬”、統籌效率與公平經常走形變樣，有時候還成為企業腐敗的催化劑和保護傘。

2.績效工資分配方案不完善

在當前企業中，績效工資分配方案不完善的問題普遍存在，特別是對于一些機構組成復雜，部門、科室較多的企業來說，在制定績效工資分配方案時主要考慮的是企業整體的經濟效益，而忽視了員工在創造這些效益時所付出的勞動。也有一些企業管理者擔心績效工資會過度拉大員工之間的薪酬差距，引發員工心理上的不平衡，因此大搞績效工資平均主義，也就是從企業整體收益中抽出一定比例用于員工績效工資的平均發放，無論員工勞動付出多少、工作效率高低，最終到手的績效工資都相差無幾，這就使得績效工資的激勵作用大打折扣。

3.缺乏統一客觀評價標準

績效工資的合理發放是以完善的績效量化評價指標為基礎的，但在績效工資的實際發放過程中，經常因為各方面因素的限制而導致績效指標難以量化，或量化標準不一。例如，部分企業采用粗放型的指標設計，看不同部門、崗位的員工都適用，但實際上都只能進行模糊的定性評價，不能客觀反映員工的工作質量與數量，也不能體現不同崗位工作的難度與強度，不能體現產品質量高低，也沒有體現勞動生產的時效性、緊迫性，并且在實施過程中很摻雜諸多個人情感因素，由此造成了員工績效工資不是取決于業績優劣而是依賴于管理人員主觀評價的局面。

三、企業績效工資分配優化策略

1.重視績效工資管理

企業應通過多種渠道開展宣傳培訓工作，切實提高廣大干部職工對績效工資分配工作的認識和了解，使他們從思想上重視績效考核工作，在工作中大力支持和配合績效工資管理工作的開展。首先，要加強績效工資管理領導組織工作。企業領導，要牽頭制定科學、可行的績效考核方法，在績效考核的實際執行過程中，要積極發揮帶頭示范作用，為績效考核的順利開展提供各方面的支持和保障。其次，要提升績效高工資分配人員管理能力。最后，要做好工資制度的解釋工作。要為廣大基層員工講解績效工資分配制度的意義和好處，讓他們了解分配的具體原理和方法，進而從思想上接受這一制度，在面對個人收入差異時能夠從自身角度尋找原因而不是一味地抵觸和抱怨。

2.科學制定績效工資分配方案

企業應本著公平公正和效率優先的原則來制定自己的績效工資分配方案，根據各級職工對企業貢獻的大小、工作效率高低、工作質量優劣、工作及時性與緊迫性來進行績效工資的發放，切實體現多勞多得、按勞分配的績效管理思想。對于部門較多、人員崗位復雜的企業，要充分考慮不同部門人員所付出的勞動差異，兼顧效益高低、風險大小等因素，采用差異化的分配策略，切忌搞一刀切。企業在制定績效工資分配方案時，應充分結合企業自身的發展現狀，建立符合企業經營策略與管理理念的績效工資分配體系，切忌盲目照搬其他企業的管理評價體系。

3.明確績效工資分配標準

科學合理的績效工資分配標準是績效工資分配工作得以順利實施的關鍵，具體應從以下幾個方面予以完善：首先是定崗位。不同企業的崗位設置有所不同，因此應當結合不同崗位的工作性質要求，制定與之相應的考核細則，提高績效考核評價的可操作性。其次是找關鍵。部分崗位的工作很具體，與之相應的考核指標也應該設置的相對明確一些，尤其是要把握好工作中的關鍵內容，設計科學具體、重點清晰、易于操作的考核指標。再次是許“特殊”。應當承認，企業部分崗位如行政崗位的工作具有特殊性，其工作成果難以進行量化考核，對此，可以采取以定性為主、定量為輔的特殊考核制度。比如，對于行政工作人員的組織能力、協調能力等，就可以設置相應的定性指標加以考查。

4.建立績效工資控制評價機制

績效工資控制機制就是在工資發放之前進行預先控制，分析可能出現的問題和矛盾，并制定全面而細致的規劃，在工資發放之后，對于出現的問題應該做到及時反饋、迅速解決，并從中吸取經驗教訓。績效工資評價就是評估績效工資分配體系的運行效果，特別是調查企業員工的滿意度，以確定現行的績效工資分配體系是否合理，并針對性進行調整和優化。當然，績效工資評價過程中，特別要科學吸收員工情緒，要采取綜合措施，分散員工績效工資訴求，尋找員工、企業與社會三方利益平衡點。

結束語

企業績效工資實際分配遠比本文分析復雜，在實際管理過程中，需要不斷總結經驗，要從多角度入手，重視績效工資組織領導、優化績效工資分配方案、明確績效工資分配標準、控制績效工資，優化企業績效工資分配策略，全面提高企業績效工資分配科學性、合理性、可操作性，促進企業健康持續發展。

參考文獻：

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