淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

楊松果

摘 要：工資薪酬是每一名員工在企業(yè)工作前最為關注的問題，工資薪酬的高低直接影響到每一名員工的工作效率。因此，要求企業(yè)必須制定合理的人資薪酬管理制度，對現有的管理方法與制度進行創(chuàng)新。確保在企業(yè)盈利的狀態(tài)下將員工的薪資待遇調高。優(yōu)秀的薪酬管理制度可以更好地調動員工的工作積極性與主動性，每天員工高效地工作也可以為企業(yè)帶來可觀的利潤收益。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

一、人力資源薪酬管理的重要作用

1、強化成本控制

薪酬是指企業(yè)在規(guī)定期限內對員工一段時間內所付出的勞動進行經濟報酬獎勵。如果企業(yè)對員工的薪酬獎勵過高則會導致企業(yè)利潤虧損，影響企業(yè)的正常運轉；如果獎勵薪酬過低則會造成企業(yè)人才流失、打擊員工工作過程中的積極性與主動性。而人力資源薪酬管理則可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，既滿足員工對于薪資待遇的期待值，又保證公司利潤不會受到較大虧損。

2、起到激勵員工的作用

完善、合理的人資薪酬管理制度可以帶給員工期待的薪資標準要求，這樣做一是可以吸引更多的技術型人才加入到企業(yè)中，擴大企業(yè)的工作團隊；二是可以穩(wěn)定住企業(yè)的現有員工，避免出現人才流失現象。

二、薪酬管理特點

1、薪酬管理的敏感性

薪酬是企業(yè)員工的切身利益，在當下這個物價偏高的年代，薪酬的變化很可能會直接影響員工的生活質量。當薪酬發(fā)生變動時，企業(yè)員工的工作熱情也會發(fā)生變化。薪酬變低時，企業(yè)員工會有抵觸心理；薪酬變高時，企業(yè)員工的工作熱情也會變得高漲。

2、薪酬管理的一定的特權性。薪酬管理的特權性體現在薪酬制度的制定過程中企業(yè)的高層起著決定性的作用。所以說，企業(yè)員工是薪酬管理的執(zhí)行對象，而不是薪酬管理方案的制定者。

3、薪酬管理中的特殊性。由于薪酬管理的前兩個特性，不同行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬待遇會存在一定的差異。

三、人力資源薪酬管理現存的問題

首先，我國多數企業(yè)存在著薪酬構成單一的問題，員工的薪酬單純由固定工資和五險一金構成，薪酬結構缺乏彈性，福利待遇模式單一，工資缺乏調節(jié)的空間，沒有遵循按勞分配的原則，決策層在對薪酬結構進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務未區(qū)分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人有著相同的薪酬，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有將薪酬管理內容與企業(yè)長遠發(fā)展結合起來，也沒有人才引進和儲備相對應的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪酬的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪酬管理的更新滯后，行業(yè)競爭激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調整，員工的勞動付出和薪酬待遇不成正比，降低了員工的工作積極性。

四、人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法

21世紀是人才競爭的時代，企業(yè)的人才儲備直接影響著企業(yè)規(guī)模的戰(zhàn)略發(fā)展，作為企業(yè)管理層，創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度，調節(jié)員工待遇與企業(yè)利潤間的矛盾，完善薪資結構增加企業(yè)對人才的吸引力，降低員工離職率，提升企業(yè)凝聚力和向心力至關重要。目前，人力資源薪酬管理的創(chuàng)新方法主要有三個方向：

1、調整薪酬結構，增強工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪酬發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤，企業(yè)再依據員工勞動所得發(fā)放薪資，是現代企業(yè)和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節(jié)薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業(yè)務繁忙經常會出現加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環(huán)內，小米員工公寓的項目獲得了公司內部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權，房屋裝修費用全部由公司承擔，在電子產品行業(yè)競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業(yè)內部的“地震”，多家競爭企業(yè)的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結構的調整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權利，同時加重了競爭對手的財政負擔，成為人力資源薪酬管理模式創(chuàng)新的典型案例。

2、充分發(fā)揮薪酬激勵作用

一些中小企業(yè)在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業(yè)的生存和資金流轉，在薪酬管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機會，在進入企業(yè)工作時已經將其當作跳板，有未來跳槽的打算，這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環(huán)，企業(yè)遲早會在競爭中限于困境。為改善企業(yè)環(huán)境，管理層應當充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，向員工直觀呈現出企業(yè)的晉升機制和薪酬彈性標準，依據員工的勞動績效發(fā)放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

3、及時更新薪酬標準

企業(yè)競爭如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場危急中衰落甚至破產，人力薪酬管理是一個與時俱進的過程，要依據企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時調整。例如，近年來電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來了紅利，企業(yè)建立薪酬激勵制度的過程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團年入數百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領、金領傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業(yè)競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產的邊緣，足以證明薪酬管理時效性的意義。

4、緊密結合薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

在企業(yè)制定薪酬管理制度時考慮企業(yè)在未來發(fā)展中，企業(yè)能夠適應在社會環(huán)境因素中不斷變化所定制的管理制度，是企業(yè)未來長遠發(fā)展中的重要因素之一。現代企業(yè)制定薪酬管理制度，是考慮企業(yè)在長期發(fā)展中，不斷的適應社會環(huán)境因素的不斷變化中所制定，是企業(yè)實現長遠目標的重要手段之一。當前現狀表示，許多企業(yè)在定制與實施企業(yè)薪酬管理制度的時候，并沒有充分結合企業(yè)熱比例資源發(fā)展戰(zhàn)略目標及企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)展目標，不能充分結合就會致使企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏執(zhí)行力和導向性。因為在企業(yè)制定經營戰(zhàn)略目標的同時，是考慮企業(yè)的實際本身來量身定制，當出現企業(yè)經營戰(zhàn)略發(fā)展目標不同的時候，在前面所定制與實施的薪酬管理制度也會出現截然的不同，所以在企業(yè)定制薪酬管理制度的時候，應當與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，還需要在不同的發(fā)展階段做出不同的薪酬管理制度的改善。若想要薪酬管理和發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，還需企業(yè)領導對于基層員工有效溝通，在對不影響企業(yè)的利益下，適當的做出薪酬管理值得改善和創(chuàng)新，做到員工薪酬和精神上的滿足，并推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

結束語

企業(yè)需要及時有效的對人力資源薪酬管理做出創(chuàng)新和改善，這有利幫助企業(yè)在社會中招攬到更多的有用之才，穩(wěn)定該企業(yè)在現階段中的工作團隊，完善良好的薪酬管理制度更加有利于調動員工的積極新和主動性，調節(jié)員工在工作中的熱情和狀態(tài)，并且有效的消除員工對企業(yè)的抵觸心理，我國目前大部分企業(yè)對于人才的流失已經到了嚴重的時候，對于人力資源管理制度的合理和創(chuàng)新的問題，已經到了刻不容緩的地步。

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